Çalışan Eğitiminin Değerlendirilmesi

Değerlendirme, insanların hemen hemen tüm faaliyetlerini takip eder. Aktivite değerlendirmesinin önemi, aktivitenin değerine bağlı kalmasıdır. Bu bakış açısına göre, eğitim faaliyetinin değerlendirilmesi, eğitim programının etkileri hakkında bilgi edinme ya da söyleme, herhangi bir bilginin ışığında ya da eğitimin değerine katkıda bulunma girişimi olarak tanımlanmaktadır.

Eğitimde harcanan zaman ve para, eğitimin değerlendirilmesi ihtiyacının altını çizer. Ancak, soru tam olarak ne değerlendirmeli? Eğitimin değerlendirilmesi genellikle eğitimin bitmesinden hemen sonra eğitimin çeşitli yönlerinin değerlendirilmesini ve kuruluşun amaçlarına ulaşmak için faydasını değerlendirmeyi içerir.

İlk olarak, değerlendirilmesi kolay olabilir. Ancak, ikincisinin değerlendirilmesi karmaşıktır. Eğitimin örgütsel performans üzerindeki etkisinin nedeni genel performanstan izole edilemez çünkü karmaşık güçlerin ve farklı güdülerin bir işlevidir.

Eğitim Yönlerinin Değerlendirilmesi:

Bu, katılımcıların aldıkları eğitim programını nasıl buldukları konusundaki geri bildirimlerini veya tepkilerini ifade eder. Bunun için ilgili soruları içeren bir form hazırlanır ve son oturumun sonunda doldurmak için kursiyerler arasında dağıtılır.

Form, kursiyerlerden içerik, okuma materyali, sunum, eğiticinin tavırları vb. Gibi eğitimin çeşitli yönleri hakkında bilgi ister. Değerlendiricinin seçimine bağlı olarak, bu, oturum değerlendirmesi veya tüm yönleriyle genel bir değerlendirme ile seans yapılabilir.

Ek olarak, sınıf odası, yemek, konaklama vb. Bilgiler de edinilebilir. Bu konularda serbest ve dürüst fikir edinmek için katılımcılara kimliklerini açıklamadıkları seçeneği verilir. Katılımcılardan bu şekilde elde edilen bilgiler, eğitim programındaki fikirleri almak ve zayıf alanları tespit etmek ve program gelecekte de sunuluyorsa aynı olanı geliştirmek için tablolanır ve analiz edilir.

Eğitim Hizmet Programının Değerlendirilmesi:

Antrenman etkisinin çıktı üzerindeki etkisinin izole edilmesinin zor olduğu zaten bildirildi, çünkü nihai çıktı birkaç güç ve güdünün bir işlevidir. Eğitimin etkinliği ayrıca üst yönetimin eğitimli çalışanlara karşı tutum ve algısına da bağlıdır.

Üst yönetim, eğitimi henüz yeni bitiren çalışanın yenilikleri ve deneylerini kabul etmeye ve izin vermeye hazır değilse, eğitimin hiçbir şekilde bir etkisi olmayabilir, bunun yerine çalışanı sinirlendirebilir.

Bununla birlikte, davranış bilim adamları, eğitimin çıktı üzerindeki etkisini test etmek için bazı yöntemler geliştirdiler. Bu yöntemler, çalışanların eğitim sonrası davranışlarının gözlemlenmesi, denetçilerin değerlendirmesi, akranlar, astlar, katılımcının kendi kendini değerlendirmesi, çıktılarında nicel ve nitel iyileşmedir.

Eğitimin çalışan performansı üzerindeki etkisini sınamak için yaygın olarak kullanılan bir yöntem, eşleşen iki grubun tanımlandığı ve performanslarının eğitimden önce ve sonra ölçüldüğü bir kontrol grubunun kullanılmasıdır.

Bunlardan bir grup eğitim programına gidiyor, diğeri ise yok. Eğitimden sonraki performanslarındaki fark, eğitim yoluyla öğrenmenin bir göstergesi ve sonrasında eğitimin performans üzerindeki etkisi olarak kabul edilir. Sikka bu yöntemi kullandı ve eğitimin çalışanların performansında bir engel teşkil ettiğini buldu.

Eğitimin etkinliği ile ilgili olarak, farklı araştırma çalışmaları farklı şeyler rapor etmektedir. Örneğin, Mehta ”çalışmasında çerçevelemenin etkililiğinin dayandığı iki husus dikkat çekiyor.

Birincisi, eğitimi etkin kılma sorumluluğu eğiticilere aittir.

İkincisi, eğitimin verildiği atmosfer ve kültür türü, bir eğitim programını etkin kılmak için de önemlidir.

Dolayısıyla, Mehta'ya göre, kendi başına eğitim, sorunun cevabı değil, performansta iyileşme değildir. Başka bir çalışmada, Maheshwari bankacılık sektöründe çalışan 999 katılımcı hakkında veri topladı. Ankete katılanların eğitim programlarını iş performansına katkısı bakımından daha az etkili bulsalar da, örgün eğitimin faydasını onayladıklarını tespit etti.

Bannerji çalışmasında, bir Hint mühendislik firmasında denetleyici eğitim hakkında veri topladı. Cevaplar, endüstriyel ilişkilerde girdilerin denetim otoritesinin etkinliği üzerinde çok az veya hiç etkisi olmadığını göstermiştir. Ancak çoğu, eğitimin kendine güven, motivasyon ve iletişim yeteneklerini geliştirdiğini düşünüyordu.

Sinha, denetleyici bir eğitim programında eğitimin etkili olup olmadığını test etmeye çalıştı. Eğitim programına başlamadan önce katılımcılardan, süpervizörün sahip olması durumunda hangi nitelikleri kendilerine göre nitelikleri yazmalarını ve on puanlık bir puanlamalarını istedi.

Program sonunda, bir denetim otoritesinin sahip olması gereken nitelikleri 10 puan yazmaları istendi. Yanıtları kişisel, profesyonel ve insan ilişkileri niteliklerine göre sınıflandırıldı. Bunlar aşağıdaki Tablo 10.2'de verilmiştir.