Tutumlar Bireysel Çalışanların Davranışlarını Nasıl Etkiler?

Kişilik ve duygusal zeka gibi, çalışanların tutum ve değer sistemlerini yönetmek de önemlidir. Değer sistemlerinin ve çalışanların kuruma karşı tutumlarının uyuşmazlığı, organizasyonun rekabetçi dezavantajlara maruz kalmasına neden olan verimliliği ve performansı etkiler.

İşyerindeki tutumların bazı yansımaları aşağıda listelenmiştir:

1. İş tatmini:

Genel olarak olumlu veya olumsuz. Bu en sık uzun vadede bakmaktadır. Kötü bir gün geçiriyor olabilirim (hatta kötü bir hafta bile), ancak bu benim iş tatminimin kötü olduğu anlamına gelmiyor. Bireylerin mesleklerine karşı genel tutumlarını ifade eder.

2. İşe katılım:

Bu, mesleğe ilişkin karar alma sürecine dahil olmakla ilgili değil, işimizin / işimizin ne kadar önemli olduğu ile ilgilidir. Bizi tanımlamaya yardımcı oluyor mu? İşimizi kaybetmek kendimizi daha az insan gibi hissetmemize neden olacaksa, yüksek derecede bir iş ilişkisine sahip olduğumuz anlamına gelir. İşe katılım, kişilerin meslekleriyle psikolojik olarak tanımlanma derecesini ölçer ve algılanan performans seviyelerini kendi kendine değer için önemli olarak değerlendirir.

3. Örgütsel bağlılık:

Bu, çalıştığımız şirketin hedeflerine ne kadar bağlı olduğumuz anlamına gelir. McDonald's çalışanlarının çoğu, burgerlerinin kalitesine bağlıdır. Benzer şekilde, EMC'nin (ABD merkezli bir bilgisayar veri depolama aygıtı şirketi) çalışanlarının çoğu müşteri hizmetine bağlıdır. Böylece, çalışanların kendilerini belirli organizasyonlarla ve organizasyonel hedeflerle tanımlama ve organizasyonlara üyeliğini sürdürme isteği, organizasyonel bağlılığa yönelik tutumlarına karar verir.

Bireysel çalışanların davranışını büyük ölçüde etkileyen tutum ve değer sistemlerinin önemi nedeniyle, şirketler işe alım sürecinden önce bu konuları her zaman kontrol etmeye çalışır. Bu, öncelikle referans kontrolü ve görüşme sırasında yapılır. Tutumların, kişiliklerin ve duyguların ölçülmesi için birçok standart psikometrik araca sahibiz.

Bunların dışında, senaryo analizini (etik eğilimli), şirket içi alıştırmaları, rol oynama vb. Kullanarak organizasyonel gereksinimleri göz önünde bulundurarak uyum derecesini ölçebiliriz. iş cevapları ve çalışanların davranış kalıpları. Ek 6.1'e bakınız.

Organizasyonlar tarafından kullanılan tutum değişikliği tatbikatlarından biri, çalışanlara bunları taklit etme talimatlarıyla istenen davranış standartlarını modellemektir. Örneğin, iyi bir müşteri ilişkileri modeli geliştirilebilir ve çalışanlara müşterileriyle olan ilişkilerinde aynı şeyi yapma talimatı ile gösterilebilir.

Kuruluşların dünya çapında karşılaştığı kritik tutum sorunlarından biri de çeşitliliği yönetmek. Çalışanların altında yatan tutum, kültürlerarası, ırksal, dini veya cinsiyete dayalı olabilecek çeşitliliğe olan inancı garanti edemez. Sadece bir yasal zorlama bu tutum sorununu kolaylaştıramaz. Organizasyonun organizasyon içinde ve hatta organizasyon dışında en iyi rolleri sergilemesi önemlidir.

Kuruluşlar yöneticinin yerine bir azınlık grubundan birini koyabilir. Çalışanların bilişsel uyumsuzluğu da tutumsal uyumsuzluktan kaynaklanmaktadır. İki veya daha fazla tutum arasında veya davranış ile tutum arasında uyumsuzluk var.

Tutumlar büyük ölçüde alışkanlıklarımız, güçlü yönlerimiz ve değerlerimizden oluştuğu için çalışanlar, doğru olduklarını ve kuruluşta gerçekte neler olup bittiğini arasında tutarsızlıklar yaşarlar. Doğası gereği, insanlar her zaman davranışları ve davranışları arasında, kuruluş ile ilişkilerinde rasyonel ve tutarlı olmaları için tutarlılık ararlar. Bilginin şeffaflığı ve karşılıklı güven inşası bu tür uyumsuzlukları kolaylaştırabilir.