4 Klasik Organizasyon Yapısı Tipleri (Diyagramlı)
Bu makale dört klasik örgütsel yapı tipine ışık tutmaktadır. Türleri: 1. Hat Organizasyonu 2. İşlevsel Organizasyon 3. Hat ve Personel Organizasyonu 4. Hat, Personel ve komite Organizasyonu.
Organizasyon Yapısı: Tip # 1. Hat Organizasyon:
En eski organizasyon türüdür. Bu da basit. Genelde askeri örgütlenme türü olarak bilinir. Bu tür bir örgütlenme otoritesinde, doğrudan üstten akanlar, çeşitli yöneticilere (GM'ye bağlı olanlar) ve onlardan daha düşük seviyeli ücrete tabi çalışanlara veya kendi başlarına işçilere yönlendirme yapan denetçilere genel müdür olabilir.
Üstler, çalışanlar ile kuruluş arasındaki sözleşme şartlarına göre tüm faaliyetleri için astları üzerinde tam yetkilidir. Böyle bir sistemde, acil olan, astlarına emir veren, bu işleri veren, işe alan ve görevden alanın yanı sıra disiplin cezası veren kişidir.
Bu form ile diğer örgütlenme biçimleri arasındaki fark, çeşitli seviyelerde uzmanların yokluğunda yatmaktadır. Bir imalat işletmesi için bir organizasyon yapısı hattı şekli, Şekil 8.1'de gösterilmiştir.
Organizasyonda, iletişim kanalı ve yetki ve sorumluluk hattı çok açık ve herhangi bir parazit sorunu yok. Basit haliyle, sadece sekiz ila on çalışanı olan çok küçük işletmelerde bulunur. Dikkat edilmesi gereken temel nokta, otorite daha yüksek seviyeden aşağı seviyeye doğru akarken, yanıt hattının yukarıdan aşağı seviyeden daha yüksek bir seviyeye hareket etmesidir.
Avantajları:
(1) İşletme üyeleri tarafından anlaşılması basit ve kolaydır.
(2) Hızlı kararlar alınabilir.
(3) Yetki ve sorumluluğun açık bir şekilde bölünmesini sağlar.
(4) Disiplinin bakımı kolaydır.
(5) Doğrudan yetki ve sorumluluk akışı, bu tür bir organizasyonun iyi bir özelliği olup, bu da karışıklığı ortadan kaldırır veya en aza indirir.
Sınırlamalar:
(1) Bu tür bir organizasyon karmaşık ve büyük işletmeler için uygun değildir.
(2) Yöneticiler çok fazla görevle aşırı yüklenir.
(3) Daire başkanları genellikle önyargılıdır ve onlara verilen bağımsız otorite, onları tuhaf kılar ve onların tatlı arzularına göre hareket etmelerini sağlar.
(4) Uzmanlık uygulanamaz.
(5) Hat tipi organizasyon, yalnızca tesadüfi olan işbölümünün kutsamalarından zevk alamaz.
(6) Personelin bilgisine ve işçinin becerisine aşırı derecede güvenmek tehlikelidir.
Organizasyon Yapısı: Tip # 2. İşlevsel Organizasyon:
Hat tipi organizasyonun zayıflıklarını gidermek için FW Taylor, ustabaşı düzeyinde işlevsel bir organizasyon önerdi.
Taylor tarafından tasarlanan işlevsel organizasyon, ustabaşı ve acil amirlerin yerine sekiz kategoride fonksiyonel ustabaşı kategorisi olan, dördü atölye katında ve dördü de ofisteki olmak üzere farklı kategorideki bir organizasyon türüdür. hepsi işçiler üzerinde doğrudan otoriteye sahipler.
Bu ustaların her birinin fonksiyondan, yani bir faaliyetten ya da bir ilişkili faaliyetler grubundan sorumlu olması gerekir. Bu kurulum, bireysel ustabaşı, her bir işlevin kendi alanında uzmanlaşmaktan sorumlu olması ya da kuruluşun uzman istihdam etmesine izin verdi. Taylor tarafından savunulan işlevsel organizasyon Şekil 8.2'de gösterilmiştir.
İşlevsel Foreman'ın Görevleri şunlardır:
(1) Ofiste:
(a) Çalışma ve Rota Görevlisi:
İş emirlerinin yönlendirilmesi ve verilmesi sorumlusu.
(b) Talimat Kartı Memuru:
İş spesifikasyonlarını ve ilgili talimatları çalışanlara vermekle sorumludur.
(c) Mağaza Disiplincisi:
Personel kayıtlarının tutulmasından ve disiplinsizlik vakalarının ele alınmasından sorumludur.
(d) Zaman ve Maliyet Görevlisi:
İşçi faaliyetlerinin zaman ve maliyet kayıtlarının tutulmasından sorumludur.
(2) Mağaza katlarında:
(a) Çete Patronu Foreman:
İş makineye yükleninceye kadar hazırlık çalışmalarından sorumlu.
(b) Hız Patronu Ustabaşı:
Uygun kesici takımların tedarikini sağlar ve optimum kesme hızlarının, kesim derinliğinin ve ilerleme hızlarının doğru zamanda kullanıldığını görür.
(c) Patron Şefinin Onarımı:
Ekipman ve makinelerin tamir ve bakımından sorumludur.
(d) Muayene Patronu Foreman:
Ürünlerin muayenesinden ve kalite kontrolünden sorumludur.
Avantajları:
İşlevsel organizasyonun avantajları şunlardır:
(1) Fonksiyonel organizasyon uzmanlık bilgisi temelinde çalışır.
(2) Özel kararların hat yöneticilerine rahatlatır.
(3) İşin kalitesi daha iyidir.
(4) Çeşitli seviyelerde uzmanlık yapmak kaza sayısını ve malzemelerin, insan ve makine saatlerinin israfını azaltır.
İşlevsel Organizasyonun Sınırlamaları:
(1) Çeşitli fonksiyonel ustabaşı çabalarını koordine etmek için çok fazla harcama yapılacaktır.
(2) Sorumluluğu belirleme ve çözmeme disiplinsizliğe neden olabilir.
(3) Örtüşen otorite, çeşitli yöneticiler arasında sürtünme yaratabilir.
(4) İşçiler marifet, inisiyatif ve dürtüden yararlanma konusunda değişiklik yapmazlar.
(5) Çok yönlü yöneticiler tatmin edici bir şekilde geliştirilemez.
Organizasyon Yapısı: Tip # 3. Hat ve Personel Organizasyonu:
Hat organizasyonu ve işlevsel organizasyon, üçüncüye, her ikisinin de iyi özelliklerine sahip olan hat ve personel organizasyonu olarak evrim vermiştir.
Sektörün büyüklüğü ve karmaşıklığı bakımından büyümesiyle, hat yöneticileri reklam, planlama ve pazarlama vb. Gibi diğer işlevleri yerine getiremedi. Bu, hat yöneticilerine yardımcı olmak için fonksiyonel yöneticilerin kullanılmasını gerektirdi. Dolayısıyla, temel olarak, bazı fonksiyonel uzmanların farklı seviyelerde işe alındığı bir çizgi organizasyon şeklidir.
Bu şekilde uzmanlaşmanın avantajları, işlevsel organizasyonun içsel kısıtlamaları olmadan kullanılır. Böylelikle hat yöneticileri, üst düzey otoriteyi elinde tutuyorlar ve astlarının çalışmaları üzerinde kontrol sağlıyorlar, işlevsel yöneticiler ise onları belirli uzmanlık çalışmalarından kurtarıyor.
Bu tür bir organizasyonda, çeşitli düzeylerde fonksiyonel yöneticilerin varlığına rağmen, hat yöneticileri üretim, satış ve finans ile ilgili olabilecek işleri doğrudan yürütürken, personel yöneticileri tavsiye eder ve tavsiye eder.
Bu nedenle, fonksiyonel yöneticinin önerilerini kabul edip etmemek veya uygulamak konusunda nihai karar, hat yöneticilerinin elinde kalır. 8.3, çizgi ve personel organizasyon tipini gösterir.
Hat ve Personel Organizasyonunun Avantajları :
(1) Çeşitli düzeylerde uzmanlara yönelik hazırlık yapar.
(2) Aşırı yüklenmiş hat yöneticileri üzerindeki yük azaltıldı.
(3) Hat yöneticilerinin faaliyetleri azalsa da, yöneticilerin astları üzerindeki yetkileri pratik olarak aynı kalır.
(4) İşlevselliğin veya personel organizasyonunun karışıklığından kaçınılır.
Hat ve Personel Organizasyonunun Sınırlandırılması :
(1) Hat yöneticilerinin saygınlığı bir dereceye kadar acı çekiyor, çünkü çalışmaları çoktan planlanmış ve onlar için bir çok karar alınmıştı.
(2) Hat yöneticilerinin düşünce ve eylemdeki orijinal girişimleri, personel uzmanlarına bağımlı olmaları nedeniyle kaybedilir.
(3) İşlevsel yöneticiler, tavsiyelerinin yerine getirildiğini görmeleri için otorite eksikliği nedeniyle etkisiz olabilir.
(4) İşlevsel yöneticilerin yüksek maaşları nedeniyle ürün maliyeti artabilir.
Organizasyon Yapısı: Tip # 4. Hat Personeli ve Komite Organizasyonu:
Personel ve komite organizasyon tipi genel olarak karmaşık ve büyük ölçekli sanayi işletmelerinde görülür.
Çizgiyi tamamlamak için komitelerin kullanılmasının arkasındaki teori, birkaç uzmanın birkaç işlevi içeren sorunlara ilişkin düşüncelerini bir araya getirmenin operasyon için daha iyi planlar ve politikalar getirmesi ve yürütmelerinde, hat yöneticileri tarafından belirlenenden daha iyi bir işbirliğine yol açmasıdır. yalnız. Komiteler, hattın veya hattın ve personelin organizasyon tipini tamamlayıcı niteliktedir.
Komite, zaman zaman ortaya çıkan işletme zorluklarını araştırmak ve gerekli tavsiyelerde bulunmak için tamamen bir danışma grubudur.
Çok yönlü sorunların bir kişinin başa çıkamayacağı kadar büyük olduğu büyük ölçekli işletmelerde veya kooperatif kuruluşlarında, komitenin kullanımı son derece istenmektedir. Komiteler resmi veya gayri resmi olabilirler, geçici veya kalıcı, danışma veya yönetimsel olabilirler.
Komitenin Avantajları:
(1) Bir komite, ürün geliştirmede temsil edilen bölümlerin koordinasyonu için en etkili ajanstır.
(2) Komitenin çalışması, grup kararıyla sonuçlanır ve iki veya daha fazla uzman bir kişiden daha iyi olduğundan, genellikle bir komite daha iyi performans gösterir.
(3) Çeşitli uzmanların görüşlerinin farkı, bir komitenin çeşitli personelin işbirliğini sağlamaya yardımcı olması için azaltılır.
(4) Komiteler müzakerelerle aydınlanma ile sonuçlanır. Deneyimsiz personel, komite üyeleri olarak zor problemleri çözerken eğitim alır.
(5) Bir komite, otorite veya nihai kontrol tek bir kişiyle değil, kontrol komitesinin üyeleriyle olduğu için otoritenin dağılmasıyla sonuçlanır.
Sınırlamalar:
(1) Bir komite pahalı bir organizasyon şeklidir, çünkü üyelerine TA ve fahri vb. Ödenir.
(2) Bir komite inisiyatif içermez ve ortak sorumluluk nedeniyle sorumsuzlukla sonuçlanır.
(3) Komite, doğası gereği yavaş hareket eder ve komiteler uzun süre dayanma eğilimindedir.
(4) Komite kararları genellikle tehlikeye atılmış bir pozisyondur ve bireysel üyelerin duygularını yansıtmaz.
