Illinois Eyaletinde Myart Versus Motorola Davası

Test, yıllar boyunca eyalet veya Federal mevzuattan etkilenmedi. Kuşkusuz, 1935 Wagner Yasası gibi yasalar, sosyal iklimi, testlerin işverenler tarafından seçim aracı olarak daha kolay kabul edileceği şekilde etkiledi.

Bununla birlikte, testlerle ilgili doğrudan ya da ulusal düzeyde herhangi bir yasal düzenleme ortaya çıkmamıştır. Psikologlar, bir etik kuralları aracılığıyla ve etik ihlalcilere mesleki yaptırımlar uygulayarak aktif bir öz düzenleme sistemi ile bu durumu sürdürmeye çalışmışlardır. Kendi evlerini temiz tutarken tıpta ve hukukta olduğu gibi dış düzenlemelere duyulan ihtiyaçtan kaçınmayı umuyorlar.

Amerika’da sivil haklar hareketi olarak adlandırılan son sosyal dinamizm, sınai sınavları oldukça istikrarsız bir duruma getirdi - bu da psikoloji mesleği için büyük endişe yarattı. Meselenin zirvesinde, psikolojik testlerin tabiatta ayrımcı olup olamayacağına dair son derece karmaşık bir sorudur.

Federal Medeni Haklar Yasası (Başlık VII) ve benzeri pek çok devlet insan hakları yasası hareket ettiğinden, yasaların çalışanların işe alınmasını, işten çıkarılmasını veya terfi etmesini, söz konusu “ayrımcı niyetin” olup olmadığına göre değerlendiren hükümler vardır. Sonunda, mahkemelerin memnuniyetine, bu tür amaçlar için kullanılan tüm testlerin gerçekten de ayrımcı olmadığını göstermek gerekebilir.

Motorola'ya karşı Myart:

Sınama denemesini içeren böyle bir örnek, Illinois eyaletinde Myart - Motorola (1964) örneğinde ortaya çıkmıştı. Bu örnekte, Myart, işe alım sürecinde ırk nedeniyle ayrımcılığa uğradığını iddia eden Illinois Adil İstihdam Uygulamaları Komisyonu (FEPC) aracılığıyla Motorola Corporation'a dava açtı.

Dava başlangıçta Motorola'nın (1) düşük seviyeli tarama testlerini kullanmayı bırakması gerektiğine karar veren FEPC araştırmacısı tarafından duyulmuştu, çünkü kültürel açıdan mahrum kalan grupların eşitsizliklerine ve çevresel faktörlerine eşit değildi ve (2) Myart'ı işe aldı. Bu sınavın kararı, tarama testinin doğada ne ölçüde ayrımcı olduğu konusundaki ifadesini değerlendirmesine dayanıyordu.

Dava tam komisyon tarafından incelendiğinde, karar bir şekilde değiştirildi. FEPC test ayrımcılığı sorununun söz konusu olmadığını düşünüyordu. Aksine, komisyon, Myart'ın test puanının şirket tarafından değiştirilip değiştirilmediğinden daha fazla endişe duyuyordu ve böylece kesintinin altına düşecekti. (Myart'ın orijinal şikayeti, testin ayrımcı olduğunu iddia etmedi.) Ancak Komisyon, “bu nitelikteki testlerin, baskın orta sınıf beyaz kültürüne yabancı olan insanlara karşı doğal olarak ayrımcı olma olasılığını” göz ardı etmediğini belirtti. (1) Myart tazminatı ödeyecekti ve (2) Motorola tarafından işe alınmasını gerektirmiyordu.

Ayrımcılığın test etmedeki ani ve nihai etkisinin belirlenmesi zordur. Kesinlikle karmaşık bir problem. Testlerimizin çoğunun, beyaz bir orta sınıf kültüründe yetiştirilenleri tercih ettiği sorusu yoktur. Bu insanlar için normatif veriler diğer gruplardan daha yüksek olma eğilimindedir.

Sebep ve sonuç meselesi her zaman vardır. Beyaz orta sınıf insanlar, diğer kültürel gruplardan daha fazla ölçülen şeylere sahip oldukları için daha mı yüksek puan alıyorlar, yoksa test onları tercih ettiği için daha iyi puan alıyorlar mı? Bu cevaplanması çok zor bir soru. Psikologlar istihbarat gibi alanlarda gerçek anlamda “kültürsüz” testler geliştirmek için çok sayıda girişimde bulundular ve yalnızca bir başarı kazandılar.

Aşırılıklara taşınırsa, ayrımcılık sorunu gülünç olabilir. 1 burada açıkça cinsiyet farklılıkları gösteren birçok test vardır. Bir sirkte güçlü adamının seçiminde ağır ağırlıkların kaldırılmasını gerektiren bir iş örneği testi kullanmak olduğunu varsayalım. Böyle bir test açıkça kadınlara ayırımcılığa uğradı, ancak sirk sahibinin asgari bir 'kesme değeri' oluşturma hakkı sorgulanmayacaktı.

Çok güçlü bir erkek kadar olmasa da, normal bir kadından çok daha fazlasını kaldırabilecek bir kadın bulunursa ne olacağını sorabiliriz. Sirk onu işe almalı ve “dünyanın en güçlü kadını” ismini değiştirmeli mi? Bu, elbette, ayrımcılık sorununu çözmenin bir yoludur ve her grup için farklı normlar, standartlar ve kesintiler kullanmayı gerektirir. Cinsiyet, alt gruba ulaşmak için ayrı bir geçerlilik katsayısının hesaplanacağı bir moderatör değişkeni olur. Durumun varsayımsal bir dağılım grafiği, Şekil 4.3'e benzeyebilir.

Grup farklarını gidermek için ayrı normlar (veya Z puanı gibi bir dönüşümle denklem grupları) kullanmada zorluk vardır. Çoğu işe alım durumunda, işe alım sürecinde ırk hakkında bilgi edinmek artık yasaktır. Bu nedenle, herhangi bir başvuru formu boş veya test kitapçığı, başvuru sahibinin ırkını gösteremez. Bu nedenle, daha sonra, kültürel faktörleri eşitlemek için ayrı gruplar için farklı normlar geliştirmek imkansızdır. Bunun endüstriyel psikolojideki bir alan olduğunu söylemek yeterli olacaktır, gelecek birkaç yıl içinde izlerini sürdürebilmek ilginç olacak.