Endüstriyel Psikologta Hawthorne Deneyleri: (Aşamalar ve Önem)

Endüstriyel Psikologta Hawthorne Deneyleri: (Aşamalar ve Önem)!

Hawthorne deneyleri 1927'de başlamıştır. Endüstriyel psikologlar, kapsamları, önemleri, tasarımları ve kapsayıcılıkları nedeniyle Hawthorne deneylerine atıfta bulunurlar. Hawthorne deneyleri, üretim probleminin verimlilikle ilgili muazzam karmaşıklığını göstermek için yapılan en önemli araştırma programını temsil eder.

Bu alanda yapılan diğer tüm çalışmalara göre çok büyük bir gelişme gösterirler. Çeşitli problemlerin birbirleriyle nasıl ilişkili olduğunu gösterirler. Çalışma ortamındaki değişiklikler, çalışma saatleri, istirahat duraklamaları, can sıkıntısı, yorgunluk, monotonluk, çalışan tutumları, teşvikler, resmi ve gayri resmi çalışan organizasyonları ile işveren-çalışan ilişkilerinin birbiriyle çok yakından ilişkili olduğunu göstermektedir.

Hawthorne deneyleri 5 ana bölüme ayrılabilir.

1. Aydınlatma Denemeleri

2. Röle Montaj Deneyi

3. Kitle Görüşme Programı

4. Banka Kablolama Gözlem Odası

5. Personel Danışmanlığı

Aydınlatma Üzerine Deneyler:

Aydınlatma Üzerine İlk Deney:

Bu deneyin gerçekleştirilmesi için üç bölüm seçilmiştir.

İlk bölümde küçük parçaların muayenesi yapıldı, ikinci bölümde röleler birleştirildi ve üçüncü bölümde bobinlerin sarılması yapıldı.

Deney için bir 'Kontrol' sağlamak için üretim, mevcut aydınlatma koşullarında çalışan tüm çalışanlarla ölçülmüştür.

Ortalama aydınlatma yoğunluğu seviyelerinin 3. 6, 14 ve 23 ayak mum olduğu ilk bölümde, işçilerin üretimi, aydınlatma miktarıyla doğrudan bir ilişki olmadan değişmiştir.

Ortalama aydınlatma şiddeti seviyelerinin 5, 12, 25 ve 44 ayak mumları olduğu ikinci bölümde, üretim artmış, ancak sadece aydınlatma değişimi sonucu ortaya çıkmamıştır.

Üçüncü bölümde, sonuçlar aynıydı.

Gösteriye göre, 1927, “sonuçlar, üretim çıktısını etkileyen çeşitli ek faktörlerin, aydınlatmaya bağlayabileceğimiz yöndeki aynı veya karşıt yönlerde kontrol edilmesi veya ortadan kaldırılması gerekliliğini çok zorladı”.

İkinci Aydınlatma Deneyi:

Bu deneyi oluşturmak için iki katılımcı çalışan grubundan oluşan tek bir bölüm kullanılmıştır. Daha iyi teknikler kullanılmış ve bu deneyime aynı deneyime ve ortalama üretime sahip aynı sayıda katılımcı işçi dahil edilmiştir.

Deneyler için bir kontrolü sürdürmek için, yine üretim mevcut nispeten sabit aydınlatma altında ölçülmüştür.

Test grupları arasındaki rekabet spriti işyerlerini ayırarak ihmal edildi. Her iki test grubu daha sonra üç farklı aydınlatma yoğunluğuna tabi tutuldu.

Bu deneyin sonuçları, her iki test grubunun da üretimde aynı ve kayda değer bir artış kaydettiğini gösterdi.

Aydınlatma Üzerine Üçüncü Deney:

Aydınlatma konusundaki üçüncü deney yapıldı, çünkü ikinci deney, üretimdeki hangi artışın aydınlatmaya atfedilebileceğini gösteremedi.

Bu kez, gün ışığı tamamen yapay ışıkla değiştirildi, 10 ayak mum yoğunluğuyla başlandı ve test grubunun 3 ayak mum yoğunluğunda çalışması sona erene kadar periyot başına yoğunluğu 1 ayak mum yavaş yavaş azalttı.

Rahatsızlığa ve yetersiz aydınlatmaya rağmen, test grubu öncekiyle aynı etkinliği kaydetti.

Bu deneye yönelik kontrol, çalışanlarını sürekli olarak 10 ayak mum yoğunluğunda çalışanlardı.

Aydınlatma Üzerine Dördüncü Deney:

Bu deneyde, iki kız yavaş yavaş azaltıcı ışık alan bir odada çalışmak için gönüllü oldu. Sonunda ışık yoğunluğu, ay ışığına eşit olacak şekilde düşürüldü.

İki kız sadece üretime devam etmekle kalmadı, aynı zamanda parlak ışık altında çalışma koşullarına kıyasla göz yorgunluğu ve yorgunluk olmadığını bildirdi.

Aydınlatma Üzerine Beşinci Deney:

Beşinci deney, çalışmaları sarma bobinlerinden oluşan bir test kız grubu üzerinde yapıldı. Denemenin başlangıcında, ışığın yoğunluğu günden güne artmıştır. Kızların çalışmalarını sürdürdüğü, ancak fiili üretimde bir değişiklik olmadığı onayını ifade etti. Daha sonra, ışıklar sabit kaldığında veya azaldığında bile, üretim değişmedi. Muhtemelen çalışanlar aydınlatmadaki değişikliklere değil, başka bir faktöre tepki gösterdiler.

Hawthorne'un aydınlatma konusundaki deneyleri temel olarak çalışma koşullarını incelemeyi amaçlıyordu. Asıl amaç, aydınlatma yoğunluğu ile çıktı arasındaki ilişkiyi incelemekti ama bunlar araştırmacıları hayal kırıklığına uğrattı, çünkü çalışanlar gerçek aydınlatma değişikliklerine değil, başka bir değişkene tepki gösterdiler ve dolayısıyla üretimdeki gerçek bir değişiklik kaydedilmedi.

Röle Montaj Test Odası Çalışması:

Aydınlatma deneyleri, çalışan performansını etkileyen diğer değişkenler üzerindeki kontrol yetersizliği nedeniyle tatmin edici olmamıştır. Röle Düzeneği Test odası çalışmasının amacı, çalışma saatlerinin (veya yorgunluğun) çalışma süresinin ve çalışma duraklamalarının çıktı üzerindeki etkisini incelemekti.

Bu deney için test grubu, röle montajcısı olarak çalışan bir grup çalışandı. Röle montajı görev olarak seçildi, çünkü basit, yüksek derecede tekrarlı, makineye ihtiyaç duymuyor ve üretimi ölçerken doğruluk sağlıyor, yani bireysel çalışanlara bağlı ve kolayca ölçülebilirdi.

Normal röle tertibatı oranı dakikada bir, yani günde yaklaşık 500'dür. Test grubu yıllardır işinde olan beş kızdan oluşuyordu ve bu yüzden prodüksiyonları sabittir. Daha fazla uygulama ile üretimlerinin iyileştirilmesi için bir kapsam yoktu.

Özel bir test odasına ancak test çalışmasının bir parçası olmaya razı olduktan sonra yerleştirildiler. Önerileri talep edildi, önerilen her değişiklik onlarla tartışıldı ve bir değişikliğin onlar tarafından onaylanmaması durumunda reddedildi. Ayrıca, tüm konuşmaları kaydetmek, üretim kayıtlarını, diğer aktiviteleri ve uyku zamanını bekletme duraklarını vb. Hazırlamak için bir gözlemci odaya yerleştirildi.

Kızlar 5 yıl boyunca test odasında çalıştılar. Bu sırada, çıktı üzerindeki olası etkilerini incelemek için bir dizi çalışma koşulu değiştirildi. Çalışmanın ilk aşamasında hiçbir değişiklik yapılmamıştır. Kızlar acele etmeden veya olabildiğince hızlı çalışmaya çalışmadan, kendilerine rahat bir şekilde çalışabilirler.

Çalışmanın ikinci aşamasında, test grubundaki beş röle montajcının çıktısına göre kızlara, orijinal departmanlarının daha büyük grubunun üretimine uygun olarak ödeme yapmak yerine ödeme yaptıkları bir değişiklik getirildi.

Tek başına bu değişiklik, meydana gelen üretimdeki yüzde 30'luk artışın neredeyse yarısını oluşturuyor. Muhtemelen kızların yüksek çıktısı kısmen, Deneysel Çalışmaya olan ilgilerinin artmasından ve cazibe merkezi olmalarından kaynaklanıyordu.

Bu, Çalışmanın sonuna doğru tutulan rölelerin montajının hızlanmasını açıklar. Çalışmanın sona ermesine doğru yavaşlama, muhtemelen test grubu üyelerinin yürütülen denemenin tamamlanmasından sonra işlerini kaybetme korkusuyla ilişkilendirilir.

Röle Montaj çalışmasının sonuçları, çıktı / üretim kayıtları ile deneysel değişkenler arasındaki korelasyonun sıfır olduğunu göstermiştir. Bu, çıktı ile çalışma saatleri arasında bir ilişki olmadığını veya dinlenmenin uyku miktarını, öğlen fizyolojik ölçümlerini ve hatta yetenek ölçümlerini duraklattığını gösterdi.

Bununla birlikte, test grubunun tutumu gelişti, üretim bittiğinde üretim yükseldi ve kötüleşti. Tutumdaki iyileşme, dost canlısı ve yaklaşılabilir bir süpervizörün yarattığı gayrı resmi atmosfere bağlı olarak kaygı eksikliği nedeniyle test grubu içindeki grup oluşumuna bağlandı. Sınırlı ve aşırı denetimi, liderliğinde daha samimi bir ortamla değiştirerek etkili bir gayrı resmi lider haline gelen patronlarından artık korkmuyorlardı.

Röle Meclis Çalışması, tutum ve moralin yorgunluk, çalışma saatleri, dinlenme duraksamaları, monotonluk, can sıkıntısı, yetenek vb. Olumsuz etkilerini geçersiz kılma gücüne sahip olduğunu gösterdi. katılım kavramları, başarılı denetim ve takım ruhunun gelişimi.

Kitle Görüşme Programı:

Röle Meclisi, çalışanların morali ile denetim arasındaki pozitif ilişkiyi göstermiştir. Denetimde bir iyileşmenin çalışanların moralini arttırması ve sonrasında da üretimin artması beklenirken, tüm çabalar çevre koşullarındaki değişikliklerden ziyade insan ilişkilerini ve tutumlarını incelemeyi amaçlıyordu.

Denetimin iyileştirilmesi yöntemleri hakkındaki gerçek verilerin bulunmamasından dolayı, bilgi almak için tüm çalışanlarla görüşmeye karar verilmiştir. Muayene şubesinde çalışan 1600 işçi, üç erkek ve iki kadın denetçinin, çalışanların denetim, çalışma koşulları ve işle ilgili tutumları hakkında azami bilgi sahibi olmak için görüşme yapabilecekleri toplu görüşme programına dahil edildi.

Kitlesel Görüşme Programı, yönetime çalışanların tutumları ve görüşleri ile ilgili bol miktarda veri sağlamıştır, ancak yine de bireylerin iş davranışları üzerinde önemli bir kontrol uyguladığı için organizasyon içinde var olan sosyal gruplar hakkında verilere hala ihtiyaç duyulmuştur. Şirket içindeki sosyal grup oluşumu hakkında daha kesin bilgi edinmek için dördüncü Hawthorne deneyi planlandı.

Banka Kablolama Gözlem Odası:

Bu deney için Banka Kablolama Departmanındaki işçiler seçildi. 9 işçi, 3 asker ve 2 müfettiş vardı. Her birine belirli bir görev verilmesine rağmen, gruptaki diğerleriyle işbirliği yapmak zorunda kaldılar. Bir gözlemci ve görüşmeci de dahil edildi.

Gözlemci, gözlem odasına sessiz bir izleyici olarak yerleştirildi. Sadece odada neler olup bittiğini rapor etmeye odaklanması istendi - süpervizörün ve çalışanların resmi organizasyonu, işçilerin gayrı resmi grup oluşumları vs. Özel olarak herhangi bir emir vermekten kaçınması, herhangi bir otorite veya müdahale göstermemesi istendi. tartışmalar ya da tartışmalar devam ediyor.

Görüşmeci kesinlikle gözlem odasından uzak durmalıydı. Görevi, Gözlem odasına yerleştirilen Gözlemci tarafından sağlanan işçinin davranışına ilişkin gerçek gözlemlere dayanarak, işçilerin tutum ve düşünceleri hakkında fikir edinmek oldu.

Gözlemci ve görüşmeci bir arada çalışmış ve çalışanların şirket çalışma ortamına, denetimine, teşviklere vb. Karşı tutumları ile ilgili test grubundan veri toplamıştır. Aktarma meclisi gibi, Banka kablolaması da bir görev olarak seçilmiştir. 'aynılık', doğru ölçülebilir çıktı, görevin hızlı bir şekilde gerçekleştirilmesi (bir dakika) ve operatöre bağlı çalışma temposu.

Çalışmanın altı buçuk ayı boyunca yapılan gözlem ve görüşmelere dayanarak, kayıt dışı örgütlenme ve boyasız liderliğin test grubunda geliştiği görülmüştür. Kayıt dışı liderler işçilere o kadar yakındı ki, ona tam bir inancı vardı. Liderlerinin çıkarlarını koruyacağına inanıyorlardı.

Kayıt dışı liderler, işçilere o kadar çok destek verdiler ki, yönetim tarafından atanan resmi denetçiler, işçiler kurallara uymasalar bile, kendilerini zorla iddia ettiler. İşçiler, gayrı resmi liderlerin uyguladıkları grup kurallarına uymaları şartıyla gayrı resmi liderlerinin toplam korunmasını sağladılar.

Bu tür güçlü grup oluşumları ve gayrı resmi liderler, yönetimin getirdiği değişikliklere direniyor ve hatta çalışanlar üzerinde baskı yaratıyor, bu da üretimde düşüşe neden oluyor. Banka Kablolama Gözlem Odası Çalışması, kayıt dışı Örgütünün karmaşıklığına ve çalışan ile yönetim arasındaki iletişimin üretilmesine, denetlenmesine ve değiş tokuş edilmesine etki etme yeteneklerine çok fazla ışık tutmaktadır.

Personel Danışmanlığı:

Daha önceki dört çalışma çalışan ilişkilerini destekleme konusunda yeterli bilgi sağlayamadığı için Personel Danışmanlığı Çalışması gerekti. Bu çalışmanın amacı, çalışanların sorunlarının teşhisini almaktı.

Çalışanlarla röportaj yapmak ve gözetmenlerle çalışmak için tarafsız ve yetkili bir kurum oluşturulmuştur. İletişim eksikliğini ortadan kaldırmak, önceki dört çalışmanın bir başka dezavantajı bu çalışmanın ikinci önemli göreviydi. Bu, sosyal veya gayrı resmi organizasyonun yönetim organizasyonuyla çakışması durumunda üretimi etkilemesi nedeniyle çok önemliydi.

Bu amaçlara ulaşmak için her bölüme çalışanlarla serbestçe iletişim kurabilecek personel danışmanları atandı. Bu, yönetim tarafından çok başarılı bir hamle oldu ve kısa süre sonra gözetmen çalışan ilişkilerinde, çalışan yönetim ilişkilerinde ve hatta kişisel düzenlemelerde belirgin bir iyileşme oldu.

Personel danışmanlığı davranış ve kişilik değişikliği ile sonuçlandı. Çalışanlar ve danışmanları arasındaki anlayışın iyileştirilmesine ve şirket politikalarını ve değişikliklerini formüle ederken etkili bir şekilde iletişim kurarak çalışanlarının anlaşılmasında yönetime büyük ölçüde yardımcı oldu.

Personel danışmanlığı, çalışanlar ile iletişim eksikliği nedeniyle yönetim arasındaki sürtünmeyi azaltmada çok yardımcı oldu.

Hawthorne Deneylerinin Önemi:

Büyük endüstriyel kuruluşlarda genellikle üst ve alt katlar arasında iletişim ve dolayısıyla bir anlayış eksikliği vardır. Hawthorne deneyleri serisi, iletişimin önemini vurgulayan, çalışanların davranışlarını ve duygularını anlama gereğini vurgulayan ve ekip çalışması yoluyla katılımın önemini vurgulayan öncülerdi.

Hawthorne çalışmaları, her adımda edinilen bilgiler sonucunda ortaya çıkan birçok soru nedeniyle ortaya çıkan araştırmaların önemli bir örneğidir. Bir sonraki adım, önceki deneyde ortaya çıkan cevapları aramak için planlandı.

Bu nedenle, başlangıçta, aydınlatma, sıcaklık ve ücret gibi faktörlerin test grubunun çıktısına etkisini değerlendirmek için Hawthorne deneylerine başlandı, ilk çalışmalardan gayrı resmi grup ilişkilerinin önemi sorusu gündeme getirildi.

Ancak o zaman, gruplar içindeki sosyal organizasyonlara odaklanmaya dikkat edildi. Bu, gayrı resmi bir liderin gelişimini ve çalışan tutumunun çıktı üzerindeki olumlu ilerici etkisini gösteren Röle Meclisi Çalışmasına yol açmıştır.

Bu, Hawthorne deneylerinin önceden belirlenmiş sonuçlara yönelik olarak manipüle edilmediğini göstermektedir, çünkü böyle bir tutum, araştırmacılar yalnızca “keşfetmeyi” kanıtlamak için ortaya koyduğu noktayı uydurmak ya da ispatlamak için veri topladığı için bilgi arayışını engellemektedir.