Çalışanların Performans Değerlemesinin Avantaj ve Dezavantajları

Çalışanların Performans Değerlendirmesi Avantaj ve Dezavantajları!

Performans Değerlemenin Avantajları:

1. Performans iyileştirme:

Değerleme sistemleri daima çalışanların performansını iyileştirmeyi amaçlar. Teknoloji ve sosyal süreç gibi fırsat faktörlerini analiz etmeye ve değerlendirmeye yardımcı olur.

2. Çalışanların gelişimi:

Değerlendirme sistemleri, hangi çalışanın daha fazla eğitime ihtiyacı olduğunu belirler ve çalışanların güçlü yönleri ve potansiyelleri hakkında birincil bilgi kaynağı haline gelir.

3. Düzeltici faaliyetler:

Çalışanların herhangi bir eksikliği tespit edilebilir ve değerlendirme sistemi aracılığıyla düzeltici adımlar atılabilir.

4. Kariyer planlama:

Performans değerlendirmesi, çalışanlara kariyer planlama durumunda değerli bir araç olarak hizmet eder, çünkü her çalışanın SWOT analizini hazırlamaya yardımcı olur.

5. Promosyonlar:

Performans değerlendirme ayrıca yönetime çalışanın terfi, transfer ve ödülleri hakkında karar vermesinde yardımcı olur.

6. Motivasyon:

Çalışanları daha yüksek performansa motive etmek için bir araçtır.

7. Diğer faydalar:

a. Performans değerlendirme planları, yönetimin, çalışanlarla ilgili maaş artışlarını, transferleri, terfileri ve aldatmacaları desteklemek için sistematik kararlar vermesine yardımcı olur.

b. Üstler, astları 'nerede durduklarını' haberdar ederek onlara rehberlik edebilir.

c. Performans değerlendirmesi, üst düzey çalışanların bireysel çalışanlarına koçluk ve danışmanlık yapmak için yalın hale gelir.

Performans Değerlemenin Dezavantajları:

1. Halo etkisi:

Halo etkisi, 'puanlayıcıya ilişkin genel izlenimin belirli oran niteliklerinin derecelendirilmesine etkisi' olarak tanımlanmaktadır. Bir değerlendirme, yalnızca bir alanda iyi performans göstermiş olsa bile, bir çalışanın tüm iş kriterlerinde yüksek puan vermesi durumunda ortaya çıkma eğilimindedir.

2. Kontrast hatası:

Derecelendirme her zaman performans standartlarına dayanmaktadır. Kontrast hatası, çalışanın performans standardını göz önünde bulundurmadan derecelendirildiği zaman ortaya çıkar. Bu, bir puanlayıcı, bir çalışanın mevcut performansını geçmiş performanslarıyla karşılaştırırsa da oluşabilir.

3. Değerlendirici önyargısı:

Değerlendiricinin önyargıları ve önyargısı, derecelendirmeyi de etkileyebilir. Örneğin, bir süpervizör ırk, cinsiyet, din, görünüm ve favorilik temelli bir çalışanı taahhüt edebilir.

4. Merkezi eğilim hatası:

Denetim otoritesi tüm çalışanları dar bir aralıkta değerlendirdiğinde, tüm çalışanların ortalama seviyede olduğunu düşünürken, bu tür bir hata oluşur.

5. İhmal veya ciddiyet:

Performans değerlendirme, değerlendiricinin, çalışanın performansı hakkında nesnel olarak bir sonuç çıkarmasını talep eder.

6. Örnekleme hatası:

Değerlendirici, çalışanın çalışmasının çok küçük bir örneğini kullanıyorsa, örnekleme hatasına tabi olabilir.

7. Birincil ve regency hataları:

Bir çalışanın derecelendirmenin başlangıç ​​aşamasında ve değerlendirmenin sonunda gösterilmesi, derecelendirmeyi etkileyebilir. Örneğin, bir satıcının performansı yılın bir bölümünde çok düşük olabilir.