İnsan Kaynakları (İK) Denetimi: Anlamı, Özellikleri, Amaçları ve Yaklaşımları

İnsan kaynakları denetiminin anlamı, özellikleri, amaçları, ihtiyacı ve yaklaşımları hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Anlamı:

İK denetimi önemli bir yönetim kontrol aracıdır. Kuruluşların İK yönetiminin performansını ve etkinliğini değerlendirmek için bir araçtır. Dale Yoder'a göre, “Personel denetimi, personel yönetiminin etkinliğini belirlemeye yönelik politikaların, prosedürlerin ve uygulamaların incelenmesi ve değerlendirilmesi anlamına gelir.”

Analitik, araştırmacı ve karşılaştırmalı bir süreçtir. İK fonksiyonları hakkında çalışan yöneticilere ve İK uzmanlarına geri bildirimde bulunur. Personel programlarının etkinliği hakkında bilgi sahibi olur. Ayrıca yöneticilerin İK görevlerini ne kadar iyi karşıladıkları hakkında geri bildirim sağlar. İK faaliyetlerinde kalite kontrol kontrolü sağlar. İKY'nin etkinliğini ve verimliliğini belirlemeyi ifade eder.

Özellikler:

İK denetiminin temel özellikleri şunlardır:

(1) İK yönetiminin misyonu, hedefleri, stratejileri, politikaları, programları ve faaliyetlerinin ölçümü ve etkinliği ve

(2) Bu ölçümden elde edilen sonuçlara cevaben gelecek için eylem planını belirlemek.

RD Gray'e göre, “denetimin temel amacı, çeşitli birimlerin nasıl çalıştığını ve üzerinde anlaşmaya varılan politika ve yönergeleri nasıl karşıladıklarını bilmek; ve bir değerlendirmenin son ürünü için hedefler ve sonuçlar arasındaki boşluğu belirleyerek kuruluşun geri kalanına yardımcı olmak için düzeltme veya düzeltmeler için planlar oluşturmak olmalıdır. ”

Amaç:

İK Denetiminin Amaçları:

(1) Bir kuruluştaki her programın etkinliğini belirlemek için İK yönetiminin her yönünü gözden geçirmek.

(2) İK'nın başarısızlığı ve başarısı hakkında açıklama ve bilgi aramak.

(3) Politikaların uygulanmasını değerlendirmek.

(4) Personel ve çalışanların performansını değerlendirmek.

(5) Yönetim felsefesinin önceliklerini, değerlerini ve amaçlarını araştırmak.

İnsan Kaynakları Denetimi Gerekliliği:

Mali hesaplarda olduğu gibi insan kaynakları denetimine ilişkin yasal bir zorunluluk olmamasına rağmen, yönetmelikler gerekliliğini ve kullanışlılığını gerçekleştirmiştir. Bu nedenle gönüllü olarak İK denetimini üstlendiler.

Aşağıdaki ihtiyaçları karşılamak için yapılır:

(1) Örgütlerin yönetimi, çalışanların karar alma sürecine katılmaları nedeniyle işteki çalışanların motivasyonu üzerindeki güçlü etkisi nedeniyle İK denetimine duyulan ihtiyacı karşılamıştır.

(2) Organizasyonun büyümesi İK denetimine ihtiyaç duyar. Büyük organizasyon çalışanlarının performansındaki iyileşme için sürekli geri bildirim gerektirir.

(3) Çalışan sendikalarının baskılarının artması ve istihdam politikasını oluşturma ve yönetsel yetkinlik sorgulamalarına katılımları İK denetimine duyulan ihtiyacı artırdı.

(4) Etkili bir iki yönlü iletişim sistemi de İK denetimine olan ihtiyacı kolaylaştırmıştır.

(5) Birçok bitki uzak mesafelerde bulunur. Bu ayrıca İK denetimini zorunlu hale getirdi.

(6) İK denetimi otorite delegasyonu ve gücün ademi merkeziyetçiliği nedeniyle esastır.

İK Denetimine Yaklaşımlar:

William Werther ve Keith Davis'e göre, değerlendirme amacıyla beş yaklaşım var.

Bunlar aşağıda kısaca açıklanmıştır:

(1) Karşılaştırmalı Yaklaşım:

Bu yaklaşım altında denetçiler bir model şirketi tanımlarlar ve denetim altındaki kuruluştan elde edilen sonuçlar onunla karşılaştırılır.

(2) Dış Otorite Yaklaşımı:

Dış otorite yaklaşımında kendi sonuçlarını karşılaştırmak için bir ölçüt belirlenir. Dış danışman tarafından belirlenen denetim standardı kriter olarak kullanılır.

(3) İstatistiksel Yaklaşım:

İstatistiki yaklaşım çerçevesinde, devamsızlık, çalışan devirleri vb. İle ilgili şirket tarafından tutulan istatistiksel bilgiler performansın değerlendirilmesinde ölçüt olarak kullanılır.

(4) Uyum Yaklaşımı:

Uyumluluk yaklaşımı altında denetçiler, bu faaliyetlerin yasal hükümlere uygun olup olmadığını ve şirketin politika ve prosedürlerine uygun olup olmadığını tespit etmek için geçmiş eylemleri gözden geçirir.

(5) MBO Yaklaşımı:

MBO yaklaşımı altında belirli hedefler sabittir. Performans bu hedeflere karşı ölçülür. Denetçiler, gerçek performans anketini yürütür ve belirlenen hedeflerle karşılaştırır.