6 Çalışanlara Yönelik Disiplin İşleminin Önemli İlkeleri

Çalışanlara yönelik disiplin cezasının Önemli İlkeleri aşağıda listelenmiştir:

1.Önemli uyarı ile disiplin politikasını ilan etmek

Yönetim sürekli ilan edilmiş bir disiplin politikasını izlemelidir. Bir kayıt, eyleminin kanıtlanmış gerçeklere dayandığını, yanlış eylemciye yardım etmek için gerçek bir çaba sarf ettiğini, yeterince önceden bir uyarı verdiğini ve son olarak tatmin edici davranışının bir ihbarda bulunduğunu belirten bir ihbarda bulunduğunu gösteriyorsa, güvenilmez bir konumdadır. artık hoş görülmeyecekti.

Resim Nezaket: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg

Çalışan, haksız yere yapılan herhangi bir disiplin cezasını protesto etme hakkının zamanında ve doğru bir şekilde kullanılmasından sorumludur. Ancak, bunu düzenli ve barışçıl bir şekilde yapması gerekir. Doğrudan harekete geçme başvurusu, kendiliğinden tahliye için kabul görmüş bir zemindir.

Disiplin, işçiler tarafından tövbe edilmeden kabul edilirse ve beklenmeyen bir disiplinin evrensel olarak haksız olduğu kabul edilirse, adil olarak kabul edilir. Bu, (i) verilen bir suçun disiplin cezasına çarptırılacağına dair önceden uyarı olması ve (ii) verilen bir suç için uygulanacak disiplin cezası miktarının önceden uyarılması gerektiği anlamına gelir.

2.Consistency

Eğer iki kişi aynı suçu işliyorsa ve bir adam diğerinden daha ağır disiplinli ise, doğal olarak iyilik çığlıkları ortaya çıkacaktır. Müfettişler, tuhaf ve tutarsız bir şekilde disiplini uygularlarsa, astlarının saygısını kaybeder. Tutarlı disiplin adildir ve katılan işçiler tarafından kabul edilme olasılığı çok daha yüksektir.

3.Impersonality

Disipline maruz kalan kişiyi kırgın ve saldırgan hissetmesine neden olmadan disiplini uygulamak çok zordur. Ancak amir, disiplini en kişisel olmayan şekilde uygulayarak tehlikeyi en aza indirebilir.

'Disiplin, bireyler üzerinde belirli bir andaki davranışının, toplam kişiliği değil, eleştirilen tek şey olduğunu hissediyorsa, bireyler üzerinde en etkili ve en az olumsuz etkiye sahiptir.'

Denetim otoritesi hangi disiplinin uygun olduğuna karar verdikten sonra, sessizce ve kişisel olarak dayatmalıdır. Bir alt disipline uğradıktan sonra, süpervizör ondan kaçınma veya ona karşı tutumunu değiştirme eğiliminde olmamalıdır.

Tutumdaki değişimler, astların tutumu içinde karşılık gelen değişiklikler ürettikleri için tehlikelidir ve sonuçta bütün ilişki bozulabilir.

Süpervizör, ona bygonların bygon olduğunu ve oyuncunun değil, cezanın verildiğini hissettirmelidir. Çalışanların zaman zaman kuralları çiğnemelerine rağmen güvenilebileceklerine inanmak çok önemlidir. Ne de olsa, en iyi işçiler bile ihmal ve komisyonda hatalar yapar.

4. Çalışana açıklama fırsatı verin

Çalışanlara eylemlerini açıklama fırsatı vermeden disiplin cezası alınmamalıdır. Bu, denetçinin soruşturmasının önemli bir parçasıdır. Bir açıklama yaparsa, söylediklerinin doğru olup olmadığını öğrenmek için araştırılmalıdır.

5. Hangi eylemde bulunacağını belirlemek

Denetim otoritesi “Düzeltici Disiplin” ilkelerini bilmelidir. Bu, disiplinin amacının uygunsuz davranışları düzeltmektir. Doğada cezalandırıcı olmamalıdır; yalnızca ceza amaçlı kullanılmamalıdır.

Boşalma, doğada düzeltici olmayan bir disiplin cezasıdır. Bu nedenle deşarj, ancak daha önce düzeltme getirmek için yapılan çabalar başarısız olduğunda tekrar gönderilmelidir.

Düzeltici disiplin ilkelerinin uygulanması, suçun niteliğine bağlı olarak ilk bir kınama veya kısa bir disiplin işten çıkarılmasıdır. Bu işlem düzeltmeyi sağlamazsa, daha katı bir ceza uygulanmalıdır.

Eğer bu eylem onu ​​yeterince etkilemiyorsa, son bir uyarı olarak daha şiddetli bir ceza verilir. Çalışan yanlış davranışta bulunmaya devam ederse, işten çıkarma doğru çözümdür.

Disiplin cezası çok şiddetli olmamalı, düzeltmeyi sağlamak için makul bir girişim oluşturacak kadar şiddetli olmalıdır. Hangi disiplin cezası uygulanacağına karar verirken, çalışanın önceki suistimal kaydının kontrol edilmesi gerekir.

Çalışanın hizmet süresi ile çalışanın son disiplin cezasından sonra geçen süre de önemli bir faktördür. Son olarak, ihtiyaç duyabilecek herhangi bir menajerin olayı hakkında bir fikir vereceği için disiplin cezası kaydedilmelidir.

6. Araç olarak disiplin cezası

Bir yönetici, disiplin cezasını bir araç olarak değil, bir denetim silahı olarak görmelidir. Bir arabadaki frenlerle aynı ışıkta kınamaları ve cezaları görmelidir. Gerektiğinde çalışanları yavaşlatırlar, önleyici tedbirler olarak görürler, ancak kazayı tedavi edemezler. Bu nedenle, bir ceza uygulandığında, tehdit edici bir jest olarak değil, bir araç kullanacak şekilde olmalıdır.

Yöneticiler, disiplin cezasının gerekli ve etkili olduğuna ikna edilmelidir. Disiplin cezası, şirketin çıkarları için kullanılması gereken bir araçtır. Yöneticiler ihtiyaç duyulduğunda disiplin cezası almaktan çekinmemelidir.

Belirli bir davada verilen cezaların sadece haklı olmadığını aynı zamanda çalışanlara da faydalı olduğunu düşünmelidirler. Şu anda bir çalışan cezalandırılmaktan hoşlanmayabilir ancak uzun vadede onun için iyi olabilir. Genel bir kuraldır, hiç kimsenin aleni olarak cezalandırılmaması gerekir.

Disiplin cezası alırken, disiplin cezasının etkilerini ortaya çıkardığını unutmamak gerekir. Bu iki şekilde gerçekleşir: (i) verilen bir ceza, çalışanın şirket kurallarına yönelik tutumunu değiştirmeye hizmet etmez veya vermez; (ii) belirli bir davada verilen bir ceza emsal olarak kabul edilir. Gelecekte, benzer yanlış kişilerin disipline edileceği durumlarda ceza değiştirilmemelidir.