Talep ve Arz Tahmini: Faktörler ve Metodlar

Talep ve arz tahmininin faktörleri ve yöntemleri hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun!

Talep Tahmini:

Talep tahmini, insan kaynakları planlamasının nicel bir yanıdır. Her tür ve organizasyondaki insan kaynağının gelecekteki ihtiyacını tahmin etme sürecidir.

Faktörler:

İnsan kaynaklarına olan talebin tahmin edilmesi, aşağıdaki gibi bazı faktörlere bağlıdır:

(1) En az beş yıl boyunca organizasyonda istihdam eğilimi izlenecek
gelecekteki ihtiyaçları belirlemek için.

(2) Örgüt emeklilik, ölüm, istifa, fesih vb. Nedenlerden dolayı değiştirme ihtiyaçlarını bulmak zorundadır.

(3) Verimlilikteki gelişme bir başka faktördür. Verimlilik organizasyonunu geliştirmek için beceri ve potansiyele sahip daha iyi çalışanlar gerekir. Verimlilik büyümeye yol açar, ancak pazardaki teşebbüsün ürün taleplerine bağlıdır. Yüksek talep, vasıflı personel istihdamının artmasına neden olabilir.

(4) Kuruluşun genişletilmesi, daha yetenekli kişilerin işe alınmasına yol açar. İnsan kaynakları tahmininin temeli yıllık bütçedir. Üretim planı bütçeye bağlıdır. Üretimdeki genişleme daha fazla beceri ve teknolojinin işe alınmasına yol açar.

Talep Tahmini Yöntemleri:

Üç ana talep tahmin yöntemi vardır. Onlar aşağıdaki gibidir.

(1) İcra Kararı:

İcra veya Yönetsel Yargılama yöntemi, küçük işletmeler için en uygun olanıdır çünkü çalışma çalışma tekniğine sahip değillerdir. Bu yöntem altında, yöneticiler bir araya gelir ve işletmenin gelecekteki insan gücü gereksinimlerini belirler ve teklifi onay için üst yönetime sunar. Bu yaklaşım 'aşağıdan yukarıya' yaklaşım olarak bilinir.

Bazen üst yönetimin üyeleri bir araya gelir ve personel departmanının tavsiyesi üzerine ihtiyaçları belirler. Bu şekilde hazırlanan tahminler bölüm başkanlarına incelemeye gönderildi ve onayları alındıktan sonra ihtiyacı onayladı. Bu 'yukarıdan aşağıya' yaklaşım olarak bilinir. En iyi yol, iki yaklaşımın birleşimidir. Her iki seviyedeki yöneticiler de kılavuzlarla donatılmış bir araya gelerek organizasyonun insan kaynakları ihtiyacını belirler.

(2) İş Yükü Tahmini:

Aynı zamanda iş yükü analizi olarak da bilinir. Bu yöntemde iş yükü stoğu ve işlemlerin sürekliliği belirlenir. Buna göre iş gücü gereksinimi belirlenir. İş yükü, önümüzdeki yıllarda işgücü analizi için temel haline gelir. Burada devamsızlık ve iş gücü cirosu dikkate alınmaktadır. Bu yöntem aynı zamanda iş etüdü tekniği olarak da bilinir. Burada her çalışanın çalışma kapasitesi çalışma saatleri cinsinden hesaplanmaktadır. Her birim için gereken çalışma saatleri hesaplanır ve ardından gerekli çalışan sayısı hesaplanır.

Örnek aşağıda verilmiştir:

(a) Planlanan yıllık üretim = 2, 00, 000 birim

(b) Her birim için gerekli standart adam saatleri = 2 Saat

(d) Bir çalışanın yıllık katkısı = 2000 saat.

(e) Gerekli çalışan sayısı ————- (c / d) = 4, 00, 000 / 2000 = 200

Bu yöntem uzun vadeli tahminler için kullanışlıdır.

(3) İstatistiksel Teknikler:

İnsan kaynakları için uzun vadeli talep tahmini, istatistiksel ve matematiksel tekniklere daha duyarlıdır. Bilgisayarların yardımıyla herhangi bir veri hızlı bir şekilde analiz edilir.

Aşağıdakiler, bu kategori altında kullanılan tahmin yöntemleridir:

(a) Oran Eğilim Analizi:

Bu yönteme göre, oranlar, her bir kategorideki çalışan sayısı ile ilgili geçmiş veriler için hesaplanır, yani üretim, satış ve pazarlama seviyeleri, iş yükü seviyeleri. Gelecekteki üretim ve satış seviyeleri, iş yükü, faaliyet seviyelerinin organizasyon, yöntem ve işlerde değişiklik yapılmasına izin verilerek tahmin edilmektedir. Gelecekteki oranlar tahmin edilmektedir. Ardından gelecekteki insan kaynakları ihtiyacı, belirlenmiş oranlar temelinde hesaplanır. Bu yöntemin anlaşılması kolaydır. Değer, verilerin doğruluğuna bağlıdır.

(b) Ekonometrik Modeller:

Ekonometrik modeller, matematiksel bir formüldeki değişkenler arasındaki ilişkiyi belirleyen geçmiş istatistiksel verilerin analizine dayanarak oluşturulmuştur. Değişkenler, üretim, satış, finans ve insan kaynakları gereksinimini etkileyen diğer faaliyetler gibi faktörlerdir. Ekonometrik model, çeşitli değişkenlere dayalı insan kaynakları gereksinimlerini tahmin etmek için kullanılır.

(c) Bureks Smith Modeli:

Elmer Bureks ve Robert Smith, kurumun insan kaynakları için genel gereksinimi etkileyen bazı temel değişkenlere dayanan insan kaynakları tahminleri için matematiksel bir model geliştirmiştir. Bir denklem verdiler.

En = (Lagg + G) 1 / x / y

Nerede En = Çalışanlar için tahmini talep seviyesi

Lagg = Ciro veya mevcut genel ticari faaliyet

G = Ticari faaliyetteki toplam büyüme, rupi cinsinden 'n' düşünce süresi öngördü.

x = Günümüz düşünce planlama döneminden itibaren ortalama verimlilik artışı.

y = Günümüzün genel aktivitesini gerekli çalışanlarla ilgili dönüşüm rakamı.

Bu yöntem, G, x ve y değerleri doğru olduğunda kullanılır. G, x ve y değerlerini elde etmek için farklı istatistiksel teknikler kullanılır.

(d) Regresyon Analizi:

Regresyon analizi, satış, sağlanan üretim hizmetleri vb. Faktörleri kullanarak gelecekte insan kaynağına olan talebi tahmin etmek için kullanılır. Bu yöntem, bağımsız ve bağımlı değişkenlerin işlevsel olarak birbirleriyle ilişkili olduğu durumlarda kullanılır. Günümüzde bilgisayarlar, talep tahmini için regresyon denklemlerini çözmek için kullanılmaktadır.

Tedarik Tahmini:

Arz tahmini, mevcut insan kaynakları envanteri ve gelecekteki kullanılabilirlik analizleri göz önünde bulundurularak, insan kaynakları arzı tahminini yapmak anlamına gelir.

Mevcut Envanter:

Arz tahmininde ilk adım, aşağıdaki gibi mevcut İK envanterinin bir hisse senedi almaktır.

(a) Baş Sayısı:

Bölüm bazında, cinsiyet bazında, tayin bazında, beceri bazında, ücret bazında ödeme vb. Mevcut toplam insan sayısı.

(b) İş Ailesi Envanteri:

Ofis çalışanları, satış ve pazarlama personeli, üretim personeli, bakım ve endüstri mühendisleri, kalite kontrol mühendisleri vb. Gibi aynı kategoriyle ilgili işler;

(c) Yaş Envanteri:

Yaşlılık sayısına ve çalışan kategorisine sahiptir. Bu bize insan kaynaklarının yaş kompozisyonunu verir. Dinamizm, yaratıcı yetenekler yenilikçilik genç çalışanlarda bulunurken, doğru karar verme ve olgunluk gösterimi yaşlı çalışanlar tarafından gösterilir.

Kuruluşlar hem genç hem de yaşlı çalışanları tercih eder. İnsan kaynakları planlaması, genç ve yaşlı çalışanları bu oranlarda karıştıran yaşa göre insan kaynağını dikkate almalıdır.

(d) Beceri, deneyim, değerler ve yeteneklerin envanteri:

Organizasyon, mevcut envanter envanteri, yılların tecrübesine sahip çalışanların (10 yıl, 15 yıl, 20 yıl ve daha fazlası vb.), Değer ve kapasitelerin stoklarını almalıdır.

(e) Yeterlilikler ve Eğitim Envanteri:

Bu, çalışanların eğitimsel niteliklerinden, varsa akademik ve teknik ve özel niteliklerden ve çalışanların aldığı eğitimden oluşur.

(f) Maaş notları envanteri:

Bu ücret ve ödenek-akıllı ve toplam e-posta-bilge stok alımını içerir.

(g) Cinsiyet Bilge Envanteri:

Örgütün erkek ve kadın çalışanlarının envanteri.

(h) Yerel ve Yerel Olmayan Envanter:

Yerel çalışanların stoklarını ve Hindistan'ın farklı ülkeleri gibi diğer alanlara ait çalışanları içerir.

(i) Geçmiş Performans ve Gelecekteki Potansiyellerin Envanteri:

İşyerinde iş yapmak için gereken birkaç insan kapasitesi veya potansiyeli vardır. İnsan kaynakları envanterinin stoğu alınırken, deneyim boyunca bunların gerekliliği göz önünde bulundurulmalıdır.

İş Gücü:

İşgücü israfı, gelecekteki tahminlerde bulunurken göz önünde bulundurulmalı ve organizasyondan ayrılan kişilerin nedenlerini bulmalıdır. İşgücü israfını tutuklamak ve kontrol edilemeyen kayıpları değiştirmek için harekete geçilebilir. İK yöneticisi atık analizinin nasıl yapıldığını bilmelidir. İşgücü nedeniyle kalıcı toplam kaybı ölçmek için aşağıdaki iş gücü devir formülü kullanılır.

İşgücü Devir Hızı = Belirtilen Dönemde Bırakılan Çalışan Sayısı (Bir Yıl Say) / Aynı Dönemde Çalışan Sayısı x 100

İK Yöneticileri, işçi devir hızı oranını hesaplamak, çıkış görüşmeleri yapmak, vb. Hesaplamak zorundadır. Bu, onların tahmini, olası zarar oranlarını, zarar nedenlerini vb. Tahmin etmelerine yardımcı olmaktadır. İK Müdürü işgücü istikrar endeksini aşağıda verilen formülü kullanarak hesaplayabilir.

İşgücü İstikrar Endeksi = Bir yıl veya daha fazla hizmet alan çalışan sayısı / Bir yıl önce Çalışan Sayısı x 100

Tüm bu emek istikrarsızlığı biliniyorsa tutuklanabilir ve işgücü devri en aza indirilebilir.

Potansiyel kayıplar kalıcı toplam kayıp, kalıcı kısmi kayıp, Geçici toplam kayıp ve Geçici kısmi kayıp olarak sınıflandırılabilir. Bu kayıpları analiz edelim.

(a) Kalıcı Toplam Kayıp:

Kalıcı toplam kayıp ölümler, gönüllü emeklilikten ayrılma, işten çıkarma, işten çıkarma ve terfi etme, ibadet ve devirlerden kaynaklanmaktadır. Bu yeni acemiler, promosyonlar ve transferler ile doldurulabilir.

(b) Kalıcı Kısmi Kayıp:

Kalıcı kısmi kayıp, sağlık veya kaza nedeniyle bazı beceri, potansiyel ve yeteneklerin kaybından kaynaklanmaktadır. Bu zarar organizasyonundan kurtulmak için, mevcut ve çalışanlar arasında yeterli ve gerekli eğitimi sağlayarak yeni beceri, bilgi, değer ve yetenekler kazanabilirsiniz.

(c) Geçici Toplam Kayıp:

Geçici toplam zarar, yetenek kaybı, değerler, görünümdeki değişiklik ve mevcut çalışanların işlerine, departmanlarına ve organizasyonlarına karşı tutumlarından kaynaklanmaktadır. Devamsızlık da bunun bir nedenidir. Bu durum, insan kaynakları kaybını öngörerek devamsızlığı en aza indirecek adımlar atılarak önlenebilir. Çalışanların kuruma karşı tutumu, değişimin nedenlerini bilerek ve bu nedenleri ortadan kaldırmak için çaba sarf ederek geliştirilebilir.

(d) Geçici Kısmi Kayıp:

Bu kayıp, organizasyon çalışanları tarafından başkalarına sunulan danışmanlık veya tavsiyelerden kaynaklanmaktadır. Bu çalışma saatleri kaybı orada olmak zorundadır çünkü birçok kuruluş bu uygulamayı teşvik eder, çünkü bu kuruluşlara gelir de vardır.

Kurumlar tarafından elde edilen geliri düşünürseniz, bu kayıp bir ölçüde azaltılabilir. Ancak çalışanlar tarafından alınan ücret veya komisyondan talepte bulunmayan bu kuruluşlar, bu zararı tahmin edilebilir niteliktedir. Potansiyel zararı tahmin ettikten sonra, potansiyel ilaveler de dikkate alınmalıdır.

Potansiyel İlaveler:

Mevcut insan kaynakları envanterine eklenen potansiyeller, potansiyel zararların etkisini en aza indirir.

Potansiyel ilaveler aşağıdaki tiplerdedir:

(1) Daimi toplam:

Kalıcı toplam eklemeler yeni işe alım, gençlere verilen promosyonlar, bir departmandan diğerine yapılan transferlerden kaynaklanmaktadır.

(2) Daimi Kısmi İlaveler:

Bunlar, mevcut çalışanlar tarafından yeni becerilerin, bilgilerin edinilmesidir. Bu, organizasyondaki insan kaynakları stokunu arttıracaktır.

(3) Geçici Toplam Eklemeler:

Bunlar, çalışanların diğer kuruluşlardan görevden alınmasından ibarettir. Bu geçici olarak insan kaynakları stokuna katkı sağlayacaktır.

(4) Geçici Kısmi İlaveler:

Bunlar, diğer kuruluşların çalışanlarının danışmanlığı ve tavsiyesi ile kuruluşa gelir.

Arz Kaynakları:

İnsan kaynakları arzının tahmini iç ve dış kaynaklara bağlıdır.

İç Faktörler:

İnsan kaynakları arzının iç kaynağı, çalışanlar için oluşturulmuş eğitim programından ve yöneticiler için yönetim geliştirme programlarından elde edilen çıktıları ve mevcut beceri rezervleri, potansiyelleri, kuruluşun yaratıcı yeteneklerini içerir.

Dış Faktörler:

Dış faktörler yerel ve ulusal faktörlere ayrılabilir.

(a) Yerel Faktörler:

Yerel faktörler aşağıdakileri içerir:

(1) İşletmenin erişebileceği yerdeki nüfus yoğunluğu.

(2) Mevcut ve gelecekteki diğer işverenlerden gelen ücret ve maaş yapısı.

(3) Yerel işsizlik seviyesi.

(4) Çalışanların yarı zamanlı, geçici ve geçici olarak mevcudiyeti.

(5) Yerel eğitim kurumlarından ve hükümet ve özel kuruluşlar tarafından yönetilen eğitim kurumlarından elde edilen çıktılar.

(6) Yerel ulaşım ve haberleşme tesisleri.

(7) Konut tesislerinin mevcudiyeti.

(8) Yerel olarak geleneksel istihdam paterni ve gerekli nitelik ve becerilere sahip insan kaynaklarının mevcudiyeti.

(9) Göç ve göç kalıpları.

(10) Bölgenin daha iyi bir yer olarak görülmesi cazibe merkezi.

(11) Bir şirketin daha iyi bir iş yeri ve şirketin iyi bir maaş sahibi olarak çekiciliği.

(12) Yerleşim tesisleri, eğitim sağlığı ve ulaşım tesisleri.

(13) Yerel yönetimlerin geri ve azınlık topluluklarının rezervasyonu konusundaki düzenlemeleri.

(b) Ulusal Faktörler:

Ulusal faktörler aşağıdakileri içerir:

(1) Ülkenin çalışma nüfusunun artışındaki eğilimler.

(2) Teknik ve yönetim uzmanları, bilgisayar uzmanları, tıp pratisyenleri, teknisyenler, sekreterler, zanaatkarlar, mezunlar vb. Gibi belirli insan kaynakları kategorilerine yönelik ulusal talepler.

(3) Üniversitelerden, teknik ve profesyonel kuruluşlardan elde edilen çıktılar.

(4) Eğitim düzenindeki değişikliklerin etkisi.

(5) Kültürel kalıplar, sosyal normlar ve gelenekler.

(6) Hükümet eğitim programlarının etkisi.

(7) Devlet politikalarının istihdam düzenlemelerine etkisi.

(8) Göç ve göç kalıpları.

(9) Ulusal eğitim tesislerinin etkisi.

Net insan kaynakları ihtiyacı, kuruluşun gelecek için insan kaynakları ihtiyacına, yani talep tahminine ve mevcut insan kaynakları toplamına bağlıdır.