İnsan Kaynağını Geliştirme ve İnsan Kapasitesini Geliştirme
İnsan Kaynağını Geliştirme ve İnsan Kapasitesini Geliştirme!
Herhangi bir organizasyonun yönetiminin özü, mevcut tüm insani ve fiziki kaynakları, finansal ve teknolojik kaynakları etkin biçimde kullanmaktır. İKG, insan kapasitesinin geliştirilmesi ile ilgilidir. İnsan kapasitesi veya insan potansiyeli şunları içerir: yetenek, bilgi, değerler, İK becerileri, duyarlılık, sadakat ve bağlılık, şeffaflık, liderlik gelişimi.
yetenek:
Yetenek, belirli bir beceriyi öğrenme veya edinme potansiyelini ifade eder. Yetenek, önceki öğrenmeyi ifade eden başarıdan farklıdır. Aynı zamanda bir kişinin problemlere çözüm bulma, ideal olarak düşünme, değişen duruma adapte olma ve deneyimden kazanma potansiyelini ifade eden istihbarattan farklıdır.
Üç kavram arasındaki fark incedir, çünkü birbirleriyle yakından ilişkilidir. İş yerinde, çalışanın kendisi ve organizasyon için yararlı olan öğrenme yeteneğine sahip olması gerekir. Her üç kavram da yetenek, başarı ve zeka insan yeteneği olarak gruplandırılmıştır. Bireysel farklılıkları değerlendirmek için kişilerin yetenekleri test edilebilir. Yetenek testi, belirli bir yeteneğin kazanılması için potansiyeli ölçer. Yetenekli çalışanlar sayesinde öğrenme potansiyeli değerlendirilebilir.
Yetenek testleri ile çalışanların edindiği geniş tecrübe çeşitliliği değerlendirmesi yapılabilir. Yetenek testi gelecekteki performansı değerlendirmek veya tahmin etmek için kullanılır. Ayrıca, bilinmeyen ya da kontrol edilemeyen bir deneyim kümesinin, bir eğitim sürecinden elde edilmesinin etkisini değerlendirir. Kişinin ilgisini ve tercihini de yetenek sınavından öğrenebilirsiniz. Bu testler, doğru iş için doğru kişileri arayan işverenlerin elinde faydalı bir araçtır.
Bilgi:
Bilgi, bir kişi tarafından çabaları yoluyla edinilen ve sahip olunan bir başka kapasitedir. Bilgi, tecrübe ya da birliktelik aracılığıyla kazanılan tanıdık ya da tanıdık bir şeyi bilmenin gerçeği ya da şartıdır. Bireyi tekniği, bilimi veya sanatı anlar. Bir şeylerin farkında olmanın bir koşulu. Bilgi öğrenme yoluyla edinilir. Bilgi öğrenmeyi kolaylaştırır. Sonuçların bilgisi, öğrenmede artışlara yol açar.
Öğrenci, aşağıdaki aşamalarda bilgi edinir:
(1) Beyanname Bilgisi:
Stajyer veya öğrenen tarafından edinilen görevle ilgili gerçek bilgi ve kavramlar bildirimsel bilgi olarak bilinir. Ayrıca görev açısından 'neyi bilmek' olarak tanınır. Bilgi edinmenin bu aşamasında istihbarat önemli bir rol oynar, çünkü hafıza ve dikkat, görevle ilgili öğrenme veya öğrenmede önemlidir.
(2) Bilgi Derleme:
Bu ikinci aşamada, ilk aşamada öğrenilen görevin performansı iyileştirilir ve cilalanır.
(3) İşlemsel Bilgi:
Bu, öğrencinin veya stajyerin yalnızca ne yapacağını değil aynı zamanda ne yapacağını da bildiği son aşamadır. Sanatçı, görev prosedürlerini akıcı ve otomatik olarak gerçekleştirme konusundaki bilgisini uygular. Stajyerin görevle ilgili mükemmel bilgiyi alıp almadığını onaylamak için bir geri bildirim alınır. Bu geri bildirim sonuçların bilgisi olarak bilinir. Geri bildirim almak önemlidir, çünkü stajyerin öğrenmesi onunla tespit edilir, aksi takdirde öğrenme motivasyonunu kaybedebilir. Geribildirim, öğrenme sürecini daha ilginç hale getirir.
Çalışanların bilgi edinimine katılımı bir zorunluluktur. Çalışanlara firmanın genel performansı hakkında bilgi verilmelidir. Bilginin geliştirilmesi ek iş becerileri, eğitim ve çapraz eğitim yoluyla gerçekleşir. Öğrenme ya da bilgi edinme sürecinde yönetici, bir koç ya da kolaylaştırıcı pozisyonunu üstlenmeli, devrimci değişiklikler yapılmalı, amaç ekonomik verimlilik amacı yerine örgütsel etkinlik ve çalışma yaşamı kalitesine ulaşmak olmalıdır. Çalışanları bilgi edinmeye daha fazla motive etmek için hiyerarşi düzleştirilmelidir.
Bazen bilgi ve eş anlamlı olarak nasıl kullanıldığını bilmek. Tatmin edici bir iş performansı için edinilen tüm bilgi ve becerilerin toplamının, üç boyutun - pratik, yönetimsel ve insanları motive etme becerisinin nasıl olduğu bilinmektedir.
Değerler:
M. Rokeach değerlerine göre, “belirli bir davranış şekli veya varoluş durumunun şahsen veya sosyal olarak zıt veya muhalif bir davranış tarzına veya varoluş durumuna tercih edilebilir” olduğuna dair temel inançları temsil eder. Değerler, doğru, iyi ya da arzu edilen şey.
Değerlerin iki özelliği vardır:
(1) İçerik Özellikleri:
İçerik özelliği altında, yapılan davranış veya varoluş durumu önemlidir.
(2) Yoğunluk Özellikleri:
Yoğunluk niteliği, varoluşun son halinin ne kadar önemli olduğunu belirtir.
M. Rokeach’e göre iki tür değer vardır:
(1) Terminal Değeri:
Bu, istenen bir durumda, örneğin bir kişinin mutluluğu gerçekleştirme arzusu olan nihai bir amaçtır.
(2) Araçsal Değer:
Bir öğrenim değeri elde etmek için bir araçtır, örneğin; bir kişinin iddialı veya bağımsız olma (yani araçsal değer) ile mutluluğu elde etme isteği (yani terminal değeri), bir bireyde her iki değerin birleşimi, bir değer sistemi yaratabilir. Genelde değerler, tutum ve davranışı etkiler. Değer sistemleri, bireyler olarak bizleri belirler. Değerler kalıcı ve sabittir.
Aşağıdaki tablo Rokeach değer anketinde Terminal ve Enstrümantal değerleri göstermektedir:
Allport tarafından verilen kategorilere değer vermenin bir yolu daha var. El.
Onlara göre altı tür değer vardır:
(1) Teorik:
Eleştirel ve rasyonel bir yaklaşımla gerçeğin keşfedilmesine stres verir.
(2) Ekonomik:
Yararlılık ve pratiklik, servet birikimi üzerine daha fazla vurgu yapın.
(3) Estetik:
Form ve uyumdaki en yüksek değeri vurgular.
(4) Sosyal:
İnsan sevgisine en yüksek değere ilgi.
(5) Siyasi:
İktidarın kazanılması ve insanlar üzerindeki etkisinin vurgulanması.
(6) Dini:
Bir bütün olarak kozmosun deneyim ve anlayış birliğine ilgi. Bulgular veya birkaç çalışma, Rokeach value Anketi değerlerinin gruplar arasında değiştiğini doğrulamıştır. Allport'un bulgularına göre, aynı mesleklerdeki insanlar veya şirket yöneticileri, sendika üyeleri, öğrenciler, ebeveynler vb. Meslekler benzer değerler elde etme eğilimindedir.
Değer çalışmaları, tutum motivasyonunu ve algılarını anlamak için başlangıç noktası oldukları için önemlidir. İşgücünde baskın değerler; çalışkanlık, muhafazakar, kuruma bağlılık, yaşam kalitesi, uyumsuzluk, özerklik, özveriğe bağlılık, başarı, başarı, hırs, zor iş, kariyere bağlılık, esneklik, iş tatmini, boş zamandır. ilişkiye bağlılık
Değerler, insanlar ve kurumlarla yapılan deneyimlerle elde edilir. Büyükler ve ebeveynler çocuklarının değerlerini etkiler. Değerler okullar, dini kurumlar ve toplum aracılığıyla elde edilir. Büyüme değerlerimiz hayatımıza ve çalışmalarımıza hükmediyor.
Yaşamımızı şekillendirmede hayati bir rol oynarlar ve çalışma ortamını etkilerler. Kültür, değer oluşumuna hâkimdir. İyi ya da kötü olan şey kültürden elde edilir. Bugün değerler dünyadaki son yönetim devriminin bel kemiğidir. Bu nedenle değerleri anlamak gerekir.
Değerlerin Önemi:
İş yerindeki etkinliğimiz ve etkinliğimiz, içsel insani değerlerle yani ahlaki ve etik değerlerle bağlıdır. Kendini geliştirme, hizmet, yaratıcılık, güvenilirlik, mükemmellik, yenilik iletişimi, koordinasyon yönü ve kontrol gibi işletme değerlerini destekleyen insani değerler aracılığıyla gerçekleşir.
Kişilerarası iletişim, çatışmaları ve anlaşmazlıkları en aza indirgeyen değerler yoluyla etkili olur. İnsani değerler, kurumun itibarını ve itibarını arttırdı. Değerler iş tatmini ve müşteri memnuniyetinde iyileşme sağlar. Değerler mükemmellik aracıdır. Değerler dayanıyor.
Herkesin kalıcı temel değerleri vardır. Değerler, yönetim ve iş kültürünün ayrılmaz bir parçasıdır. Değerler insan kaynakları gelişiminde yardımcı olur. Tüm yöneticiler, çalışanlar ve çalışanlar, Eslies clarkson tarafından söylendiği gibi değerleri telkin etmelidir: “Kişiliğimizin her bir elyafı ışıl ışıl parlamalı ve kendimizi ne olduğumuzla özdeş bir davranışla göstermelidir”.
İnsan İlişkileri Becerisi:
Organizasyonlar, farklı yaşam alanlarından gelen insanlardan oluşur; psikolojik makyajda birbirinden farklılık gösterir. İnsanlar, yetenekler ve yetenekler tarafından temsil edilen, doğuştan gelen yeteneklerin, bilgi becerilerinin toplamını oluşturan insan kaynaklarıdır.
Farklı şekillerde davranırlar. Bir yöneticinin, çalışanlardan yüzde yüzünü işletme avantajına çıkarması için insan ilişkilerini ve davranışlarını anlaması gerekir. İnsan kaynaklarının kalitesi eğitim, öğretim ve gelişim yoluyla değiştirilebilir.
İnsan kaynakları pasif olan fiziksel kaynaklardan farklıdır. İnsan kaynakları, sahip oldukları niteliklerde farklılık gösterir. Çok büyük yeteneklere sahipler. Sophocles'e göre, “mucizelerin harikası, düşünme, yaratma, icat etme, hissetme, sevme, verme, öldürme, saygı duyma, nefret etme, analiz etme veya yok etme gibi yetenekleri sonsuz olan bir insan”.
Çalışanların verimliliği, aralarındaki iyi insan ilişkilerini yaratarak ve koruyarak en üst düzeye çıkarılabilir. WWG Scott, insan ilişkilerini “daha fazla insan memnuniyeti sağlayacak ve şirket hedeflerine ulaşmaya yardımcı olacak hedefler dengesine ulaşmak için belirli bir durumda bireylerin etkili bir motivasyon süreci” olarak tanımladı. İnsan ilişkileri, tüm insanların etkileşimi anlamına geliyor. işletmeler de dahil olmak üzere yaşam yürüyor.
İnsan ilişkileri disiplinlerarasıdır. Psikoloji, antropoloji, sosyoloji, fizyoloji, siyaset bilimidir.
İnsan İlişkilerinin Temelleri:
İnsan ilişkileri, insanların doğası ve kuruluşların doğası ile ilgili belirli kavramlara dayanan örgütsel davranışın bir parçasıdır.
İnsanların Doğası:
İnsanları anlamak için insan davranışının temelini bilmek gerekir:
(1) Bireysel Farklılıklar:
İnsanların bazı ortak özellikleri vardır; örneğin, heyecanlanırlar ya da yakın ya da sevgili olanlarının kaybıyla kederlenirler. Çok ortak noktaları olsa bile, farklılar. Tutum, düşünme, beğenme ve hoşlanmadıkları, düşünceleri ve diğer nitelikleri bakımından farklıdırlar. Örgütsel davranış, bireyle başlar. Bireyler karar verir. Bireyler hareket ettiğinde grup etkilidir.
(2) Bütün Bir Kişi:
Örgütler bir bireyin yeteneklerini ve beynini değil, “bütün bir insan” ı kullanır. Beceri, nitelikler, tutum ve davranış kişiden ayrılamaz. Bir kişiyi işe alırken, çalışmasını etkileyen kişinin iyi ve kötü niteliklerini kullanırsınız. Yönetimin temel amacı, büyüme ve yerine getirme anlamında daha iyi bir çalışan geliştirmektir. Çalışanlar, çalıştıkları işletme dışındaki birçok kuruluşun üyesidir. Yani, eğer tüm kişi gelişmişse, toplumun yanı sıra işletme yararlanır.
(3) Neden Davranış:
Birey sebepsiz yere hareket etmez. Her eylemin arkasında bir sebep var. İhtiyaçlarının bir kısmını yerine getirmek için çalışıyor. Bu nedenle yönetim, insan davranışının bir nedeni olduğunu anlamalıdır. Yönetici bu temeli anlamalı ve rasyonel davranmalıdır. İnsan davranışının nedeni, bir uyarıcı ile kişinin bu uyarıcıyı yorumlaması arasındaki etkileşimin sonucudur. Hareketler insanların görünürde bazı nesneleri var. Hedef odaklılar. Organizasyonu sorunsuz çalışmaya zorlayan bir motivasyon var.
(4) Kişinin Değeri (İnsan Onur)
Poeple, diğer üretim faktörlerinden farklı olarak ele alınır, çünkü onlar evrenin daha iyi yaratılmasıdır. Onlar saygı ve onurla muamele edilir. İnsanların örgütsel davranışa katılımıyla, yönetimin her eyleminde etik felsefe yer almaktadır.
Organizasyonun Yapısı:
İnsan ilişkilerinde ikinci temel, aşağıdakilerden oluşan organizasyonun yapısını bilmektir:
(1) Sosyal Sistem:
Organizasyonlar sosyal sistemlerdir. Sosyal ve psikolojik hukuk örgütleri yönetir. İnsanların statüsü ve sosyal rolleri ve davranışları, gruplarından ve bireysel özlemlerinden veya dürtülerinden etkilenir. Organizasyonda birbirine bağımlı ve birbirinden etkilenen resmi ve gayri resmi gruplar var. Böylece sosyal sistem insan davranışını organizasyonlarda karmaşık hale getirir.
(2) Karşılıklı Faiz:
Çıkarların karşılıklılığı var. Kuruluşların amaçlarına ulaşmak için insanlara ve kişisel hedeflerini yerine getirmek için insanlara kuruluşlara ihtiyacı vardır. Böylece insanlar örgütsel sorunları karşılamak için işbirliği içinde çalışırlar.
İnsan İlişkilerinin Amaçları:
İnsan ilişkileri, yönetimin insani yönü ile ilişkilidir ve çalışanların karar vermelerine etkili iletişim ve katılım yoluyla moral ve motivasyonunu geliştirmeyi amaçlar.
Stan Kossen'e göre insan davranışını anlama:
(1) Bugün çalışmalarında kendi tutumu ve davranışının daha iyi anlaşılması için yöneticiye yardım et.
(2) Diğerine karşı keskin bir duyarlılık geliştirmesi için yöneticiye yardım edin.
(3) Kendi menfaatlerini ve yeteneklerini, parçası olduğu kuruluşun ihtiyaçları ve hedefleriyle uzlaştırma sorunlarının daha iyi anlaşılması için müdür yardımcısı.
(4) Yöneticinin sorunları önceden görmesini ve önlemesini sağlayın.
(5) Bir şeyleri olması gerektiği gibi olmadıklarını görmelerine yardımcı olun.
(6) Aşırı zihinsel yükten uzak durması veya rahatlaması için ona yardımcı olun.
Sağlam İnsan İlişkileri Nasıl Geliştirilir:
Bir organizasyonda etkili İnsan İlişkilerini teşvik etmenin yolları ve araçları vardır.
Aşağıdakiler bunlardan bazıları:
(1) Çalışan insanlar arasında dürüstlüğü geliştirmek.
(2) Yanlış anlaşılmayı kaldırın ve açıklığı arttırın.
(3) Çalışanlar arasında ve çalışanlarla iyi ilişkiler kurulmasını sağlar.
(4) etkili bir üçlü iletişim sistemi geliştirmek.
(5) Başkalarının duygularına saygı gösterin.
(6) Başkalarının fikirleri için teşekkür sözü verin.
(7) Yöneticiler, iyi insan ilişkilerini geliştirmeye yardımcı olan grubuna uyum sağlamak için iyi liderlik nitelikleri geliştirmelidir.
(8) Başkalarının eleştirilerini önlemek için yanlış yapmalarını kabul et.
(9) İstek, emirlerden daha güçlü bir silahtır.
(10) İyi çalışmalarından dolayı astını övün.
(11) Başkalarının görüşlerine saygı duymak
(12) Herkesin mutlu olduğu ve çalışmaya istekli olduğu bir ortam yaratın.
(13) Astlara saygılı ve onurlu davranın.
(14) İnsani ihtiyaçları anlayın ve onlara ulaşmada yardımcı olun.
(15) Çalışanlara iş performanslarında yardımcı olur.
İnsan davranış bilgisi, insanları neden oldukları gibi davrandıklarını anlamada yardımcı olur.
Heveslilik:
Duyarlılık, çalışanlarda henüz ana insan kapasitesi değildir. Duyarlılık, bir çağrıya veya komuta üst düzeyden alt düzeye doğru kolayca ve olumlu cevap vermek demektir. Bu, hızlı çalışmayı sağlayan bir çalışanın sahip olduğu kalitedir. İnsan varlıkları arasındaki bu kalite onları diğerlerinden daha ileri götürdü.
Duyarlı olmak için diğer bazı niteliklere ve analitik aklınıza sahip olmalısınız. Olumlu yanıt, işi mükemmel bir şekilde ve zamanında da yapabilme yeteneği anlamına gelir. Mantıksal ve akıl yürütme problemlerine yaklaşmalısınız.
Yöneticiler, başkalarının karar sorgusuna dahil olma fırsatlarına cevap vermelidir. İyi bir iletişimci olmalısın ve astlarına üstün destek sağlamalısın. Duyarlılık, zorlu sorunlara yenilikçi çözümler aramaya yol açar ve performans ile mükemmellik standardı için referans belirleme şansı verir.
Bu kaliteye sahip bir çalışan, verimli çalışması için yeni uygun sistemler ve prosedürler geliştirmekle meşgul. Erken terfi etme gibi çalışanlara tahakkuk eden faydalar Üstünlerin iyi kitaplarında kalır, yanıt verme kalitesinin ek bir avantajıdır. Bunlar örgütlerinde inisiyatif alan ve kolayca değişimi kabul eden kişiler.
Sadakat ve Bağlılık:
Sadakat, işe ve kuruma sadık olma halidir. Bir sadakat duygusu, güçlü bir destek veya bağlılık beslemesi geliştirir. Sadık bir çalışan, kurum ve üyelerine sağlam ve sürekli bir destek veya bağlılık gösterir. Çalışan, belirlenen kurallara, düzenlemelere ve prosedürlere sadıktır ve bunları sıkı bir şekilde izler. Her çalışan kendi organizasyonuna sadık olmalıdır. Sadıklar kurumu zor zamanlardan geçerken destekler.
Bir başka insani kapasite taahhüdü, bir neden veya politikaya alacak olmanın devlet veya niteliği anlamına gelir. Organizasyonun amacına bağlı kalmak bir rehin veya taahhüt veya yükümlülüktür. Her organizasyonun ilerleyişi için kararlı insanlar gerekir.
Kararlı işgücü, örgütleri ile uzun süreli duygusal bir ilişki kurar. Kuruluşun amaçlarına ulaşmak için özel insanlar. Örgütten fazlasıyla yararlanmalarını engelliyorlar.
Yüzde yüzlerini örgütlerine veriyorlar. Onlar çalışan insanlar. Üstlerine tam olarak inanıyorlar. Yükselişlerinin güveninden zevk alırlar. Üstler otoriteyi bu tür insanlara devrederler. Örgütler böyle kararlı insanların çalıştığı yerlerde gelişir.
Şeffaflık:
Şeffaflık, şeffaf olmanın koşulu demektir. Örgütün eylem, komuta, politika, prosedür, iş kültürü gizlenmesi anlamına gelmez. Çalışanlar, kuruluş tarafından kurallar ve düzenlemeler, çalışanların ihlal etmesi halinde yapılacak işlem prosedürü hakkında bilgilendirilmelidir. Şeffaflık, adaleti sağlar. Örgüt adına herhangi bir gizli gündem olmamalıdır. Sadece organizasyonda şeffaflık hüküm sürdüğünde sağlanmış olan adil bir anlaşma yapılmalıdır. Çalışanların kafasından korkuyor ve endişelenmeden çalışıyorlar. Şeffaflık, organizasyon için imaj oluşturma aracıdır. Hızlı büyümeye yol açar.
Liderlik gelişimi:
Yöneticiler, farklı davranış modellerine sahip birçok insanla çalışmak zorundadır. Yöneticiler, işyerinde astlarına rehberlik etmek ve rehberlik etmek zorundadır. Dolayısıyla, insanların etkin yönetimi için liderlik özelliklerine sahip olması gerekir. İyi bir lider, en zorlu çalışandan iş çıkarır. Örgütsel hedeflere ulaşmak için çabasında görevini yerine getirebilir. Liderlik nitelikleri, tecrübe ve eğitim yoluyla edinilebilir.
Liderlik, başkalarının davranışlarını bir hedef veya hedefler doğrultusunda ya da geleceğin vizyonu doğrultusunda etkileme sürecidir. Vizyon ve yön ve yapıcı bir işbirliği ve üretken grup çalışması sağlayan yapıcı liderlik tarzı örgütsel etkinlik için esastır.
Uzmanlardan bazıları liderliğin yönetimden ayırt edilebileceğini düşünüyor. Fakat liderlik ve yönetim birbiriyle örtüşüyor. John Kotter yönetimine göre, “planlama ve bütçeleme, örgütleme ve personel alımı, kontrol ve problem çözme” konularını içermektedir.
Buna karşılık liderlik, Kotter'a göre sık sık “çok basit ama sık sık dokunulmayan bir çekiciliği gerektiren”, oraya ulaşmak için bir vizyon ve strateji geliştirmeyi, insanları yönlendirmeyi, yönlendirmeyi ve işbirliğini sağlamayı ve motive etmeyi ve ilham vermeyi içeren bir yönlendirme oluşturmayı içerir. insani ihtiyaçlar, değerler ve duygular ”Kurumların uzun vadede başarılı olması için Kotter'a göre hem etkili liderlik hem de etkin yönetim şarttır. Dolayısıyla liderlik ve yönetim el ele gider.
Etkili liderlik için lider, yapılacak işler ve bu görevleri yapan kişilerin duyguları konusunda kendine güven, fiziksel çekicilik, zeka, dürtü, uyanıklık ve içgörüye sahip olmalıdır.
Bir lider halkını teşvik etmeli ve desteklemeli, bilgi sağlamalı ve yeni prosedürler önermelidir. Üretim merkezli olmalı, yani bir son tarih belirleyerek görev vermeli ve eksik işlerin bir incelemesini yapmalıdır.
Aynı zamanda çalışan merkezli olmalıdır, yani arkadaşça davranması, çalışanlara kolayca ulaşması, astlarını dinlemesi ve planlama ve karar vermeye katılmalarına izin vermesi gerekir. Yönetici duruma ve içinde bulunan kuvvetlere bağlı olarak uygun bir tarz benimsemelidir.
Dahası, uygun liderlik tarzı seçimi yöneticideki kuvvetlere bağlıdır, durumu ve davranış kalıplarını yönetir.
Kurumlar liderlik gelişimi için elverişli bir ortam sağlamalıdır, çünkü güçlendirme sonuçtur. Liderlik gelişmelerinin İKY'nin çeşitli alanlarında etkileri vardır, örneğin:
(1) Seçme ve terfi işleminin, belirli ortamlarda ihtiyaç duyulan iş verimi ve liderlik özellikleri temelinde yapıldığı personel.
(2) Eğitim ve gelişim, denetçiler arasında liderlik nitelikleri edinilmesine yardımcı olur.
(3) Diğer yöneticilerle etkileşimde bulunmak, kuruluştaki insan kaynaklarını planlamak, geliştirmek ve yönetmek için liderlik nitelikleri gerektirir.
