İşveren-İşçi İlişkilerine 5 Yaklaşım

İşveren-işçi ilişkilerine temel yaklaşımlardan bazıları şunlardır: 1. Psikolojik Yaklaşım 2. Sosyolojik Yaklaşım 3. İnsan İlişkileri Yaklaşımı 4. Giri Yaklaşımı 5. Gandhian Yaklaşımı.

1. Psikolojik Yaklaşım:

Psikologlara göre, işveren ve çalışanların algılarındaki farklılıklar, işveren-işçi ilişkileri sorunlarına yol açmaktadır. İki taraf, işveren-işçi çatışmasında yer alan durumları ve sorunları farklı şekillerde görüyor ve yorumluyor.

İşveren ve çalışanlar birbirlerinin pozisyonlarını daha az takdir eder ve kendisinden daha az güvenilirdirler. Benzer şekilde, sendikaların algıları da işveren derneklerinden farklıdır. Ek olarak, ücretten memnuniyetsizlik, çalışma koşulları, işin doğası vb. Çalışanlar için hayal kırıklığı ve saldırganlığa neden olur.

Bunlar, grevlere, gheraolara, boykotlara ve kurallara uymaya vb. Yol açmaktadır. Benzer şekilde, işverenler, piyasa koşulları, hükümet politikaları ve diğer kısıtlamalar üzerindeki hayal kırıklığı nedeniyle kilitlenmeye ve diğer protestolara başvurmaktadır.

2. Sosyolojik Yaklaşım:

Endüstri toplumun bir parçasıdır ve farklı aile kökenli, eğitim düzeyi, kişilikleri, duyguları, hoşlandığı ve hoşlanmadığı vb. Bireylerden ve gruplardan oluşan bir topluluktur. Bireysel tutum ve davranışlardaki bu farklılıklar endüstride çatışma ve işbirliği sorunları yaratmaktadır. .

Endüstride işleyen toplumun değer sistemleri, gelenekleri, statü sembolleri ve kurumları, taraflar arasındaki ilişkileri etkiler. Kentselleşme, endüstriyel alanlarda konut ve ulaşım sorunları, ortak aile sisteminin parçalanması ve diğer sosyal problemler işçilerde strese ve baskıya neden olmaktadır. Sosyal ve kültürel değişimler davranış kalıplarını biçimlendirir ve işveren-işçi ilişkilerinde düzeltmelere neden olur. Toplum kargaşa içindeyken endüstride uyum ve barış olamaz.

3. İnsan İlişkileri Yaklaşımı:

Endüstri düşünce ve ifade özgürlüğü ve yaşamları üzerinde kontrol sahibi olmak isteyen canlı insanlardan oluşur. İşverenler işçileri cansız nesneler olarak gördüklerinde ve çıkarlarına ve arzularına dayandıklarında, çatışmalar ve anlaşmazlıklar ortaya çıkar.

İşçiler, hizmet güvenliği, iyi ücret ve çalışma koşulları, iyi yapılan işlerin tanınması, karar almaya katılma fırsatını istiyor. İşverenler, işçilerin ihtiyaçlarını, tutumlarını ve özlemlerini anlamalıdır.

İnsan ilişkileri yaklaşımı, bireylerin ve grupların işyerindeki davranışlarını açıklar ve bu tür davranışların örgütsel hedeflere ulaşılmasına yönelik olarak değiştirilmesine veya kullanılmasına yardımcı olur. Yönetim ve emek, insan ilişkileri yaklaşımını karşılıklı ilişkilerine hem anlar hem de uygularsa, endüstriyel çatışma en aza indirilebilir. İnsan ilişkileri yaklaşımı doğada disiplinler arasıdır çünkü psikoloji, sosyoloji, antropoloji, ekonomi ve siyaset bilimi gibi birçok disiplinden elde edilen bilgiler kullanılmaktadır.

4. Giri Yaklaşımı:

Hindistan’ın son Cumhurbaşkanı Shri VV Giri’ye göre, toplu iş sözleşmesi ve yönetim ile emek arasındaki karşılıklı görüşmeler endüstriyel anlaşmazlıkları çözmek için kullanılmalı. Hükümetin aktif bir şekilde teşvik edilmesiyle zaman zaman farklılıkları gidermek için her sektörde ve her sektörde iki taraflı makine olması gerektiğini belirtti.

Dış müdahale, endüstriyel barışa zarar vermemelidir. Giri'nin stresi, gönüllü tahkim yoluyla, yönetimin ve sendikaların farklılıklarını gidermek için gönüllü çabaları üzerineydi. Sendikal hareketin kökenini kesen zorunlu yargılamaya karşıydı. Endüstriyel barışı sağlamak için toplu pazarlığı savundu.

Bu nedenle, işveren-işçi ilişkilerine Giri Yaklaşımı, anlaşmazlıkların karşılıklı olarak çözümlenmesi, toplu iş sözleşmesi ve gönüllü tahkim teşviki anlamına gelir. Bu yaklaşımın özü, zorunlu tahkim yerine dışarıdan ve gönüllü tahkim ve toplu pazarlık zorunluluğunu tercih eden iç uzlaşmadır.

5. Gandhian Yaklaşımı:

Gandhian'ın işveren-işçi ilişkilerine yaklaşımı, gerçekliğin, şiddetsizliğin ve sahip olmamanın temel ilkelerine dayanır. Eğer işverenler, mütevellilik ilkesini izlerse, onlar ile emek arasında çıkar çatışması alanı yoktur.

İşçiler, şikayetlerini reddetmek için işbirliği yapmadan (Satyagraha) yararlanabilirler. Gandhiji, işçilerin greve gitme haklarını kabul etti, ancak bu hakkı barışçıl ve şiddet içermeyen bir şekilde kullanmalılar. İşçiler haklı sebeple greve başvurmalı ve işverenler ahlaki temyizlerine cevap verememektedirler.

Gandhiji, anlaşmazlıkların çözülmesi sürecinde aşağıdaki kurallara uyulmasını önerdi:

1. İşçiler hayırsever kuruluşlarda sendika kurmaktan kaçınmalıdır.

2. İşçiler makul taleplerinin giderilmesine ancak toplu olarak müdahale etmeli.

3. Temel hizmet endüstrilerinde mümkün olduğunca grevden kaçınmaları gerekir.

4. İşçiler grevlere ancak diğer tüm meşru önlemler alınmadığında son çare olarak başvurmalıdır.

5. Sendikalar grev örgütlemek zorunda kalırlarsa sendikalar bütün işçilerden oy kullanma yetkisi almalı, şiddet içermeyen yöntemleri kullanmalı ve barışçıl kalmalıdır.

6. Doğrudan yerleşim başarısız olduğunda, işçiler mümkün olduğu kadar gönüllü tahkim başvurusunda bulunmalıdırlar.