İş Değerlendirme Yöntemleri: 1. Kantitatif Olmayan ve 2.Kantitatif

İşin Evrimi İçin Metotlar: 1. Nicel Olmayan ve 2. Nicel!

Nicel Olmayan Yöntemler (veya Nitel Yöntemler):

1. Sıralama Yöntemi:

Sıralama 'sınıflara göre düzenleme' anlamına gelir. Bu yönteme göre, bir organizasyondaki tüm işler değer veya önemlerine göre düzenlenir. Bu amaçla, belirli yöneticilerden oluşan bir komite oluşturulmuştur.

Bu yönteme göre, belirli faktörler göz önünde bulundurulmamakla birlikte, komite iş türünü, ilgili sorumlulukları, çalışma koşullarını ve gerekli denetimi, örneğin belirli faktörleri göz önünde bulundurur. Bu faktörler için ağırlık veya puan belirtilmemiştir.

Aşağıdaki adımlar bu sistemde yer almaktadır:

(a) Görev Tanımı:

Sıralama, iş tanımı olmadan yapılabilir, ancak bir iş tanımının önceden hazırlanmış olması daha iyidir. İş değerlendirmesi birden fazla kişiye verildiyse, farklı kişiler farklı sıralamalar verebilir.

(b) Oranların ve Temel İşlerin Seçimi:

Her şeyden önce, belli başlı bölümlerin belli başlı işlerine puan verilir:

(c) Diğer işlerin değerlendirmesi:

İşin saflardaki konumunu belirlemek için, kilit işlerle karşılaştırılır.

(d) İş sınıflandırması:

Bir sınıflandırma temelinde iş sınıflandırması hazırlanır. Genellikle 8 ila 12 sınıflandırma yeterli kabul edilir. Bir sınıftaki tüm işler için ödenen ücret aynı olacaktır.

Uygunluk:

Bu yöntem küçük kaygılar için uygundur, çünkü puanlayıcı her işi başka işlerle karşılaştırarak herhangi bir zorluk yaşamadan ölçebilir.

Bir Üniversitedeki Öğretmenlerin Sıralaması Aşağıdaki gibidir:

I. Profesör

II. Doçent / Okuyucu

III. Doçent

IV. okutman

V. Araştırma Bursları.

Avantajları:

(a) Anlaması çok basittir.

(b) Ekonomiktir (diğer yöntemlerden daha az miktar gerektirir).

(c) Daha az zaman gerektirdiğinden gecikmeden monte edilebilir.

Dezavantajları:

(a) Önceden belirlenmiş bir kıstas yoktur.

(b) İşleri etkileyen çeşitli faktörler ayrı ayrı dikkate alınmadığından, farklı meslekler arasındaki farklılıkları söyleyememektedir.

(c) İşlere zaten ödenmiş olan ücretler iş değerlendirmesini etkileyecektir.

(d) Görevlerin keyfi sıralanması çalışanlar tarafından yeniden kızdırabilir.

Bu dezavantajları nedeniyle, bu yöntem, geçmişte sıklıkla kullanılmasına rağmen, bir gün çok popüler değildir. Ancak, bu yöntem kullanıldığında, sıralama tercihen bir komite tarafından yapılmalı ve doğru iş tanımlamaları yapılmalıdır.

2. İş Değerlendirme (Veya İş Sınıflandırma Yöntemi):

Bu yönteme göre, iş sınıfı veya sınıf şeklinde kıstas sağlanır. Komite, her işin görev tanımından geçer ve kendisine belirli bir not verir. Farklı meslek dereceleri için farklı ücret oranları vardır. İşler yetenekli, vasıfsız, rutin, idari vb. Olarak derecelendirilebilir.

Bu yöntem, önceden belirlenmiş kıstasların mevcut olması anlamında sıralama yöntemine göre bir gelişmedir. Her not, bir dizi işi içerecek kadar büyük olmalıdır.

Aşağıdaki adımlar İş Notlandırmada yer almaktadır:

(i) Görev tanımlarının hazırlanması.

(ii) Sınıf tanımlarının veya meslek sınıflarının hazırlanması.

(iii) Ana işlerin seçimi. Bu amaçla farklı bölümlerden az sayıda iş seçilmiştir.

(iv) Kilit işlere not verilmesi.

(v) Tüm işler önceden belirlenmiş derecelere göre sınıflandırılır. Bir sınıftaki tüm işler maaş konusunda aynı şekilde ele alınır.

Sonuçların doğruluğu, esas olarak iş notlarının tanımlarının doğruluğuna bağlı olacaktır. Örneğin, meslek notları alt bölüm memuru, üst bölüm memuru, asistan, kıdemli memur vb. Olarak yazılabilir.

Avantajları:

(i) İşletmesi çok basittir.

(ii) ucuzdur.

(iii) Daha az zaman gerektirir.

(iv) Küçük ölçekli kaygılar için uygundur.

Dezavantajları:

(i) Kesin not açıklamaları yazmak zordur.

(ii) Bu yöntem, farklı iş türleri için çoklu sistemler gerektirir. Örneğin, bir ofis ve fabrika işi tanımı arasında çok fazla fark olabilir.

(iii) Tüm yargılamalar için yalnızca yargı kullanıldığından, yanlış olduğu kanıtlanabilir.

(iv) Büyük ölçekli işletmeler için uygun değildir.

Bu nedenle, bu sistem sadece küçük ölçekli kaygılar için uygundur.

Nicel yöntemler:

1. Puan Yöntemi:

Bu, en yaygın kullanılan iş değerlendirme yöntemidir. Puan yöntemine göre, adil ücretlerin belirlenmesi için işin değerinin detaylı bir analizi yapılır.

Bu yöntemde iş değerlendirme prosedürü aşağıdadır:

(i) Çeşitli işleri etkileyen tüm faktörler önceden dikkate alınmalıdır.

(ii) İş tanımı, mevcut değilse, iş için hazırlanır.

(iii) Tüm faktörler puan açısından değerlendirilir.

(iv) Her iş faktörü faktöre göre derecelendirir ve puan değerleri eklenir.

(v) Aynı (daha fazla veya daha az) puana sahip tüm işler tek bir sınıfa ayrılır. Daha sonra, her iş için ücretler toplam puan temelinde sabitlenir.

Adımlar:

Aşağıdaki adımlar yer almaktadır:

(I) İşlenecek iş türleri.

(II) Faktörlerin seçimi.

(III) Faktör ölçeklerinin oluşturulması veya puanların tahsisi.

(IV) İşlerin değerlendirilmesi.

Bu adımlar aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır:

(I) İşlenecek İş Türleri:

Farklı işler farklı beceriler gerektirir. Her ikisi de farklı faktörler gerektirdiğinden yürütme ve büro işleri için ayrı bir değerlendirme programı olmalıdır.

(II) Faktörlerin Seçimi (Veya Karakteristikleri):

İş değerlendirmesinde dikkate alınması gereken faktörlerin sayısı işe bağlı olacaktır.

Genel olarak, aşağıdaki faktörler göz önünde bulundurulur:

(a) Beceri, eğitim, tecrübe, inisiyatif ve yaratıcılık.

(b) Makinelere ve malzemeye karşı sorumluluk, başkalarının güvenliği ve başkalarının çalışmaları.

(c) Zihinsel ve fiziksel çabalar.

(d) Çalışma koşulları (kötü, normal ve iyi) ve tehlikeler.

Her faktöre ne anlama geldiğine dair kesin bir tanım verilmiştir. Örneğin, beceri, eğitim, deneyim ve inisiyatif içerebilir. Ayrıca, eğitim, okuma veya yazma, okul eğitimi, mezuniyet, mezuniyet sonrası, özel eğitim vb. Olarak sınıflandırılabilir.

Faktörlerin sayısı daha az olmalıdır, çünkü araştırmalar, 40 faktör yerine 2 veya 3 faktör kullanıldığında sonuçların neredeyse aynı olduğunu göstermiştir. Örneğin, MF Stigers ve EG Reed, pek çok faktöre dayanarak, güçlülük; enerji; öğrenme zamanı ; Eğitim ; sorumluluk; analiz; öngörü; yargı; yönetim yeteneği; uyanıklık; sabit sinirler; girişim; özgünlük; uyarlanabilirlik; bellek; uygulama ; hesaplama ölçümünün doğruluğu; Tehlike; göz yorgunluğu ; vücutla temas, kir, ıslak, duman, gürültü; monotonluk; hava, temas ve radyasyon ısısı; giyim üzerindeki etkisi; işçilere ait araçların maliyeti.

(III) Faktör Ölçeklerinin Oluşturulması veya Puan Tahsisi:

Her faktöre belirli puanlar verilmiş ve her noktaya para açısından bir değer taşıyor. “İnçlerin uzunluğu belirleyen temel bir birim olduğu gibi, dereceler de belirli bir zamanda herhangi bir faktörün önemini ölçen temel birimdir”.

Her şeyden önce, bir iş için toplam puan belirlenir ve daha sonra bu puanlar çeşitli faktörlere tahsis edilir. Beceri, eğitim 70, deneyim 110 inisiyatifi ve ustalık 70 gibi bileşenlerine ayrılabilir 250 puan verilebilir.

Eğitim noktaları aşağıdaki gibi tahsis edilebilir:

1. 14 Puan okuma ve yazma becerisi

2. Orta standart eğitim 28 Puan

3. Matric 42 Puanları

4. Mezuniyet 56 Puan

5. Mezuniyet Sonrası 70 Puan

ABD Ulusal Metal Tüccarlar Birliği (NMTA) tablosu, puanların çeşitli faktörlere tahsis edildiğini anlamak için verilmiştir:

Her faktöre atanan iş elemanları ve derece değer noktaları ve makine operatörleri için kalitelerin anahtarı

ABD Ulusal Metal Tüccarlar Birliği'ndeki derece değer puanlarını gösteren tablo Yukarıdaki tabloda, bir iş için toplam puan 500'dür. Beceri% 50 puan taşır ve bunlar eğitim, tecrübe, inisiyatif ve ustalığa ayrılır.

(IV) İşlerin Değerlendirilmesi:

Son adım, iş şartnamelerinde belirtilen çeşitli faktörlere puan atayarak işleri değerlendirmektir. Bir işin toplam puanları ücretleri gösterir. Örneğin, 400 puana sahip bir iş ödenirse? 6, 000, 600 puan taşıyan iş Rs almalı. 9.000.

Diğer benzer kaygılarla ödenen ücretleri bilmek için bir anket yapılmalıdır. İş değerlendirmesi ışığında ve sonra adil bir ücret yapısı tasarlanmalıdır. Hiçbir çalışan, iş değerlendirmesi sonucunda ücretinde bir indirim yapılmamalıdır.

Nokta Sisteminin Avantajları:

Aşağıdakiler, nokta sisteminin avantajlarıdır:

(i) Amaç:

Bu nesnel bir yöntemdir ve ücret farklılıkları sayısal olarak açıklanmaktadır.

(ii) Doğruluk:

Tanımlar yazıldığı için değerlendirme doğruluğunu sağlar ve çeşitli terimleri anlamada zorluk yoktur.

(iii) Yardımcı program:

Geliştirilen teraziler uzun süre kullanılabilir.

(iv) Kolay Değerlendirme:

Bir iş kolayca para açısından değerlendirilebilir ve para değerleri toplam puanlara verilir.

(v) Önyargı veya Önyargı yok:

İş değerlendirmesinde önyargı ya da önyargı yoktur.

(vi) Direnç yok:

Çalışanlardan veya sendikalarından hiçbir direniş yoktur çünkü bu yöntem manipülasyonlardan muaftır.

Dezavantajları:

1. Pahalı:

Bu yöntem çok pahalıdır ve yalnızca büyük endişelerle uygulanabilir.

2. Seçilmesi Zor Faktörler:

Faktör seçimi zor bir iştir. Alt faktörler için puan geliştirmek zordur.

3. Yazışma:

Önemli büro işleri içerir ve zaman alıcıdır Küçük ölçekli kaygılar bu sistemi kurmayı göze alamaz.

2. Faktörler Karşılaştırma Yöntemi:

Faktör karşılaştırma yöntemi 1926'da EJ Benge tarafından geliştirilmiştir. Bu yöntem, nokta yönteminden farklı olarak yalnızca işleri değerlendirmek için sağlanan kıstasla ilgilidir. Bu yöntem altında, ilk aşamada 'Anahtar İşler' olarak adlandırılan sadece birkaç iş değerlendirilir.

Ana işleri seçerken, analistler ana işleri tanımlarının uygun olduğunu görmelidirler. İşler her seferinde bir faktör dikkate alınarak sıralanır. Bu yöntem, nokta yöntemi ve sıralama yönteminin bir birleşimidir.

Adımlar:

Aşağıdaki adımlar (Edwin B Flippo tarafından verildiği gibi) ele alınmıştır:

(a) İş faktörlerini seçin

(b) Anahtar işleri seçin

(c) Kilit işlerin doğru oranlarını belirlemek

(d) Her bir kilit işin altındaki sıralama işi faktörleri

(e) Her kilit işin doğru oranını iş faktörleri arasında paylaştırın

(f) Diğer tüm işleri bu faktörler açısından değerlendirin (kıstas olarak kullanın)

(g) Ücret yapısını tasarlayın, ayarlayın ve çalıştırın

Bu yöntemde kullanılacak faktörlerin sayısı genellikle 7 ile sınırlandırılmıştır. Genellikle, göz önünde bulundurulan faktörler puan sistemi vizesi, beceri, sorumluluk, çalışma koşulları, fiziksel ve zihinsel çabalar ile aynıdır. Beş ana iş seçildiğini varsayalım. Her işe, iş faktörleriyle ilgili olarak bir rütbe verilecektir.

Bu beş iş aşağıdaki gibi sıralanabilir:

Daha sonra her bir kilit iş için faktörler arasında doğru ücret tahsis edilir ve ücretler belirlenir.

Aşağıdaki örnek, kilit işlerin ücretlerinin nasıl hesaplandığını göstermektedir:

Z işinin beceri (A) 1350, A iş B 450, iş C 255) ve D iş çalışma koşulları 540) ile benzer olduğunu, sonra doğru ücret 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs) olduğunu varsayalım. 255 + RS 540)

Avantajları:

1. Puan sisteminden farklı olarak, puanların parasal değerlere çevrilmesi sorunu yoktur.

2. Herhangi bir benzeri olmayan işler için ücretler hesaplanabilir.

3. Bu yöntem, sendikalar için kabul edilebilir güvenilir sonuçlar verir.

4. Birkaç faktör seçildiğinden, örtüşen faktör yoktur.

5. Yöntem, manuel ve denetleyici konumların birleşimine uygulanabilir.

Dezavantajları :

1. Bu karmaşık bir yöntemdir ve çalışanlara kolayca açıklanamaz.

2. Kurulumu pahalıdır ve küçük çaplı endişeler karşılayamaz. Bu sistem uzmanların hizmetlerini gerektirir.

3. Yetkili bir yönetici tarafından liderlik gerektirir.

İş Değerlendirmenin Avantajları:

İş Değerlendirme Sonuçlarının Avantajları:

(i) Ücret farklılıkları rasyonel ve sistematik olarak oluşturulmuştur.

(ii) Çalışanların yanı sıra yönetim için de kabul edilebilir.

(iii) Ücretlerle ilgili herhangi bir anlaşmazlık, iş değerlendirme komitesine atıfta bulunarak kolayca çözülebilir.

(iv) Teknolojik değişikliklerle birlikte iş içerikleri de değişir. İş değerlendirmesi iş oranlarını gözden geçirir.

(v) Ücret yapısında tekdüzelik sağlamaya yardımcı olur.

(vi) Bonus programları için sağlam bir temel sağlar ve iş sınıflandırmasına ve işlerin sadeleştirilmesine yardımcı olur.

İş Değerlendirmenin Sınırlamaları:

1. İş değerlendirmesi bilimsel olduğu için yargıya dayandığı iddia edilse de bilimsel olamaz. Otomatik değildir ve tüm insan sınırlamalarına tabidir.

2. Bağımsız olmasına rağmen, uygulanan faktörler genellikle örtüşüyor. Böylece kendilerine verilen ağırlık ve güvenilirlikleri sorgulanabilir hale gelir.

3. Bir işin etkinliği işçiler için farklı olabilir, ancak işler çeşitli faktörler temelinde eşittir. Bu işlerin ücretleri rahatsız edilirse, yeni sorunlara yol açacaktır.

4. Daha fazla ödemeye hazır diğer endişelerden kaynaklanan yarışmalar nedeniyle, çok özelleşmiş işlerde ücret farklılıklarını bulmak sıra dışı değildir.

5. Ücret yapısında esneklik kazandırır. Emek arz ve talepleri, ücret farklılıklarından büyük ölçüde sorumludur.

6. Kurulumu zaman ve finansman gerektirdiğinden, kullanışlılığı yalnızca büyük endişelerle sınırlıdır.

7. Sendikaların ücretlerin tespitinde yönetim ile müzakere etme hakkını kısıtlar.

8. Ücret sabitlemenin doğruluğu hakkında yanlış bir izlenim bırakıyor. Aslında, daha sonra yapılması gereken çok şey vardır (ücret tartışmalarını ortadan kaldırmak için).

9. Genellikle seçilen faktörler beceri, sorumluluk, çaba ve çalışma koşullarıdır. Çalışanlar, birkaç kişi daha vize, nezaret edilme, zaman geçme miktarı, teşvik planları vb.