İş Değerlendirme: İş Değerlendirme Kavramı, Amaçları ve Prosedürü
İş Değerlendirme: İş Değerlendirme Kavramı, Amaçları ve Prosedürü!
İş değerlendirme kavramı:
Basit bir deyişle, iş değerlendirmesi bir kuruluştaki işlerin derecelendirilmesidir. Bir iş hiyerarşisinde işlerin değerini veya değerini belirleme süreci budur. Bir kurum içindeki göreceli içsel değeri veya işlerin değerini karşılaştırmaya çalışır. Dolayısıyla iş değerlendirmesi karşılaştırmalı bir süreçtir.
Aşağıda iş değerlendirmesinde bazı önemli tanımlar verilmiştir:
Uluslararası Çalışma Bürosu (ILO) 'ya göre “İş değerlendirmesi, belirli bir işin normal performansının normal çalışanlar üzerinde gerçekleştirdiği talepleri, çalışanların bireysel yeteneklerini veya performanslarını göz önünde bulundurmadan belirleme ve karşılaştırma girişimidir”.
British Management Institute, iş değerlendirmesini “değerlendirmeyi dengeli bir ücret yapısının temeli olarak kullanmanın olumsuz değerlerini güvenilir bir şekilde belirlemek için işlerin analiz ve değerlendirme süreci” olarak tanımlamaktadır. Kimball ve Kimball sözleriyle “İş değerlendirmesi, bir tesisteki her bir işin göreceli değerini belirleme çabasıdır, böyle bir iş için adil temel ücretin ne olacağını belirlemek için”.
Wendell French, iş değerlendirmesini “kurum içindeki çeşitli işlerin göreceli değerini belirleme süreci olarak tanımlamaktadır, böylece farklı ücretler farklı değerdeki işlere ödenebilir. Bir işin göreceli değeri, üretilen göreceli değer anlamına gelir. Üretilen değerle ilgili olduğu varsayılan değişkenler sorumluluk, beceri, efor ve çalışma koşulları gibi faktörlerdir ”.
Şimdi, iş değerlendirmesini bir iş hiyerarşisinde işlerin göreceli değerini belirlemek için kullanılan bir süreç olarak tanımlayabiliriz. Bu, iş değerlendirmesinin iş sahibi değil iş sırası olduğunu not etmek için önemlidir. İş sahipleri performans değerlendirmesi yoluyla derecelendirilir. İş değerlendirmesi, bir işçinin işin normal performansını üstlendiğini varsayar. Bu nedenle, işlem iş sahibinin bireysel yeteneklerini görmezden gelir.
İş değerlendirmesi, iş hiyerarşisinin geliştirilmesi ve ücret yapısının düzeltilmesi için temel sağlar. İş değerlendirmesinin mutlak değil ilişkilerle ilgili olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle iş değerlendirmesi, ücret yapılarına karar vermek için tek belirleyici faktör olamaz.
İşgücü piyasası koşulları, toplu pazarlık ve bireysel farklılıklar gibi dış faktörler de ücret seviyelerini, kuruluşları etkilemektedir. Bununla birlikte, iş değerlendirmesi, ücret yapısının sabitlenmesinde değişikliklerin yapılabileceği nesnel bir standart sağlayabilir.
İş değerlendirmesinin başlangıç noktası, iş analizidir. Analiz edilinceye kadar hiçbir iş değerlendirilemez. İş değerlendirmesinin iş analizinden, iş tanımından ve iş tarifinden nasıl farklı olduğu aşağıdaki Tablo 14.1'de verilmiştir.
İş değerlendirmenin amacı:
İş değerlendirmesinin temel amacı, bir kurumdaki eşit ücretlerin yapısının geliştirilmesinde bir temel oluşturacak şekilde farklı işlerin göreceli değerinin belirlenmesidir. Bir ILO Raporu'nu belirtir İş değerlendirme sistemlerinin çoğunluğunun amacı, belirli bir tesiste veya makinede farklı işlerin göreceli değerlerini, yani işin göreceli değerini belirlemeyi amaçlayan, mantıklı bir temelde oluşturmaktır. Tüm iş değerlendirme planlarının dayandığı ilke, firmalardaki tüm işlerin değerini göreceli önemi işten işe değişen farklı faktörler açısından açıklamak ve değerlendirmektir.
İş değerlendirmesinin hedeflerini daha düzenli bir şekilde ortaya koymak:
1. Bir tesisteki her bir işin göreceli değerini belirlemek için standart bir prosedür sağlayın.
2. Organizasyondaki farklı işler arasındaki eşit ücret farklılıklarını belirleyin.
3. Ücret eşitsizliğini ortadan kaldırın.
4. Benzer ücretlerin, benzer işler için tüm nitelikli çalışanlara ödenmesini sağlayın.
5. Teşvikleri ve farklı ikramiye planlarını düzeltmek için bir temel oluşturun.
6. Ücret oranları ile ilgili bireysel şikayetleri belirlemek için yararlı bir referans olarak servis yapın.
7. İş organizasyonu, çalışanların seçimi, yerleştirme, eğitim ve benzeri birçok diğer sorun için bilgi verin.
8. Organizasyondaki çalışanlar için kariyer planlaması yapmak için bir değerlendirme yapın.
İş değerlendirme prosedürü:
İş değerlendirmesinin ortak amacı, iş hiyerarşisinde işlerin göreceli değerini belirlemek olsa da, tüm kuruluşların izlediği ortak bir iş değerlendirme prosedürü yoktur. Bu nedenle, iş değerlendirme prosedürü organizasyondan organizasyona değişir. Örneğin, bir iş e değerleme prosedürü, Şekil 14.1'de tanımlanan sekiz aşamadan oluşabilir.
1. Ön Aşama:
İş değerlendirme programı için sahne alanı budur. Bu aşamada, mevcut düzenlemeler hakkında gerekli bilgilerin elde edilmesi, yeni bir programa ihtiyaç duyulması veya mevcut bir programın gözden geçirilmesi konusunda kararlar alınmakta ve program türü için kesin bir seçim yapılmaktadır.
2. Planlama Aşaması:
Bu aşamada değerlendirme programı hazırlanır ve etkilenecek iş sahipleri bilgilendirilir. Ortak çalışma grubu oluşturmak için gerekli düzenlemeler yapılmış ve değerlendirilecek işlerin örneği seçilmiştir.
3. Analiz Aşaması:
Bu, iş örneği hakkında gerekli bilgilerin toplandığı aşamadır. Bu bilgi, işlerin iç ve dış değerlendirmesine temel teşkil eder.
4. İç Değerlendirme Aşaması:
Analiz aşamasının yanında iç değerlendirme aşaması vardır. İç değerlendirme aşamasında, kıyaslama işi örneklemesi, planlama aşamasında hazırlanan seçilen değerlendirme şeması ile sıralanır. İşler daha sonra piyasa oranı verilerinin toplanmasını bekleyen verilere dayanılarak derecelendirilir. İşler arasındaki puanlar karşılaştırılarak işlerin göreceli değerleri belirlenir.
5. Dış Değerlendirme Aşaması:
Bu aşamada, o zaman piyasa oranları hakkında bilgi toplanır.
6. Tasarım Aşaması:
İşler için belirlenmiş notlara sahip olan bu aşamada maaş yapısı tasarlanır.
7. Derecelendirme Aşaması:
Bu, önceki aşama 6'da tasarlandığı gibi farklı işlerin maaş yapısına yarıldığı aşamadır.
8. Aşama Geliştirme ve Bakım:
Bu bir iş değerlendirme programındaki son aşamadır. Bu aşamada, maaş yapısını korumaya yönelik prosedürler, maaş seviyelerinde enflasyonist baskılara uyum sağlamak, yapıya yeni işler vermek ve sorumlulukları ve piyasa oranlarındaki değişimler ışığında mevcut işlere ilişkin olarak geliştirilmek üzere geliştirilmiştir.
Hindistan'daki Hindistan Personel Yönetimi Enstitüsü Kolkata, bir iş değerlendirme programının geliştirilmesi için atılması gereken beş adımı önerdi:
1. İş Tanımını Analiz Etme ve Hazırlama
2. Bir İş Değerlendirme Programı / Planı Seçin ve Hazırlayın
3. İşleri Sınıflandırın
4. Programı Kur
5. Programı Koruyun
Bu adımlar açıklayıcıdır. Bu nedenle ayrıntılı olarak tartışılmamıştır.
İş değerlendirmesinin avantajları:
Bir ILO yayınına göre iş değerlendirmesi şu avantajları sunar:
1. İş değerlendirmesi, mantıksal bir süreç ve nesnel bir teknik olarak, bir kuruluştaki işlerin göreceli değerine dayanan, adil ve tutarlı bir ücret ve maaş yapısı geliştirilmesine yardımcı olur.
2. İş değerlendirmesi, kurum içindeki ücret farklılıklarını ortadan kaldırarak sendikalar ve yönetim arasındaki çatışmayı en aza indirmeye yardımcı olur ve sırayla aralarındaki uyumlu ilişkileri teşvik etmeye yardımcı olur.
3. İş değerlendirmesi, ücret oranlarında tekdüzelik sağlayarak ücret yönetimini kolaylaştırır.
4. Ücret müzakereleri ve toplu pazarlık için mantıklı bir temel sağlar.
5. Yeni işlerde, iş değerlendirmesi onları mevcut ücret ve maaş yapısına yerleştirmeyi kolaylaştırır.
6. Mekanizasyonun modem zamanlarında, performans, işçinin kendisinden çok makinelere bağlıdır. Bu gibi durumlarda, iş değerlendirmesi ücretlerin belirlenmesinde gerçekçi bir temel sağlar.
7. İş değerlendirmesiyle üretilen bilgiler, karşılaştırmalı iş gereklilikleri temelinde seçim, transfer ve terfi prosedürlerinin iyileştirilmesi için de kullanılabilir.
8. İş değerlendirmesi, işçileri değil işi değerlendirir. Kuruluşların uzmanlık gerektiren çok sayıda işi vardır. Tüm bu işlerin derecelendirilmesine, ücretlerin ve maaşların belirlenmesine ve ayrıca bunların içindeki belirsizliğin giderilmesine yardımcı olan yine iş değerlendirmesi.
İş değerlendirmenin sakıncaları:
Birçok avantaja rağmen, iş değerlendirmesi aşağıdaki dezavantajlardan / kısıtlamalardan muzdariptir:
1. İş değerlendirmesi, insan hatası ve öznel yargılama nedeniyle hassastır. İş değerlendirmesinde dikkate alınması gereken standart bir faktör listesi bulunmamakla birlikte, doğru olarak ölçülemeyen bazı faktörler vardır.
2. İş değerlendirmesiyle belirlenen ücretler ile piyasa güçleri arasında farklılıklar vardır. Kerr ve Fisher'a göre, piyasaya göre daha yüksek oranlara sahip olan işler genç, hemşire ve daktilo olanıdır, zanaat oranları ise nispeten düşüktür. Zayıf gruplara, piyasaya göre bir değerlendirme planı daha iyi sunuluyor, ilki ise vurguyu güç değil, eşitliği vurgulamaktadır ”.
3. Bir kuruluşta iş değerlendirmesi ilk kez uygulandığında, işleri değerlendirilen işçilerin ve sendikaların ücret oranlarını sabitlemek için toplu pazarlıktan kurtulabilecekleri kafasında şüpheler yaratır.
4. Bilimsel temelde bulunmayan iş değerlendirme yöntemlerine genellikle iş değerlendirme yöntemlerinin etkinliği konusunda şüpheli olarak bakılmaktadır.
5. İş değerlendirmesi, uzman teknik personelin bunu üstlenmesini gerektiren zaman alıcı bir süreçtir ve bu nedenle de masraflı olması muhtemeldir.
6. İş değerlendirmesi, beceri odaklı yönetsel işlerin göreceli değerini belirlemek için uygun görülmemiştir. Ancak, bu beceriler nicel olarak ölçülemez.
7. İş içerikleri ve çalışma koşullarındaki değişiklikler göz önüne alındığında, işlerin sık sık değerlendirilmesi esastır. Bu her zaman çok kolay ve basit değildir.
8. İş değerlendirmesi, ücret ve maaş yapılarında sık ve önemli değişikliklere yol açmaktadır. Bu da organizasyona finansal yük getirmektedir.
