Yönetici Geliştirme Programı: Konsept, Amaç ve Yöntemler

Yönetici Geliştirme Programı: Konsept, Amaç ve Yöntemler!

Kavramlar ve hedefler:

Eğitim ve gelişim arasında bir ayrım yaparken, kısaca, gelişim kavramını getirdik. Bu konsepte dayanarak şimdi daha ayrıntılı olarak detaylandırabiliriz. 'Gelişim' terimi bir kişide genel gelişmeyi ifade eder. Buna göre, yürütme gelişimi sadece iş performansında iyileşme sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bir yürütmenin bilgi, kişilik, tutum, davranışçılık vb.

Bu, yürütmenin gelişiminin yürütmenin kişisel gelişimine daha fazla odaklandığı anlamına gelir. Dolayısıyla yürütme gelişimi, performansını ve davranışını geliştiren tüm araçlardan oluşur. Yönetici gelişimi sebep-sonuç ilişkisinin anlaşılmasına yardımcı olur, deneyimlerden sentezlenir, ilişkileri görselleştirir veya mantıklı düşünür. Bazı davranış bilimcilerinin yönetici gelişiminin ağırlıklı olarak bir eğitim sürecinden çok bir eğitim süreci olduğunu öne sürmelerinin nedeni budur.

Flippo, “yönetici / yönetim gelişiminin, yöneticilerin ve yöneticilerin mevcut işlerinde sadece beceri ve yetkinlikleri değil aynı zamanda artan zorluk ve kapsamda gelecekteki yönetsel görevler için yetenekler edinme sürecini de içerdiğini” belirtti.

Indian Oil Corporation eski Genel Müdürü SB Budhiraja 'ya göre. “Mevcut yöneticilerin performansını iyileştirmek ve gelecekteki örgütsel gereksinimleri karşılamak üzere yöneticilerin planlı bir büyümesini sağlamak için tasarlanan her türlü faaliyete yönetim geliştirme” denir. Şimdi, üst düzey yönetici / yönetim gelişimi tanımlarından belli varsayımlara dayandığı açıktır.

Bunları şu şekilde türetebiliriz:

1, yürütme gelişimi, ağırlıklı olarak bir eğitim süreci olmak, sürekli ve yaşam boyu devam eden bir süreçtir. Tek seferlik bir program olarak eğitim değil, bir yönetici veya menajerin kariyeri boyunca devam eden sürekli bir program gibidir.

2. Her türlü öğrenme gibi, yürütme gelişimi de bir yürütmenin ne yaptığı ile ne yapabileceği arasında bir boşluk olduğu varsayımına dayanır. Yönetici gelişimi bu keşfedilmemiş potansiyeli kullanıyor.

Yönetici Gelişiminin Amaçları:

Herhangi bir yürütme geliştirme programının temel amaçları şunlardır:

1. Her seviyedeki yöneticilerin performansını arttırmak.

2. Kurumdaki kişileri gerekli potansiyele sahip olarak belirleyin ve gelecekte daha üst sıralara hazırlayın.

3. Gelecekte ortaya çıktıklarında ve ne zaman ortaya çıkması halinde, ihtilaf durumunda devralabilecek gerekli sayıda yönetici / yönetici arkadasının mevcudiyetini sağlayın.

4. Yöneticilerin kendi uzmanlık alanlarındaki en son kavram ve tekniklere maruz bırakarak yöneticilerin eskimesini önleyin.

5. Oldukça yetkin ve akademik açıdan nitelikli profesyoneller tarafından saflardan yükselen yaşlı yöneticileri değiştirin.

6. Düşünce süreçlerini ve analitik yeteneklerini geliştirmek.

7. Yöneticilere kariyer özlemlerini yerine getirmeleri için fırsatlar sunun.

8. İnsan ilişkilerinin sorunlarını kavrar ve insan ilişkileri becerilerini geliştirir.

Bir Dasgupta yürütme / yönetim gelişiminin seviye hedeflerini aşağıdaki gibi vermiştir:

(a) Üst Yönetim:

1. Sorunları ortaya çıkarmak ve incelemek ve ülke ve kuruluşun çıkarları doğrultusunda kararlar almak için düşünce süreçlerini ve analitik yeteneği geliştirmek;

2. Yürütücünün kuruluş içindeki ve dışındaki rolleri, pozisyonları ve sorumlulukları ile ilgili bakış açısını genişletmek;

3. Sorunları düşünerek bunun şimdi veya gelecekte kalıp organizasyonuyla yüzleşebileceğini düşünmek;

4. Ticari sorunları çözmek için ekonomik, teknik ve kurumsal güçleri anlamak; ve

5. İnsan ilişkilerinin problemleri hakkında bilgi edinmek.

(b) Orta Hat Yönetimi :

1. Yönetici işlev ve sorumluluklarının net bir resmini oluşturmak;

2. Yönetim sorunlarının geniş yönleriyle ilgili bir farkındalık ve bölümler arası ilişkilerin bilinmesi ve takdir edilmesi.

3. Sorunları analiz etme ve uygun önlem alma becerisini geliştirmek;

4. Finansal muhasebe, psikoloji, işletme istatistiklerinin yönetsel kullanımına aşinalık geliştirmek;

5. İnsan motivasyonu ve insan ilişkileri bilgisini telkin etmek; ve

6. Sorumlu liderlik geliştirmek.

(c) Orta İşlevsel Yöneticiler ve Uzmanlar:

1. Pazarlama üretimi, finansı, personeli;

2. İş etüdü, envanter kontrolü, operasyon araştırması, kalite kontrolü gibi yönetim tekniklerinde yetkinliği artırmak;

3. Yöntem ve prosedürleri iyileştirmek için yaratıcı düşünceyi teşvik etmek;

4. Bir şirkette gerçekleştirilen işlevleri anlamak;

5. Endüstri ilişkileri problemlerini anlamak; ve

6. Alandaki veya fonksiyonlardaki problemleri analiz etme becerisini geliştirmek.

Yönetici gelişiminin önemi:

Yöneticiler veya der ki yöneticiler organizasyonları yönetir / yönetir. Her organizasyondaki kaynakları ve faaliyetleri planlayan, organize eden, yöneten ve kontrol eden yöneticilerdir. Bir kuruluş, yöneticilerinin sürücü olduğu bir araç gibidir. Yetkili yöneticiler olmadan, erkekler, malzeme, makine, para, teknoloji ve diğerleri gibi diğer değerli kaynaklar organizasyon için önemini koruyor. Bu nedenle, yöneticiler herhangi bir organizasyonun başarısında hayati bir dişlidir. Bu nedenle yönetici / yönetim gelişimi modem organizasyonlar için vazgeçilmez hale geldi.

İcra gelişiminin önemi sonraki paragraflarda daha düzenli olarak takdir edilmektedir:

1. Örgütlerdeki değişim, toplam ortamdaki hızlı değişikliklerle olmazsa olmaz hale geldi. Bu nedenle, bir yöneticinin, kuruluşunda devam eden değişikliklere ayak uydurmak ve bunlarla baş etmek için eğitim alması gerekir. Aksi takdirde, yönetici eski hale gelir. Bu bağlamda, Dale Yoder, “eğitim olmadan, yöneticiler yumruklarını yitirip sürüşlerini kaybediyorlar ve asmaktan ölüyorlar” diyor. Eğitim ve gelişim, işten ayrılmaların üstesinden gelmenin tek yoludur ”.

2. Yöneticilerin doğmadığının kabul edilmesiyle, Tata gibi aile iş yerlerinde bile yönetilen şirketten profesyonelce yönetilen işletmelere gözle görülür bir kayma yaşanmıştır. Bu, işletmelerin çoğu tarafından bugünlerde yönetici eğitimine yapılan cömert harcamalarla da belirtilmektedir.

3. Bilgi dönemi göz önüne alındığında, işgücü yönetimi ilişkileri giderek daha karmaşık hale geliyor. Bu durumda, yöneticiler sadece iş becerilerine değil, aynı zamanda sendika görüşmelerinde, toplu pazarlık, şikayetin giderilmesi vb. Davranış becerilerine de ihtiyaç duyarlar. Bu beceriler, eğitim ve gelişim programları aracılığıyla öğrenilir.

4. İşletmenin büyüklüğü ve yapısının küçükten büyüğe doğru artmasıyla birlikte sorunların niteliği ve sayısı değişmektedir. Bu, büyük, dev ve karmaşık organizasyonların sorunlarının üstesinden gelmek için yönetim becerileri geliştirme ihtiyacının altını çiziyor.

1965 yılında Pune'daki Tata Yönetim Eğitim Merkezi'nin açılışını yapan JRD Tata, bu anlamda yönetim eğitiminin önemini vurguladı.

“Eğitimli yöneticiler, ülkenin ekonomik kalkınması için hayati önem taşıyor… Bu yürütme gelişimi işi, aynı zamanda, sürekliliği ve etkin yönetimi sağlamada en zor unsurlardan biri oldu”.

Yönetim gelişiminin önemi ile ilgili olarak, ünlü davranış bilimcisi Peter Drucker, “kendi yöneticilerini üretemeyen bir kurum ölecek. Genel bir bakış açısına göre, bir kurumun yöneticileri üretme kabiliyeti, verimli ve ucuz mal üretme kabiliyetinden daha önemlidir ”. Kısacası, bir kuruluştaki yürütme / yönetim gelişiminin önemi en iyi şekilde ifade edilebilir: bir kuruluştaki herhangi bir eksi yönetim gelişimi hiçbir şeye dayanmaz.

Süreç:

Herhangi bir öğrenme programında olduğu gibi, yönetici gelişimi de o) belirli adımlardan oluşan bir süreci içerir. Her ne kadar bu çeşitli basamakları kronolojik bir sıraya göre sıralamak zor olsa da, davranış bilimciler bunları şekil 11.1'de gösterildiği gibi altı adımda sıralamaya ve sıralamaya çalıştılar.

Yürütme geliştirme programının bileşenleri olarak da adlandırılan bu adımlar sonraki paragraflarda ele alınmıştır.

Gelişim İhtiyaçlarının Belirlenmesi:

Bir yürütme geliştirme programının (EDP) başlatılmasına karar verildikten sonra, uygulamaya konması organizasyon endişesinin gelişimsel ihtiyaçlarının belirlenmesi ile başlar. Bunun için, öncelikle, şu anda ve gelecekte ne kadar ve ne tür yöneticilere ihtiyaç duyulacağını belirleyerek tespit edilen yöneticiler / yöneticiler için mevcut ve gelecekteki gelişimsel ihtiyaçlar tespit edilmiştir.

Bunun organizasyonel olduğu kadar bireysel, yani yönetici ihtiyaçları bağlamında da görülmesi gerekir. Örgütsel ihtiyaçlar organizasyonun büyüme planı, stratejileri, rekabet ortamı vb. Açısından örgütsel analizler yapılarak tanımlanabilirken, bireysel kariyer planlama ve değerlendirme ile bireylerin belirlenmesi gerekir.

Mevcut Yönetsel Yeteneğin Değerlendirilmesi:

İkinci adım, organizasyon için mevcut yönetim yeteneğinin bir değerlendirmesidir. Bu amaçla organizasyondaki mevcut yöneticilerin / yöneticilerin nitel bir değerlendirmesi yapılır. Daha sonra her yöneticinin performansı, kendisinden beklenen standartla karşılaştırılır.

Yönetici İnsan Envanteri:

İnsan kaynakları planlamasından toplanan bilgilere dayanarak, her pozisyondaki her yönetici hakkında tam bilgi sahibi olacak bir envanter hazırlanır. Yürütücünün yaşı, eğitimi, deneyimi, sağlık kaydı, psikolojik test sonuçları, performans değerlendirme verileri vb. Bilgiler toplanır ve aynı şekilde kartlarda ve değiştirme masalarında saklanır.

Bu tür bir envanterin analizi, ilgili kuruluşun gelecekteki ihtiyaçlarına göre belirli fonksiyonlardaki yöneticilerin eksikliklerini ve zayıflıklarını gösterir. Bu yönetici envanterinden, yönetici geliştirme sürecine dahil olan dördüncü adıma başlayabiliriz.

Geliştirme Programlarının Geliştirilmesi:

Her bir yöneticinin belirttiği güçlü ve zayıf yönleri olan geliştirme programları, yöneticilerin eksikliklerini doldurmak için uyarlanmıştır. Bu tür özel gelişim programları, beceri geliştirme, tutumların değiştirilmesi ve bilgi edinme gibi bireysel ihtiyaçlara odaklanır.

Geliştirme Programları Yürütmek:

Bu aşamada, yönetici aslında geliştirme programlarına katılır. Tek bir gelişim programının tüm yöneticiler için yeterli olamayacağından bahsetmek gerekir. Bunun nedeni, her yöneticinin benzersiz fiziksel, entelektüel ve duygusal özelliklere sahip olmasıdır.

Bu nedenle, bir yöneticinin / yöneticinin gereksinimlerine özel olarak uyacak farklı gelişim programları olabilir. Bu geliştirme programları, kuruluşun kendisi veya bazı dış kuruluşlar tarafından düzenlenen iş başında veya iş dışı programlar olabilir.

Kalkınma Programlarını Değerlendirme:

Çalışan eğitimi programında olduğu gibi davranış geliştirme ve yürütme performansındaki değişiklikleri görmek için yürütme geliştirme programı değerlendirilir. Programın değerlendirilmesi, programın etkinliğini değerlendirmeyi, zayıf yönlerini vurgulamayı ve geliştirmeye devam edilip edilmeyeceğini veya nasıl geliştirilebileceğini belirlemeye yardımcı olmasını sağlar.

Yöntem:

Yöneticiler için tek bir geliştirme programı yeterli olamadığından, çeşitli yöntemlerle yürütülmektedir. Çeşitli yürütme / yönetim geliştirme yöntemleri / teknikleri, aşağıdaki şekil 11.2'de gösterildiği gibi iki geniş kategoride sınıflandırılabilir.