3 Odaklanmış Organizasyon Geliştirme Alanları

OD nasıl getirilir? Cevap OD müdahaleleridir. Müdahaleler, seçilen örgütsel birimlerin, bir görev veya görev dizisiyle ilgilenen, bireysel veya grupları olduğu yapısal faaliyetlerdir.

Hedefler doğrudan veya dolaylı olarak örgütsel gelişim ile ilgilidir. Bunun için çok sayıda alternatif OD müdahale yöntemi vardır. Bu yöntemleri sınıflandırmanın bir yolu, okuyucuların rahatlığı için, değişimin hedefidir. Uygulamada, değişimin hedefi bireyler olabilir, organizasyon içindeki gruplar veya organizasyonun kendisi bu üç hedefe yönelik OD müdahaleleri seriatimde tartışılmaktadır.

1. Bireysel Odaklı Müdahaleler:

Bireylere yönelik OD müdahaleleri; beceri eğitimi, işin yeniden tasarlanması, rol müzakere ve taşıyıcı planlamasını içerir.

Hassasiyet Eğitimi:

Ayrıca T-grubu eğitimi veya laboratuvar eğitimi olarak da adlandırılan duyarlılık eğitimi, bireylerin davranışlarının başkalarını nasıl etkilediğini anlamalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır. Üyeler, katılımcıların kendilerini tartıştıkları özgür ve açık bir ortamda bir araya gelirler.

Tartışma, kolaylaştırıcı olarak adlandırılan profesyonel bir davranış bilimcisi tarafından serbestçe yönlendirilir. Kolaylaştırıcı yalnızca grubun ilerlemesine yardımcı olmak için müdahale eder. Duyarlılık eğitiminin amacı başkalarına karşı duyarlılığı arttırmaktır. Dolayısıyla, bu tür bir eğitimin sonucu çalışanların diğerlerini daha iyi anlamalarına, kendi duygu ve algılarının farkında olmalarına ve iletişimi geliştirmelerine yardımcı olmalıdır.

Beceri eğitimi:

Beceri eğitimi, bir işi etkili bir şekilde yapmak için gereken iş bilgisi, becerileri ve yeteneklerini arttırmayı ifade eder. Beceri eğitimi ya resmi sınıf ortamında ya da işte verilmektedir. Beceri eğitimi verme ihtiyacı, kuruluşların karşılaştığı hızlı değişikliklerden dolayı ortaya çıkmaktadır.

Bu nedenle iş bilgisinin hızlı değişime ayak uydurabilmesi için sürekli güncellenmesi gerekir. Eğitimin amacı, bir işçinin işte daha etkili olmasını sağlamaktır. Örneğin, tecrübeli yaşlı işçilerin elde ettiği çıktı seviyelerini elde etmek için yeni çalışanlar yetiştirilirken, mevcut çalışanlar aynı zamanda üretimini artırmak için tutulabilirler.

İş Yeniden Tasarımı:

Bir OD müdahalesi olarak, iş yeniden tasarımı, bireysel beceriler ile işin talepleri arasındaki uyumu geliştirmek için işleri değiştirir. İş yeniden tasarım müdahalelerine örnekler arasında iş büyütme, iş zenginleştirme ve iş basitleştirme ve iş rotasyonu sayılabilir. Bu iş yeniden tasarım yöntemleri, görev taleplerini ve bireysel yetenekleri yeniden düzenlemek veya yeni tekniklere veya organizasyon yapılarına daha iyi uyması için işleri yeniden tasarlamak için OD teknikleri olarak kullanılır.

Rol Müzakere:

Bazen, grup üyelerinin çalışma ilişkisi içerisinde birbirlerinden farklı beklentileri olabilir. Rol müzakere, bireylerin psikolojik sözleşmelerini karşıladığı ve netleştirdiği basit bir tekniktir. Bunu yaparken, her bir tarafın beklentileri netleştirilir ve müzakere edilir. Rol müzakere sonucu üyeler arasında anlayış geliştirildi.

Kariyer planlaması:

Kariyer Planlama, bir bireyin kariyer özlemlerini organizasyondaki mevcut fırsatlarla eşleştirmeyi ifade eder. Başka bir deyişle, kuruluşun, işgal etmek istedikleri gücü, zayıflıkları, belirli hedefleri tanımlamak için bireylere sunduğu faaliyetleri içerir. Kariyer planlama faaliyetleri hem bireylere hem de organizasyonlara yarar sağlar. Çalışanların becerilerini ve eksikliklerini becerilerinde belirlemelerine yardımcı olmak için danışma oturumları düzenlenmektedir.

Daha sonra organizasyon, bireyin daha yüksek sorumluluklar alabilmek için gereken becerilerini geliştirmek için bu bilgilere dayanarak eğitim ve gelişim programlarını planlayabilir. Böyle bir süreç, organizasyonun yetenekli çalışanları potansiyel terfi için tanımlamasına ve beslemesine yardımcı olabilir.

Yönetim Geliştirme Eğitimi:

Yönetim geliştirme, yöneticinin işle ilgili becerilerini geliştirmek için tasarlanmış bir dizi teknik içerir. Yönetim gelişimi için eğitim genellikle dört tür öğrenmeye odaklanır: sözlü bilgi, zihinsel beceriler, tutumlar ve gelişim.

Gelişmeyi sağlamanın bir yolu, eylem öğrenmenin kullanılması, yani sınıf içi öğrenmenin iş başında deneyimleriyle bütünleştirilmesidir. Aksiyon öğrenme, yöneticilerin yoldaşlarının zorlukları ile kendilerini tanımalarını sağlar. Simülasyon, iş oyunları, rol yapma ve vaka çalışmaları katılımcılara aktif öğrenme sağlayan diğer tekniklerdir.

2. Organizasyon ve Grup Odaklı Müdahaleler:

Kuruluşun kendisini değiştirmeyi veya kuruluşlardaki çalışma gruplarını değiştirmeyi amaçlayan OD müdahale yöntemleri arasında anket geri bildirimi, hedeflere göre yönetim, iş yaşam kalitesi, ekip oluşturma ve süreç danışmanlığı bulunur.

Bunlar aşağıda kısaca tartışılmıştır:

Anket Geribildirim:

Çalışan tutumlarının bir anket kullanılarak talep edildiği yaygın olarak kullanılan müdahale yöntemi Anket Geri Bildirimi olarak bilinir. Ankette yer alan sorular, organizasyon içindeki sorunları teşhis etmeyi ve değişim alanlarını veya fırsatlarını tanımlamayı amaçlamaktadır. Bu şekilde üretilen veriler doğada algısal ve tutumsaldır.

Veriler tablo halinde düzenlenmiş ve çalışanlara dağıtılmıştır. Bu veriler daha sonra sorunları belirlemek ve insanlar için zorluk yaratabilecek sorunları netleştirmek için sıçrama tahtası haline geldi. Genel olarak sonuçların “geri bildirimi” yalnızca verileri oluşturan gruba verilir. Böylece, sorunlar teşhis edildiğinde, örgütsel sorunları çözmek için gerekli düzeltici önlemler alınmaktadır. Bazen, durumdaki iyileşmeyi ölçmek için ikinci bir anket yapılır.

Amaçlara Göre Yönetim (MBO):

Hedeflere göre yönetim (MBO), çalışanlar ve yöneticiler arasındaki ortak hedef belirlemeyi içerir. MBO süreci, ilk hedeflerin belirlenmesini, periyodik ilerleme gözden geçirmelerini ve hedef başarısına yönelik herhangi bir engelin kaldırılmasında problem çözmeyi içerir. Tüm bu adımlar yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ortak çabalardır.

OD müdahalesi olarak bakıldığında, MBO üç ihtiyacı karşılar. İlk olarak, bir kuruluşun çalışanlarından ne beklediğini netleştirir. İkincisi, etkili iş performansında önemli bir bileşen olan sonuçların bilgisini sağlar. Üçüncüsü, MBO yönetici tarafından koçluk ve danışmanlık için bir fırsat sağlar. Bir OD müdahalesi olarak MBO sonuçları, performans seviyelerinde iyileşme, anlamlı iletişim ve karar alma süreçlerinde katılımın artmasıdır. MBO'nun organizasyonel sonuçları etkilemedeki başarısı, organizasyonun bireysel hedeflerinin birbirine bağlanmasına bağlıdır.

İş Yaşam Kalitesi (QWL):

Diğer davranışsal terimler gibi, QWL'nin gerçekte ne olduğuna dair farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Bir görüşe göre, QWL, tümü gerçekten bir QWL şemsiyesine ait olan bütün terimler ve kavramlar parselinden oluşur. Bir şemsiye konsept olarak QWL, işyerini insancıllaştırmak için ortak bir amacı olan gerçek anlamda düzinelerce spesifik müdahaleyi kapsar. Davis ve Newstorm, açık iletişim, adil ödül sistemleri, çalışan-iş güvenliği için endişe ve iş tasarımına katılım gibi geniş bir QWL aktivitesi algıladı.

Uluslararası Çalışma Ofisi (ILO), QWL'nin aşağıdaki müdahalelerini listelemiştir:

1. Çalışma Saatleri ve çalışma zamanının düzenlenmesi.

2. Çalışan organizasyon ve iş içeriği.

3. Yeni teknolojilerin çalışma koşullarına etkisi.

4. Kadınların, genç işçilerin, yaşlı işçilerin ve diğer özel kategorilerin çalışma koşulları.

5. İşle ilgili refah hizmetleri ve tesisleri.

6. Çalışma koşullarının iyileştirilmesinde atölye katılımı.

QWL programlarının kapsamlı bir listesi, işin yeniden tasarlanmasını, katılımcı yönetimini ve sendikaları, eğitimi, eğitimi ve yasama önlemlerini içeren konuları içerecektir ”. Bu müdahalelerin asıl amacı işyerindeki iklimi değiştirmektir, böylece daha kaliteli bir iş yaşamı yaratılır.

3. Takım Oluşturma:

Organizasyonun ortak bir son elde etmek için birlikte çalışan insanlardan oluştuğunu biliyorsunuz. İnsanlar gruplar halinde çalışmayı gerektirir. Bu nedenle, OD'de takım oluşturma için bir ihtiyaç vardır. OD müdahalesi olarak takım oluşturma, bir çalışma grubunun etkinliğini artırmak için tasarlanmıştır. Genellikle grubun amaçlarını ve önceliklerini tanımlamakla başlar.

Ekip oluşturmada dört alanın ardından müdahalelerin başarısı için kritik öneme sahip:

1. Ekip oluşturma, üyeler arasında etkili iletişim kurmalıdır.

2. Takım oluşturma, üyelerin etkileşimini ve karşılıklı karşılıklı bağımlılığı teşvik etmelidir.

3. Takım oluşturma, takım hedeflerini vurgulamalıdır.

4. Takım oluşturma esnekliği vurgulamalıdır. Etkin ve etkisiz ekip çalışmasını örneklemelidir.

Takım oluşturma, nispeten yeni bir müdahale olmasına rağmen, çok popüler bir OD müdahalesidir. Bir araştırma çalışması, insan kaynakları yöneticilerinin ekip kurma konusunda en başarılı OD müdahalesini değerlendirdiğini belirtti. ” Dahası, takım oluşturma aynı zamanda grup sürecinin iyileştirilmesine de yardımcı olur.

Süreç Danışmanlığı:

Gerçekte, hiçbir organizasyon kusursuz bir şekilde işlemez. Yöneticiler, ünitelerinin performansını iyileştirmek için yer olduğunu hissetse de, onu nasıl geliştireceklerini bilmediklerinde, süreç danışmanlığı kurtarmaya gelir. Edgar Schein’in öncülüğünü yaptığı süreç “süreç danışmanlığı, yöneticilerin ve çalışanların kuruluşlarda kullanılan süreçleri geliştirmelerine yardımcı olan bir OD yöntemidir.

Süreç konsültasyon yaklaşımının ayırt edici özelliği, genellikle bir menajerin ilgilenmesi gereken süreç olaylarını algılaması, anlaması ve üzerinde hareket etmesine yardımcı olmak için bir dış danışmanın kullanılmasıdır. Süreç danışmanı kuruluşun problemini çözmez. Aksine, müşterilerin veya yöneticilerin kendi sorunlarını çözmelerine yardımcı olma süreci konusunda tavsiyede bulunan bir rehber veya koç olarak hareket eder.

Danışmanın rolü, çalışanların kendilerine yardım etmelerine yardımcı olmaktır. En sık hedeflenen süreçler iletişim, çatışma çözme, karar verme, grup etkileşimi ve liderliktir. Süreç danışmanlığında yer alan adımlar kuruma girmek, ilişkiyi tanımlamak, bir yaklaşım seçmek, veri toplamak ve sorunları teşhis etmek, araya girmek ve kademeli olarak kurumdan ayrılmaktır.

Çeşitli OD yöntemlerini tanımladıktan sonra, organizasyon geliştirme yöntemlerinin veya müdahalelerinin sadece sona ermek anlamına geldiğini kabul ettik. Müdahalelerin kendileri değişimi tetiklemiyor, işletme ihtiyaçları var. OD yöntemleri sadece kurumları ve çalışanlarını daha etkili bir yönde hareket ettirmek için kullanılan araçlardır.