4 Eğitim Yönteminin Kategorileri - Açıklandı!

Eğitim sonuçlarına ve bunlara ulaşmak için kullanılan sürece bağlı olarak, çeşitli eğitim yöntemleri geniş bir şekilde aşağıdaki şekilde dört gruba ayrılabilir:

1. Mesleğe yönelik eğitim yöntemleri:

Adın kendisinin de belirttiği gibi, bu kümede yer alan yöntemler, ana hedefleri j üzerinde odaklanan yöntemlerdir. h, yani işin kendisinde çeşitli yöntemlerle öğrenme.

Bu kategoriye giren ana yöntemler aşağıda tartışılmaktadır:

(i) Mesleki Eğitim (OJT):

İş başında eğitim muhtemelen nispeten karmaşık olmayan “gözlemle ve kopyala” yönteminden yüksek yapılandırılmış derslere kadar değişebilen eğitime en yaygın yaklaşımdır. Bu yöntemde, yeni çalışan bir işe yerleştirilir ve bunu gerçekleştirmek için gereken becerileri öğretir. Bir eğitmen veya üst düzey çalışanı öğretir. Stajyer, işi gözlemleyerek ve idare ederek öğrendiğinden, bu yönteme “gözlemlemek ve kopyalamak” veya “yaparak öğrenmek” olarak da adlandırılır.

(ii) İş Öğretim Eğitimi (JIT):

Bu yöntemde, bir eğitmen veya süpervizör, bir çalışanın işini yapması için talimat verir. Bu eğitim yöntemi, motor becerilerin ve rutin ve tekrarlanan işlemlerin kazanılması veya geliştirilmesi için uygundur.

Bu eğitim biçiminde dört adım vardır:

(a) Hazırlık:

Stajyer mevcut becerileri açısından ilgi ve dikkatini güvence altına alarak hazırlanır.

(b) Sunum:

Stajyere iş operasyonları kopyalanacak bir model olarak sunulmaktadır.

(c) Performans:

Stajyerden eğiticinin talimatlarını denemesi istenir.

(d) Takip:

Stajyer, işi denetlemeden bağımsız olarak yapar ve aynı konuda geri bildirim alır.

(iii) Koçluk:

Bu, JIT'e benzer. Bu yöntemde, üstün olan yeni çalışanı özel olarak tanımlanmış bir işin bilgi ve becerileri konusunda öğretir veya yönlendirir. Üstün, yeni çalışanın yaptığı hataları işaret eder ve daha sonra iyileştirilmesi için önerilerde bulunur. Stajyer veya yeni çalışanı etkin bir şekilde koçluk etmek için üstler kişilerarası yeterliliğe sahip olmalı ve stajyer ile yardım ilişkisi kurabilmelidir,

(iv) İş Rotasyonu:

Bu yöntemde stajyer bir işten diğerine ve bir bölümden diğerine geçer. Bu tür bir eğitim yöntemi çok becerili, operasyonel esneklik geliştirmek, rutin işlerden memnuniyet sağlamak ve stajyerin genel bakış açılarını genişletmek için daha uygundur. Simülasyon Metodları: Simülasyon, bir işte karşılaşılan gerçek koşulları mümkün olduğu kadar çoğaltan bir tekniktir. Bu yöntemler havacılık endüstrisinde en yaygın şekilde kullanılmaktadır.

2. Simülasyon Yöntemleri:

Simülasyon, bir işte karşılaşılan gerçek koşulları mümkün olduğu kadar çoğaltan bir tekniktir. Bu yöntemler havacılık endüstrisinde en yaygın şekilde kullanılmaktadır.

Bu kategoriye giren yöntemler aşağıdaki şekilde tartışılmaktadır:

(i) Rol Oynama:

Bu sadece bir sahne oyunda olduğu gibi belirli bir rol oynamak gibi. Bu eğitim yönteminde, kursiyerlerin belirli bir durumun sözlü veya yazılı tarifine dayanarak tanımlanmış rolleri çıkarmaları gerekmektedir. Bu yöntem daha çok satış, pazarlama, satın alma ve insanlarla uğraşan denetçiler arasında çalışanlar arasında kişiler arası etkileşimler ve ilişkiler geliştirmek için kullanılır.

(b) Vaka Yöntemi:

Durum, tartışma amaçlı yazılı bir açıklama olan örgütsel problemlerle ilgili gerçek bir olay veya durumdur. Kursiyerlerden problemi tanımlamak, sebeplerini bulmak ve problemleri çözmek için bir çözüm bulmak amacıyla olayı veya koşulları analiz etmeleri istenir.

Bu eğitim yöntemi, gerçek dünyadaki birçok durumda yöneticilerin bir karar almadan önce onlarla ilgili tüm bilgilere sahip olamayabileceği gerçeğine dayanmaktadır. Buna belirsizlik altında karar verme de denir. Bu nedenle, bu yöntem üst ve üst düzey yöneticiler arasında karar verme becerilerini geliştirmek için uygundur.

(iii) Yönetim Oyunları:

Oyun bir iş durumunun modeline göre tasarlandı. Daha sonra, kursiyerler, rakip şirketlerin yönetimini temsil eden gruplara ayrılır. Tıpkı bunun gibi gerçek yaşamda alınan kararları veriyorlar. Gruplar tarafından verilen kararlar değerlendirilir ve kararların olası etkileri gruplara geri verilir. Oyun, zaman boyutunu hesaba katmak için birkaç turda devam ediyor.

(iv) Sepet İçi Egzersiz:

Buna 'Tepsi İçi' eğitim yöntemi de denir. Bu bir yöneticinin 'gelen postası' etrafında inşa edilmiştir. Stajyere idari problemler içeren bir tepsideki bir paket kağıt ve dosyalar sunulur ve bunlar hakkında belirli bir süre içinde karar vermeleri istenir. Kursiyerlerin aldığı kararlar birbirleriyle karşılaştırıldı. Kursiyerlere kararları hakkında geri bildirimde bulunulur. Bu, onları idari eylemlerini ve davranış tarzlarını yeniden gözden geçirmeye zorlar. Stajyerlerin öğrenmesi burada gerçekleşir,

(v) Antre Eğitimi:

Bu, çalışanların kullanacakları ekipmanla ilgili işlerini öğrendikleri bir sistemdir, ancak eğitim asıl çalışma alanından uzağa gerçekleştirilir. Bu eğitim türü, büro ve yarı yetenekli sınıflarda eğitim personeli için yaygın olarak kullanılır. Eğitimin süresi birkaç gün ile birkaç hafta arasında değişmektedir. Bu yöntem teori ile pratiği ilişkilendirir.

3. Bilgi Tabanlı Yöntem:

Bu yöntemde, çalışanların bilgilerini, kavramları ve teorileri, temel ilkeleri ve konuyla ilgili saf ve uygulamalı olarak bildiği gibi konuları kapsayan herhangi bir alanda bilgi vermeye çalışılmaktadır. Bu kategoriye giren genel yöntemler aşağıda açıklanmaktadır:

(i) Dersler:

Ders en yaygın kullanılan doğrudan eğitim yöntemidir. Bu yöntemde, eğitimci, kursiyere genellikle hazırlanan notlardan bilgi sağlar. Notlar ayrıca kursiyerlere verilir. Bu yöntem, bazı bilgilerin çok sayıda kitleyle paylaşılması gerektiği ve izleyicilerden daha fazla katılım gerektirmeyen durumlarda daha uygun bulunur. Düşük maliyetli bir yöntemdir. Bu yöntemin en büyük kısıtlılığı, stajyerlerin aktif katılımını sağlamadığıdır.

(ii) Konferanslar / Seminerler:

Bu yöntemde, eğitimci belirli bir konuda bir konuşma yapar ve bunu sorgular ve tartışmalar izler. Konferans lideri, konuyu veya konuyu gözden kaçırmadan tartışmayı anlamlı bir şekilde yönlendirmek için gerekli becerilere sahip olmalıdır. Bu yöntem çalışanların problem çözme becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak için kullanılır.

(iii) Programlanan Talimatlar:

Bu, BF Skinner tarafından geliştirilen pozitif güçlendirme ilkesine dayanan son zamanlarda geliştirilen bir tekniktir. Bu teknik motorsuz ve davranışsal becerileri öğretmek için kullanılır. Öğrenilecek konu, basitten karmaşığa doğru mantıklı bir dizide hazırlanır ve yoğunlaştırılır. Eğitimci, stajyerin programdaki bağımsız ilerlemesini izler. Kursiyer öğrenmesi hakkında anında geri bildirim alır. Ancak, bu yöntem de pahalıdır ve zaman alıcıdır.

4. Deneyimsel Yöntemler:

Bu yöntemlerin amacı bir bireyin bir başkasını anlamasına yardımcı olmaktır. Bu tutum değişikliği ile yapılır. Böyle bir anlayış, bireyin bir insanın çalışma tarzındaki dinamiklerini, zaman zaman yönetim tarzı dahil olmak üzere anlamasını sağlar. Bu amaçla kullanılan yöntemlerden bazıları şunlardır:

(i) Hassasiyet Eğitimi:

Duyarlılık eğitimi, T Grupları, laboratuvar eğitimi ve karşılaşma grupları gibi çeşitli adlarla da bilinir (“T”, eğitim içindir.). Duyarlılık eğitiminin amacı, eğitmen rehberliğinde T grubundaki duyguların açık bir şekilde ifade edilmesini teşvik ederek katılımcıların davranışlarına ve diğerlerinin davranışlarına ilişkin görüşlerini arttırmaktır. Bu, yeni hassaslaşmış çalışanların bir grup veya ekip olarak dostça birlikte çalışmayı kolaylaştıracağı varsayımına dayanmaktadır.

Duyarlılık eğitimi, kişilerarası açıklığı arttırma, başkaları için daha büyük endişe duyma, bireysel farklılıklara toleransı arttırma, gelişmiş dinleme becerileri ve artan güven ve destek amacını gerçekleştirmeyi amaçlamaktadır. T grubu 1 veya 2 hafta boyunca sürekli olarak toplanır. Yapılandırılmış bir rolden ziyade stajyerin oynadığı rol oynamaktan daha az yapaydır. İlk duyarlılık eğitimi oturumu 1946'da ABD'deki Yeni Britanya Devlet Öğretmenleri Koleji'nde yapıldı.

(ii) İşlem Analizi:

Eric Berne tarafından geliştirilen ve ABD'li Thomas Harris tarafından popüler hale getirilmiş bir eğitim tekniğidir. İnsan ilişkilerini ve etkileşimlerini geliştirmeye, mantıklı ve olgun davranışı teşvik etmeye yönelik bir araçtır. İnsan kişiliğinin üç ana yönünü tanımlar: Ebeveyn (öğretilen davranış), Yetişkin (düşünce davranışı) ve Çocuk (keçe davranışı).

Temel önerme, insanların yetişkin olarak davranması gerektiğidir, ancak bazen ebeveyn ve çocuk davranışı da durumlara ve bireyin kişisel ihtiyacına / amacına bağlı olarak yararlıdır. Yetişkin davranışı nesnellik, problem çözme yönelimi, karşılıklı saygı ve anlayış ile tanımlanır. Ebeveyn davranışı, otoriterlik, koruyucu ve koruyucu örnekleri oluşturur. Çocuk davranışı isyanlar, öfkeli, bağımlılık odaklı ruh halleri ile ilgilidir. Tantrumlar, yaratıcı olsa da, kendiliğinden, itaatkâr duruşlar göz ardı edilmez.

Bu yaklaşım, insanların davranışlarını, özellikle kişiler arası ilişkilerde bulundukları zaman anlamak için kullanışlıdır. Olumlu düşünme gelişimi, kişiler arası ilişkilerde iyileşme, insanların uygun motivasyonu ve örgütsel gelişim, bir eğitim tekniği olarak işlemsel analizin önemli faydalarından bazılarıdır.

Sonuç olarak, her eğitim yönteminin bazı güçlü ve zayıf yönleri vardır. Bir eğitim programının amacı göz önüne alındığında, katılımcıların seviyesi, eğiticilerin yeterliliği, vb., Eğitim vermek için uygun yöntemin seçilmesi gerekir. Carrol ve diğ. ark. bir çalışma yürüttü ve çeşitli eğitim yöntemlerinin rütbe sırasına göre çeşitli boyutlardaki etkililiğini ölçtüm. Bu, Tablo 10.1'de gösterilmiştir.

Araştırma çalışmaları, gelecekte aşağıdaki üç eğitim yönteminin büyük olasılıkla kullanılabileceğini göstermektedir:

1. İşletme Oyunları ve Simülasyonlar

2. Örnek Olay Çalışması

3. Grup Tartışması