İnsan Davranışı Üzerine Hawthorne Deneyleri: Bulgular ve Sonuç

İnsan Davranışı Üzerine Hawthorne Deneyleri: Bulgular ve Sonuç!

George Elton Mayo, 1924-1927 yılları arasında Chicago'daki Western Electric şirketinin Hawthorne Works'lerinde 1924-1927 yılları arasında gerçekleştirilen insan davranışları üzerine bazı deneylerden sorumluydu. Araştırma bulguları, insan ilişkileri ve motivasyon teorisi açısından organizasyonel gelişime katkıda bulundu.

Bu araştırmaların bulgularından, şu şekilde kesin sonuçlara varmıştır:

1. İş bir grup etkinliğidir.

2. Yetişkinin sosyal dünyası, öncelikle iş aktivitesi üzerine kuruludur.

3. Çalışanların moralini ve verimliliğini belirlemede, tanıma, güvenlik ve aidiyet duygusuna duyulan ihtiyaç, çalıştığı fiziksel koşullardan daha önemlidir.

4. Bir şikayetin illa ki gerçeklerin nesnel bir resitali olması gerekmez; genellikle bireyin durumunun bozulmasını gösteren bir semptomdur.

5. İşçi, tutumları ve etkililiği, çalışma alanının hem içinden hem dışından gelen sosyal taleplerle şartlandırılmış bir kişidir.

6. Çalışma alanındaki gayrı resmi gruplar, bireysel çalışanın çalışma alışkanlıkları ve tutumları üzerinde güçlü sosyal kontroller uygulamaktadır.

7. Evdeki yerleşik bir toplumdan çalışma alanında yeni tekniklerin kullanılmasından kaynaklanan adaptif bir topluma geçiş, genellikle bir çalışma alanı tesisinin ve endüstrisinin sosyal organizasyonunu sürekli olarak bozma eğilimindedir.

8. Grup işbirliği tesadüfen gerçekleşmez; planlanmalı ve geliştirilmelidir. Eğer grup işbirliğine ulaşılırsa, bir çalışma alanındaki insan ilişkileri, adaptif toplumun yıkıcı etkilerine direnen bir uyuma ulaşabilir.

Şaşırtmalarına göre, Elton Mayo, yaptığı değişikliklerden tamamen bağımsız olarak, üretimde genel bir yükseliş eğilimi keşfetti. Bulguları, o zaman çalışanın şu anki teorisi ile sadece kendi çıkarları tarafından motive edilen şekilde karışmadı. Molaları kesip kadınları daha uzun çalışma saatlerine geri getirdiğinde verimliliğin kademeli olarak artmaya devam etmesi mantıklı gelmiyordu.

Mayo etrafa bakmaya başladı ve fabrika katında olmayan bir özgürlüğe sahip olan kadınların üretkenliklerini izleyen gözlemciyi de içeren sosyal bir atmosfer oluşturduğunu fark etti. Konuşan, şaka yaptılar, sosyal olarak iş dışında buluşmaya başladılar.

Mayo bugün açık görünen temel bir kavram keşfetti. İşyerleri sosyal çevrelerdir ve içlerinde insanlar ekonomik ilgiden çok daha fazlası tarafından motive edilirler. Bu sanayi ortamının tüm yönlerinin toplumsal değer taşıdığı sonucuna varmıştır.

Kadınlar fabrika işçilerinin geri kalanından seçildiğinde, özgüvenlerini yükselttiler. Müfettişleri ile dostça bir ilişki kurmasına izin verildiğinde. İş yerinde daha mutlu hissettiler. Değişiklikleri önceden onlarla tartıştığında, takımın bir parçası gibi hissettiler.

İşbirliği ve sadakatini güvence altına almıştı; Verimliliğin dinlenme molalarını atarken bile neden yükseldiğini açıkladı. Sosyal ortamın ve akran grubu dinamiğinin gücü, ilk deneylerinin ters yüzünü görünce, Hawthorne Araştırmaları'nın sonraki bir bölümünde Mayo için daha da belirginleşti. Benzer bir çalışmaya katılan 14 kişilik bir grup, projenin hedeflerine güvensiz oldukları için üretimi kısıtladı.

Hawthorne Çalışmalarının, iyi huylu gözetimin olumlu etkileri ve kendilerini bir ekibin bir parçası gibi hissetmelerini sağlayan çalışanlar için endişe eden kısmı, Hawthorne Etkisi olarak bilinir; Çalışmaların kendisi, günümüzde sürekli yeni formlarla geri dönüştürülen insan ilişkileri yönetimi okulu, kalite çevrelerine, katılımcı yönetimine, ekip oluşturma vb.

Bu arada, Hawthorne Works - tarihin yapıldığı yer, şimdi tarihin kendisidir. Western Electric 1983 yılında kapattı.

Hawthorne Etkisi:

Eğitim dünyasında, Hawthorne Etkisi bir bukalemun. Birkaç eğitmene sorun ve muhtemelen çoğu meşru ve hepsi de terim üreten Chicago'daki Elton Mayo tarafından yapılan deneylerin bir kısmı için geçerli olan birkaç tanım alırsınız.

İnsanlara dikkat ettiğinizde topladığınız ödüller olarak tanımlanmıştır. İnsanlara, onlar hakkında endişe duyduğunuzu gösterme eylemi, genellikle onları daha iyi iş performansı için teşvik eder. Bu Hawthorne Etkisi.

İşyerinde Hawthorne Etkisi:

Bir yönetim stajyerine katıldığınızı ve şu an sahip olmadığı yönetim becerileri konusunda uzmanlaşmış bir eğitim verdiğinizi varsayalım. Bir kelime söylemeden, kursiyere, organizasyon için yeteneklerini geliştirmek için zaman ve para harcayacak kadar değerli olduğu hissini verdiniz.

Zirveye çıktığını hissediyor ve bu da onu daha çok ve daha iyi çalışmaya motive ediyor. Motivasyon, eğitim oturumundan kazanmış olabileceği herhangi bir beceri veya bilgiden bağımsızdır. İşte işte Hawthorne Etkisi.

Bir şekilde, Hawthorne Etkisi modern antrenörün düşmanı olarak görülebilir. Teoriyi alaycılığın kenarlarına taşıyan, bazıları öğrettikleri herhangi bir fark yaratmayacağını söyler çünkü Hawthorne Etkisi istediğiniz olumlu sonucu üretecektir.

Ait olma hissi:

Bazı yöneticiler eğitimi reddeder ve verimlilik arttığında Hawthorne Etkisi'ni kabul eder. Etkili eğitim ikili bir işlevi yerine getirir: İnsanları eğitir ve onları harekete geçirir. Bu diğer eğitim hedefine ulaşmak için Hawthorne Etkisini kullanmakta yanlış bir şey yoktur. Aslında, çekişme, başarılı bir antrenman seansının yaklaşık% 50'sinin Hawthorne Etkisi ile ilişkilendirilebileceğidir.

Hawthorne Etkisi aynı zamanda “Üst Katlarda Bakım” sendromu olarak da adlandırılmıştır. Hawthorne etkisinin sadece sizin 'insanlara iyi davranmanız gerektiği' anlamına geldiğini düşünenler yanıltıcı bir anlayışa sahipler, çünkü bu, görgü kurallarından daha fazlasıdır '.

Aslında, insanlar zamanlarının büyük bir kısmını işte geçirdiklerinde, bir takımın parçası olma aidiyetine sahip olmaları gerekir. Ait olduklarını hissettiklerinde daha iyi üretirler. Bu Hawthorne Etkisi. Hawthorne Etkisi'nin farklı bir yorumu var. Diğer tanımlardan çok daha az iyi huylu olan bir Büyük Kardeş yüzüğü var. Bu süpervizörün gözünde çalışanlar hakkında.

Bir eğitim kursunda öğrendikleri yeni prosedürleri gerçekten uygulayıp uygulamadıklarını görmek için çalışanları işte gözlemleme fikrinin güvenilirliğini sorgular. Çoğu yönetici, gözlemin geçerli bir test olmadığını söyleyerek itiraz ediyor, çünkü izliyorsanız, işçilerin iyi bir iş çıkaracağı açıktır.

Temelde Hawthorne Etkisi, sadece “dikkatin” olumlu etkisiyle ilgili değil, Hawthorne Çalışmalarının ömrü boyunca daha sonra ortaya çıkan “olumlu sonuçlardan” ibaret değildir. Verimlilik ve deneylerde kullanılan bağımsız değişkenler (parasal teşvik, dinlenme duraklamaları vb.) Arasında kesin bir korelasyonun olmaması (pozitif veya negatif) ile ilgilidir.