Çalışanlar İçin Motivasyonun Önemi

Çalışanlar için motivasyonun önemi aşağıdaki gibidir:

Motivasyon, çalışanların en iyi kapasitelerini gerçekleştirmelerini teşvik etmek, ilham vermek ve teşvik etmek olarak tanımlanabilir.

Motivasyon, çalışanlar üzerinde zorlanamayacağı anlamına gelen psikolojik bir terimdir. Çalışmayı yapma isteği olduğu için çalışanların içinden otomatik olarak gelir.

Resim İzniyle: asu.edu.om/asuedu/wp-content/Management_Board.jpg

Birkaç İlişkili Terim:

1. Sebebi:

Bir sebep, bir bireye hareket etmesi veya hedefi başarması için davranması için enerji veren bir içsel durum veya arzudur. Gerekçe, bireyin ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır. Bir sebep bir bireyde ortaya çıktığında. Sebebini yerine getirmek istediği için huzursuzluğa neden olur. Örneğin, kazanma sebebi bir bireyi iş veya iş aramaya teşvik eder. Birey, açlığın nedenini yerine getirmek için yiyecek arar.

2. Motivasyon:

İnsanları hedefi başarmak için ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için teşvik eden bir süreçtir.

3. Motive Ediciler:

Motive edici faktörler, bir organizasyondaki insanları motive etmek için kullanılan teşvikler veya tekniklerdir. Yöneticiler tarafından kullanılan ortak motive ediciler; artırma, bonus, terfi, tanıma, saygı vb.

Özellikler / Özellikler / Motivasyonun Yapısı:

1. Motivasyon Psikolojik Bir Fenomendir:

Motivasyon, çalışanlara zorlanamayacağı anlamına gelen içsel bir duygudur. İhtiyaç, arzu, özlem vb. Gibi içsel duygular, insan davranışını belirli bir şekilde davranmasını etkiler. Örneğin, yeni bir eve sahip olma, saygı ve tanınma vb.

2. Motivasyon Hedefe Yönelik Davranış Üretir:

Motivasyon, insanları hedeflerine ulaşabilecekleri şekilde davranmaya teşvik eder. Motive olmuş kişinin gözetim veya yönlendirmeye ihtiyacı yoktur. Her zaman istenen şekilde çalışacaktır. Örneğin, bir kişinin terfi alma sebebi varsa, terfi etmek için verimli çalışacaktır.

3. Motive Ediciler Negatifin yanı sıra Pozitif de olabilir:

Çalışanları motive etmek için çeşitli motivasyon yöneticileri kullanır. Bazı motive ediciler olumlu, bazıları olumsuz motive edici birkaç örnek: motive etme, artırma, ikramiye, saygı, tanıma, vb. Çalışanlar, olumlu motive edicilerle performansını geliştirmezse, yönetici, uyarı, not verme gibi olumsuz motive ediciler kullanır. indirgeme, durma artışları, vb. Bazen, olumsuz motive edicilerden korkma da kişinin arzulanan şekilde davranmasına neden olur.

4. Motivasyon karmaşık bir süreçtir:

Motivasyon karmaşık ve zor bir iştir. İnsanları motive etmek için bir yönetici çeşitli insani ihtiyaç türlerini anlamalıdır. İnsan ihtiyaçları doğru ölçülebilen zihinsel duygulardır. Yönetici bunları doğru bir şekilde ölçerse, her kişi ihtiyacını karşılamak için farklı yaklaşımlar kullanır. Bazıları parasal teşviklerden, bazıları parasal olmayan, bazıları olumlu, bazıları da olumsuz yönlendiricilerden memnun. Dolayısıyla motivasyonda genelleme yapmak mümkün değildir.

5. Motivasyon Dinamik ve Sürekli Bir Süreçtir:

İnsanlar sürekli değişiyor. İnsan ihtiyaçları sınırsız ve sürekli değişmeye devam ediyor. Bir ihtiyacın karşılanması diğerine yol açar, böylece yöneticilerin motivasyon işlevini sürekli olarak yerine getirmesi gerekir.

Motivasyonun Önemi:

1. Motivasyon, olumsuz tutumu olumlu tutuma değiştirmeye yardımcı olur:

Motivasyon olmadan çalışanlar organizasyonda minimum faaliyetler gerçekleştirmeye çalışırlar. Ancak motivasyon, en üst seviyeye çıkma arzusunu dolduruyor. Kurumun tüm kaynakları, çalışanlar bu kaynakları kullanana kadar ve kullanılamaz. Motive olmuş çalışanlar kaynakları en iyi şekilde kullanır.

2. Motivasyon, çalışanların performans seviyesini iyileştirir:

Motivasyon, çalışanların verimlilik seviyesini artırır; bu sayede çalışanlar, en az zaman ve kaynak israfıyla işlerini en iyi şekilde yapmaya başlarlar, çünkü çalışanlar her zaman kaynakları en iyi şekilde kullanırlar. Motivasyon, çalışma yeteneği ile çalışmaya istekli olma ve istekli olma arasındaki boşluğu kapatır ve verimliliği her zaman arttırır.

3. Örgütsel Hedefin Gerçekleştirilmesine Yardımcı Olur:

Motive olmuş çalışanlar her zaman örgütsel amaca ulaşmaya çalışırlar ve örgütsel amaca ulaşmalarını bildikleri için örgütsel amaca ulaşmak için ellerinden gelenin en iyisini yaparlar, ancak kişisel hedeflerine ulaşabilirler. Tüm çalışanlar çabalarına bir hedefi başarma yönünde katkıda bulunur.

4. Motivasyon Destekleyici Çalışma Ortamı yaratır:

Motivasyonda, üst ve alt arasındaki ilişkiler her zaman geliştirilir. Çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması veya organizasyonda tanınması ve saygı duyulması durumunda, üstlerine her zaman destekleyici bir el sunarlar. Organizasyonda daha fazla işbirliği ve eşgüdüm var ve tüm çalışanlar takım ruhuyla çalışıyor.

5. Motivasyon, yöneticilerin değişiklik yapmasına yardımcı olur:

Motive olmuş çalışanlar, iş ortamındaki değişikliklere göre değişikliklerin kabul edilmesinde daha az direnç göstermektedir, çünkü değişikliklerin organizasyonda uygulanıp uygulanmadığını biliyorlar, sadece organizasyon bununla kaybedecek değil, çalışanlar da ihtiyaçlarını karşılamakta zorlanacaklar. yerine getirdi. Motive olmuş çalışanlar, kuruluştaki değişiklikleri kabul etmede her zaman destekleyici ve işbirliği yaparlar.

6. Çalışanların Cirolarında Azalma:

Motivasyon, çalışanların ihtiyaçlarını organizasyonun kendisinde karşılamaları için güven yaratır. Her zaman organizasyonda kalmak ve organizasyondan ayrılmak ve kazançlarını artırmak yerine kazançlarını artırmak için alternatifi seçerler. Motivasyon ile cirolar daha azdır çünkü memnun çalışanlar işten asla çıkmazlar.

Hiyerarşi Teorisine İhtiyacınız Var:

Motivasyon psikolojik bir olgudur ve çalışanların ihtiyaçları motivasyonda çok önemli bir rol oynamaktadır. İnsanların ihtiyaçlarını anlamak için Maslow'un İhtiyaç Hiyerarşi Teorisini öğrenmeliyiz.

Maslow'un İhtiyacı Hiyerarşi Teorisi. İhtiyaç ya da arzu motivasyonda çok önemli bir unsurdur çünkü çalışanlar sadece ihtiyaçları için motive olurlar ve ihtiyaçlar tamamen karşılanırsa çalışanları motive etmek mümkün olmaz. Maslow, aşağıdaki şekilde ihtiyaçların bir sıralamasını veya hiyerarşisini verdi:

1. Fizyolojik İhtiyaçlar:

Bu ihtiyaçlar, insan yaşamının hayatta kalması ve sürdürülmesi için temel gereksinimleri içerir. Ortak fizyolojik ihtiyaçlar gıda, barınak ve kıyafetlerdir. Çalışanlar, hayatta kalmak için bu ihtiyaçları geliştiriyorlar, bu yüzden dizinin başında geliyorlar. Bu ihtiyaçlar, parasal teşvikler işverenler tarafından teklif edildiğinde karşılanabilir.

2. Güvenlik ve Güvenlik İhtiyaçları:

Günümüzde fizyolojik ihtiyaçlar karşılandıktan sonra, insanlar gelecekte fizyolojik ihtiyaçlarını karşılamaya devam ettiklerinden emin olarak geleceklerini güvence altına almak istedikleri için geleceklerini düşünmeye başlarlar.

Güvenlik ve güvenlik altında iki kategori vardır:

(a) Fiziksel güvenlik. Bu hastalık, kaza, yangın vb.

(b) Ekonomik güvenlik. Bu, gelecekteki fizyolojik ihtiyaçları karşılamak ve fiziksel güvenlik tehdidinden çıkmak için yeterli kaynağa sahip olmak anlamına gelir?

Daha fazla güvenlik ve emniyete sahip olan kişilerin aktif olarak ihtiyaç duydukları aktifler parasal teşviklerle motive edilmektedir.

3. Sosyal İhtiyaçlar Yardımı / İhtiyacı:

Sevgi, şefkat, arkadaşlık, dostluk vb. İhtiyaçlar anlamına gelir. İnsanlar fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını karşıladığında sosyal ihtiyaç daha aktif hale gelir ve sosyal ihtiyaçları karşılamak için yöneticiler ekip çalışmasını tercih eder, resmi ve gayrı resmi bir düzenleme düzenler. birlikte çalışanlar sosyal ilişkiler geliştirebilir.

4. Saygı İhtiyacı:

Bu ihtiyaçlar saygı ve tanıma ile ilgilidir. Yukarıdaki üç ihtiyaç karşılandığında, insanlar bir grupta kendilerine saygı duyulmasını talep etmeye başlarlar. Bu ihtiyaç, üst düzey çalışanlarda daha yaygındır. Saygı ihtiyaçları parasal olmayan teşviklerle karşılanabilir.

5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları:

Bu ihtiyaç hayatınızın amacını gerçekleştirmek veya ona ulaşmak anlamına gelir. Çalışan olmak istediği hale geldiğinde, gerçekleştirme ihtiyacının karşılanması anlamına gelir.

Örneğin, bir asker cesurca düşmanın mermisine baktığında kendini gerçekleştirme ihtiyacını fark ediyor gibi görünüyor.

Maslow'un İhtiyaç Hiyerarşi Teorisinin Varsayımları:

1. İnsanların davranışları ihtiyaçlarına bağlıdır. İnsan davranışı, ihtiyaçlarını karşılayarak değiştirilebilir veya motive edilebilir.

2. Genel olarak ihtiyaçlar, Hiyerarşiyi, yani fizyolojik ihtiyaçtan başlayarak takip eder.

Finansal / Finansal Olmayan Teşvikler:

Teşvik, çalışanlara daha verimli katkıda bulunmak için sunulan parasal veya parasal olmayan bir ödül olarak tanımlanabilir. Teşvik fazladan ödeme veya normal maaş veya ücretten daha fazla bir şey olabilir.

Teşvik çok iyi bir uyarıcı ya da motive edici olarak hareket eder, çünkü çalışanların verimlilik seviyelerini iyileştirmelerini ve hedefe ulaşmalarını teşvik eder. İki yaygın teşvik türü şunlardır:

Parasal veya Finansal Teşvikler:

Para cinsinden hesaplanabilecek ödül veya teşvik, parasal teşvik olarak bilinir. Bu teşvikler, içinde aktif olarak daha fazla fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyacı olan çalışanlara sunulmaktadır. Ortak parasal teşvikler:

1. Ödeme ve Ödenekler:

Her yıl maaştaki düzenli artışlar ve ödenek verilmesi, iyi motive edici şeyler olarak hareket eder. Bazı kuruluşlarda, maaş zammı ve ödenekler, çalışanın performansıyla doğrudan bağlantılıdır. Artan ve ödenek almak için çalışanlar ellerinden gelenin en iyisini yapmak.

2. Kar Paylaşımı:

Kurumlar, karda çalışanlara, çalışanlarını verimli bir şekilde çalışmaya teşvik etmeleri için ortak bir teşvik olarak pay sunmaktadır. Kâr paylaşımına göre, genellikle şirketler bir miktar kar beyan ederler ve eğer kâr bu oranın üzerine çıkarsa, artık kar çalışanlar arasında dağıtılır. Çalışanları, şirketin karını artırmak için karı artırmak için verimli bir şekilde çalışmaya teşvik eder.

3. Ortak Ortaklık / Stok Seçeneği:

Kârın paylaşılması, çalışanlara mülkiyet hakkı vermez. Birçok şirket, çalışanlardan verimli çalışmalarını sağlamak için çalışanlara kar payının yanı sıra, yönetimde pay veya yönetime katılım sunmaktadır. Ortak ortaklık, sabit bir hedefi aşma konusunda hisse ihracı ile sunulmaktadır.

4. Bonus:

Bonus, çalışanlara yüksek performansı paylaşmaları için verilen bir ekstra ödüldür. Genel olarak, çalışanlar hedeflerine ulaştığında veya hedefi aştığında, bonus olarak ekstra ücret ödenir. Bonus ayrıca, yabancı ülkelere ücretsiz seyahatler, ücretli tatiller veya altın vb. Şeklinde verilmektedir. Bazı şirketler festival süresince bonus teklif etme planına sahiptir (Diwali, Noel bonusu, Yeni Yıl, vb.)

5. Komisyon:

Komisyon, satış departmanı altında çalışanlara sunulan ortak teşviktir. Genelde satış personeli temel maaşları alır ve bununla birlikte her sipariş için komisyon alır. Satış elemanlarının geliri, harcadıkları çabalarla doğrudan bağlantılıdır. Daha fazla sipariş daha fazla komisyon demektir.

6. Öneri Sistemi:

Öneri sistemi kapsamında, kurum çalışanın önerisi ile kazanırsa çalışanlara ödül verilir. Örneğin, bir çalışan üretim maliyetinden tasarruf sağlayan bir teknik önerirse ve organizasyon bu maliyeti azaltabilirse, çalışanlara bu öneriyi vermesi için ekstra ödeme yapılır.

Öneri sistemi kapsamında çalışana verilen ödül veya ödeme tutarı, kurumun bu öneri ile aldığı kazanıma veya faydaya bağlıdır. Çalışanların inisiyatif seviyesini yüksek tutmak çok iyi bir teşvik.

7. Ücret Teşvikleriyle Bağlantılı Verimlilik:

Bazı ücret oranı planları var. Hangisi daha fazla verimlilik için daha yüksek ücretler sunar, örneğin diferansiyel parça ücretler sistemi altında verimli çalışanlara verimsiz çalışanlara göre daha yüksek ücretler ödenir mi? Daha yüksek maaş almak için işçiler verimli çalışırlar.

8. Emeklilik Faydaları:

Bazı kuruluşlar, insanları motive etmek için emekli aylığı, ikramiye fonu, armağan vb. Gibi emeklilik maaşları sunmaktadır. Bu teşvikler, güvenlik ve emniyet ihtiyacı olan çalışanlar için uygundur.

9. Perks / Fringe Faydaları / Şartları:

Tıbbi tesis, çocuklar için ücretsiz eğitim, barınma tesisi vb. Gibi özel faydalara atıfta bulunur. Bu faydalar maaşın üstünde ve üstündedir. Bu ekstra faydalar çalışanların performansıyla ilgilidir.

Parasal Olmayan / Finansal Olmayan Teşvikler:

Para tek motivasyon değil, daha fazla saygınlığa ve öz gerçekleştirmeye sahip çalışanların aktif olmaları için sadece parasal olmayan teşviklerden memnun olmaları gerekiyor.

Para cinsinden hesaplanamayan teşvikler parasal olmayan teşvikler olarak bilinmektedir. Genel olarak yüksek iş pozisyonunda veya yüksek rütbede çalışan insanlar parasal olmayan teşviklerden memnun kalırlar. Parasal olmayan teşviklerin ortak yolları veya yolları şunlardır:

1. Durum:

Durum, işle ilgili rütbe, yetki, sorumluluk, tanınma ve prestij anlamına gelir. Organizasyon yöneticilerinde daha yüksek statü veya rütbe sunarak, saygınlığa sahip çalışanları ve içlerinde aktif hale gelmeye ihtiyacı olan çalışanları motive edebilir.

2. Örgütsel İklim:

Üstler / altlar arasındaki ilişkileri ifade eder. Bunlar bir organizasyonu tanımlayan özelliklerdir. Bu özelliklerin bir üyenin davranışı üzerinde doğrudan etkisi vardır. Yönetici tarafından benimsenen olumlu bir yaklaşım daha iyi bir örgütlenme iklimi yaratırken olumsuz bir yaklaşım iklimi bozabilir. Çalışanlar her zaman sağlıklı örgütsel iklimde motive olurlar.

3. Kariyer Gelişimi:

Yöneticiler, çalışanlara tanıtım fırsatları sağlamalıdır. Promosyon fırsatları olduğunda, çalışanlar yüksek seviyeye terfi edeceklerini umarak becerilerini ve verimliliklerini geliştirirler. Terfi, insanları en iyi seviyelerinde performans göstermeye iten çok büyük bir uyarıcı veya itici güçtür.

4. İş Zenginleştirme / Zorlu İşlerin Atama:

Çalışanlar rutin işler yaparak sıkılıyorlar. Kendilerine yeteneklerini göstermeleri için çeşitlilik ve fırsat sunan işleri yapmaktan zevk alırlar. Zorlu işler, iş yapma özerkliği, ilginç işler sunarak çalışanlar tatmin olur ve motive olurlar. İlginç, zengin ve zorlu bir işin kendisi çok iyi bir motive edici veya teşvik edicidir.

5. Çalışanları Tanıma:

Tanıma, astların egosunu tatmin eden özel saygı veya saygı göstermek anlamına gelir. Ego memnuniyeti çok iyi bir motivasyondur. İyi gayretler veya olumlu tutumlar astlar tarafından gösterildiğinde, kamuoyu veya diğer çalışanların huzurunda üst düzey kişilerce tanınmalıdır. Olumsuz bir tutum veya yanlışlık ne zaman olursa olsun alt taraf tarafından yapılırsa, çalışanı kabinde arayarak özel olarak görüşülmelidir.

Çalışan tanıma örnekleri çalışanı iyi performans için tebrik etmek, çalışanın başarısını göstermek, başarı sertifikası vermek, anları dağıtmak, hediyeler vb.

6. İş Güvenliği:

İş güvenliği, çalışanlar ve organizasyon arasında yaşam boyu bağlanma anlamına gelir. İş güvenliği, kalıcı veya onay mektubu vermek anlamına gelir. İş güvenliği, güvenlik ve güvenlik ihtiyacını sağlar, ancak olumsuz bir etkisi olabilir. Çalışanlar iş güvenceye alındıktan sonra işe olan ilgisini kaybeder. Örneğin devlet çalışanları, işlerini kaybetme korkusu olmadığı için verimli bir şekilde performans göstermiyorlar. İş güvenliği bazı şartlar ve koşullar ile verilmelidir.

7. Çalışanın katılımı:

Bu, çalışanların özellikle kararların çalışanlarla ilgili olduğu durumlarda karar vermeye dahil edilmesi anlamına gelir. Çalışanlar, istişarelerde bulunarak, örneğin danışmanın çalışana danışmanlık yapması durumunda, hedefine daha içten bir şekilde ulaşmaya çalışacaklarsa, onlarla istişarede bululduğunda daha içtenlikle karar alırlar.

8. Özerklik / Çalışan Güçlendirilmesi:

Astlarına daha fazla özgürlük vermek demektir. Bu yetkilendirme çalışanlara güvenini arttırır. Özgürlük verildiğinde, en iyisini yaptıklarını kanıtlamak için pozitif yetenek kullanırlar.