İnsan Kaynakları Planlaması: Amaçlar, İhtiyaçlar, Önemler ve Seviyeler

Amaç:

İnsan kaynakları planlamasına sahip olmanın temel amacı, kurumsal hedeflere ulaşmak için gereken beceri gereksinimlerini karşılayacak doğru sayıda çalışana sahip olmaktır.

Başka bir deyişle, insan kaynakları planlamasının amaçları:

1. Gerektiğinde ve gerektiğinde insan gücü yeterli şekilde tedarik edildiğinden emin olun.

2. Kurumdaki mevcut insan kaynağının uygun şekilde kullanılmasını sağlamak.

3. Farklı seviyelerde becerilere sahip insan kaynaklarının gelecekteki gereksinimlerini tahmin etmek.

4. Belirli bir zaman diliminde mevcut insan kaynağının fazlalığını veya eksikliğini değerlendirin.

5. Teknolojinin insan kaynakları için işler ve gereksinimler üzerindeki etkisini tahmin etmek.

6. Daha önce kuruluşta konuşlanmış olan insan kaynaklarını kontrol edin.

7. İstenen ilave insan kaynağını belirli bir zaman dilimi içinde seçmek ve eğitmek için mevcut tedarik süresini sağlayın.

Sikula'ya göre, “İnsan kaynakları planlamasının nihai amacı / hedefi, gelecekteki insan kaynaklarını gelecekteki insan kaynağına yatırım getirisini en üst düzeye çıkarmak amacıyla ilişkilendirmektir”.

HRP İhtiyacı ve Önemi:

Organizasyonda insan kaynakları planlamasına duyulan ihtiyaç aşağıdaki nedenlerden dolayı gerçekleştirilir:

1. İşsizliğin artmasına rağmen, gerekli becerileri, nitelikleri ve işleri sürdürme yetenekleri olan insan kaynakları yetersizliği yaşandı. Dolayısıyla insan kaynakları planlamasına duyulan ihtiyaç.

2 Emekli olan, ölen, organizasyondan ayrılan ya da fiziksel ya da zihinsel rahatsızlıklar nedeniyle iş göremez hale gelen çok sayıda çalışanın yeni çalışanlar tarafından değiştirilmesi gerekir. İnsan kaynakları planlaması, kesintisiz bir şekilde çalışanların sorunsuz bir şekilde tedarik edilmesini sağlar.

3. İşgücü cirosunda kaçınılmaz ve hatta faydalı olan belirgin bir artış karşısında insan kaynakları planlaması da önemlidir. Gönüllü istifalar, taburculuklar, evlilikler, iş dünyasında promosyonlar ve mevsimsel dalgalanmalar organizasyonlarda iş gücü cirosuna yol açan faktörlere örnek olarak verilebilir. Bunlar, birçok kuruluşta iş gücünde sürekli ebb ve akışa neden olmaktadır.

4. Teknolojik değişimler ve küreselleşme, ürün yönteminde ve üretim ve hizmetlerin dağıtımında ve yönetim tekniklerinde değişime neden olur. Bu değişiklikler aynı zamanda çalışanların becerilerinde bir değişikliğin yanı sıra gerekli çalışan sayısında bir değişiklik gerektirebilir. Kuruluşların bu tür değişikliklerle başa çıkmasını sağlayan insan kaynakları planlamasıdır.

5. Bir örgütün genişleme ve çeşitlendirme programlarının ihtiyaçlarını karşılamak için insan kaynakları planlamasına da ihtiyaç vardır.

6. Artı-personel alanlarını veya personel kıtlığı bulunan bölgeleri belirlemek için insan kaynakları planlamasına duyulan ihtiyaç da hissedilir. Ardından, fazla personel olması durumunda, diğer organizasyon alanlarında yeniden konuşlandırılabilir. Buna karşılık, personel sıkıntısı durumunda, iş gücünün küçültülmesiyle iyi yapılabilir.

İnsan kaynakları planlaması organizasyon için önemlidir, çünkü organizasyona çeşitli şekillerde fayda sağlar.

Önemli olanlar aşağıda belirtilmiştir:

1. İnsan kaynakları planlaması kuruluşun doğru zamanda doğru sayıda doğru insan türü ihtiyacını karşılar.

2. İnsan kaynakları için talep ve arz arasındaki dengeyi koruyarak, insan kaynakları planlaması bir yandan insan kaynaklarını en iyi şekilde kullanır ve diğer yandan işgücü maliyetini önemli ölçüde azaltır.

3. Gelecekteki olayların dikkatlice değerlendirilmesi, insan kaynakları planlaması yoluyla, insan kaynaklarını yönetmek için daha iyi yolların keşfedilmesine yol açabilir. Böylece, öngörülebilir tuzaklar önlenebilir.

4. İnsan gücü eksiklikleri ve fazlası, büyük ölçüde önlenebilir.

5. İnsan kaynakları planlaması, kurumun çalışanlar ve yöneticiler için eğitim ve başarı planlaması oluşturmasına ve geliştirmesine yardımcı olur. Bu sayede çalışanların iç arenada terfi ettirerek daha yüksek pozisyonlara gelmesine yetecek kadar zaman sağlar.

6. Ayrıca çalışanlara terfi, e-postalardaki artış ve diğer şartlar ile saçak avantajları ile birçok kazanç sağlar.

7. Değişimi yönetme sorunlarından bazıları öngörülebilir ve sonuçları hafifletilebilir. Etkilenen gruplarla ve bireylerle istişareler değişim sürecinde erken bir aşamada gerçekleştirilebilir. Bu değişim için direnç önleyebilir.

8. İnsan kaynakları planlaması, yönetimi çalışanlarının ve personel politikalarının güçlü ve zayıf yönlerini sürekli olarak eleştirel bir biçimde değerlendirmeye zorlar ve sırayla durumu iyileştirmek için düzeltici önlemler alır.

9. İnsan kaynakları planlaması yoluyla, bir yandan çabaların çoğalması ve çabalar arasındaki çatışmanın önlenmesi, bir yandan işçinin çabalarının eşgüdümü sağlanabilir.

10. Sonuncusu ancak hiçbiri en az, beceri, bilgi, potansiyel, verimlilik ve iş tatmini konusundaki artışla birlikte organizasyon ana yararlanıcı olur. Organizasyon, refah / üretim, büyüme, gelişme, kardaki artış ve dolayısıyla pazardaki rakiplerine üstünlük açısından fayda sağlar.

İnsan Kaynakları Planlamasının Seviyeleri:

İnsan kaynakları planlaması farklı seviyelerde faydalıdır.

Ulusal Düzeyde:

Hükümet tarafından ulusal düzeyde insan kaynakları planlaması, nüfus projeksiyonlarını, ekonomik kalkınma programını, eğitim ve sağlık tesislerini, mesleki dağılım ve büyümeyi, personelin sanayi ve coğrafi bölgeler arasındaki hareketliliğini kapsar.

Sektör Düzeyinde:

Bu, tarım sektörü, sanayi sektörü ve hizmet sektörünün insan gücü gereksinimlerini karşılayacaktır.

Endüstri Seviyesi:

Bu, insan gücü, mühendislik, ağır sanayi, tekstil endüstrisi, ekim endüstrisi, vs.

Sanayi Birimi Düzeyinde:

Belirli bir girişimin insan gücü ihtiyaçları ile ilgilidir.