İş Seçme Testi: Amaç, Çeşitleri, Beceri ve Bir Test Programının Geliştirilmesi

İş Seçme Testi: Amaç, Tipler, Beceri ve Bir Test Programının Geliştirilmesi!

Bireyler, işle ilgili yetenek ve beceriler dahil, birçok bakımdan farklıdır. İş için doğru bir kişiyi seçmek için, yetenekler ve beceriler açısından bireysel farklılıkların karşılaştırma için uygun ve doğru bir şekilde ölçülmesi gerekir.

Bu, 'seçim testi' adı verilen bir cihaz aracılığıyla yapılır. Seçim testi, başvuru formu boş ve mülakat yoluyla bilinmeyen aday hakkındaki bilgileri ortaya çıkaran bir cihazdır. Bu şekilde, seçim testi, bir seçim yöntemine yardımcıdır.

Seçim testi nedir? Test, farklı yazarlar ve psikologlar tarafından farklı tanımlanmıştır. Bazıları testi “örnek davranışın nesnel ve standart bir ölçüsü” olarak tanımlamaktadır. Testi uygulama prosedürü, testin yapıldığı ortam ve bireysel puanı hesaplama yöntemi aynı şekilde uygulandığından standartlaştırılmış sayılır. Nesnel olarak adlandırılır, çünkü test bireysel farklılıkları, insan faktörlerinin karışmasını önleyen tarafsız ve bilimsel bir yöntemi izleyerek yetenek ve becerilerine göre ölçer.

Lee J. Groonbach'a göre “Bir test iki veya daha fazla kişinin davranışını karşılaştırmak için sistematik bir prosedürdür”.

Milton M. Blum testi “bireyin davranışının, performansının ve tutumunun bir yönünün bir örneği” olarak tanımlamıştır.

Yukarıdaki test tanımlarından geçtikten sonra, şimdi test basitçe insan davranışını örneklemek için sistematik bir prosedür olarak tanımlanabilir.

Tüm testler önce psikolojik, daha sonra özel yetenek ve becerilerin testidir. Aşağıdaki üç kuruma karşı yapılan testlerin tanımlarının yakından incelenmesi, daha iyi bir şekilde testin anlamını anlamada yardımcı olacaktır.

1. Amaç:

Burada, 'amaç' işle ilgili yetenek ve becerilerin ölçülmesinin geçerliliği ve güvenilirliği anlamına gelir. Tüm test hareketi için delilik. Psikolojik testler, testin, adayın değerlendirildiği işle ilgili rol davranışının önemli yönlerini yordadığını göstermelidir. Ayrıca, tarafsızlık ayrıca kast, inanç, cinsiyet, din vb. Ayırımcılığa uğramaktan kaçınanlar için fırsat eşitliğini ifade eder.

2. Standartlaştırılmış:

Daha önce bahsedilen tanımımızda 'standartlaştırılmış', uygulanan prosedürün ve testin yapıldığı ortamın tek biçimliliği anlamına gelir. Burada tek biçimlilik, zaman sınırı, talimatlar, testçinin görüş durumu ve sağlık odası sıcaklığı, test aletleri vb. İçeren test koşullarını ifade eder.

3. Davranış Örneği:

Bu, herhangi bir sınama durumunda insan davranışının gerçekliğinin tamamen çoğaltılmasının mümkün olmadığı gerçeğini ifade eder. Bu nedenle, test yoluyla öngörülen davranışın bir örnek davranış göstermesi ya da bir örnek davranış olması muhtemeldir.

Testlerin Amacı:

Testler, yani psikolojik testler çeşitli amaçlar için gerçekleştirilir.

İçerirler:

1. Eğitim kurumlarında kabul arayan öğrencilere rehberlik ve danışmanlık yapmak.

2. Belirli mesleklerde kariyer yapmayı düşünenler için kariyer rehberliği.

3. İnsan davranışı ve kişiliği hakkında araştırma.

4. Bir örgütün adaylarının istihdam seçimi.

Seçim testleri ile ilgili olarak, bunlar esas olarak aşağıdaki amaçları yerine getirmek için yapılır:

(i) Yeni çalışanların seçimi ve yerleştirilmesi için.

(ii) Çalışanların tanıtım potansiyellerini değerlendirmesinde.

(iii) Çalışanlara işlerinde daha iyi performans göstermelerini sağlamak için danışmanlık yapmak.

William C. Byham, seçim testlerinin kullanımını şu sözlerle dile getiriyor: “Testler başvuru sahipleri hakkında en yanlış, en az anlaşılmış, ancak en değerli bilgi kaynaklarıdır”.

Test Türleri:

Saiyadain tarafından bahsedildiği gibi, testlerin tarihi, kişinin aklını 1883 yılına kadar ölçmek için çeşitli duyusal belirleme testleri geliştiren Francies Galton'un çabalarına kadar izlenebilir. O zamandan beri, geriye bakma söz konusu değil. Seçim testlerinin kullanımı. Sonuç olarak, bugün çalışanların seçilmesi amacıyla çok sayıda genel yetenek testi ve özel beceri testi bulunmaktadır.

Örneğin, Hint İstatistik Enstitüsü, Kolkata, Hindistan Havayolları, Hindustan Çelik Limited, Hindustan Havacılık Ltd., Hint Telefon Endüstrileri, TELCO, BHEL, Bharat Alüminyum Şirketi Ltd. gibi çeşitli kuruluşlar için yönetim kursiyerleri ve diğer görevlileri seçmek için seçim testleri geliştirmiştir. Benzer şekilde, dokumacıların ve kartlı zımba operatörlerinin seçimi için özel testler de geliştirilmiştir.

Çalışan seçimi için şimdiye kadar geliştirilen tüm testler genel olarak iki kategoriye ayrılabilir:

(i) Yetenek Testleri ve

(ii) Kişilik Testleri.

Her bir kategori altında kapsanan testler aşağıdaki tabloda verilmiştir. 7.1

Bunları gözden geçirmemenin bir nedeni de böyle bir inceleme, endüstriyel psikoloji ile ilgili kitapların bulunduğu il. Ancak, okuyucuların rahatlığı için, aşağıdakilerin kısa bir açıklaması:

Yetenek Testleri:

Çalışan seçiminde şu ana kadar bir dizi yetenek testi geliştirilse de, bunlar arasında önemli olan:

1. Yetenek Testleri:

Yetenek testleri, testiyenin yetenek ve becerilerini ölçer. Bu testler, bir kişinin eğitimden sonra ne kadar iyi bir performans gösterebileceğini ve ne yaptığını ölçmeyeceğini ölçmekte ve göstermektedir. Bu nedenle, yetenek testleri, bir kişinin gelecekteki yeteneğini / performansını tahmin etmek için kullanılır.

Yetenek sınavlarının iki amacı vardır. Gençlere veya iş arayanlara, başarılı olmaları muhtemel faaliyet alanları hakkında tavsiyelerde bulunmak. Buna 'mesleki rehberlik' denir. İkincisi, başarılı olabilecekleri işler için en iyi kişileri seçmek. Bu teste 'mesleki seçim' denir.

Bir işi yapma özel yeteneklerini ölçmek için özel yetenek testleri tasarlanmıştır. Bu tür testlere örnek olarak Mekanik Yetenek Testi, Rahip Yetenek Testi, Sanatsal Yetenek Testi, Müzikal Yetenek Testi, Yönetim Yetenek Testi, Diferansiyel Yetenek Testi vb. Gösterilebilir.

2. Başarı Testleri:

Başarı testleri, bir kişinin belirli bir alanda / işteki potansiyelini ölçer. Başka bir deyişle, bu testler bir kişinin daha önce edindiği bilgi veya beceriye dayanarak neler yapabileceğini ölçer. Başarı testleri genellikle akademik kurumlardaki belirli derslere kabul edilmek için kullanılır.

Bu testlerde, önceki sınavlardaki notlar genellikle başarı ve öğrenme potansiyeli göstergeleri olarak kullanılır. Hint endüstrileri artık akademik sınavlardaki puanlarına inanmak yerine, elde ettikleri yeterlilik seviyesini yargılamak için bu testleri yapmaya başladılar. Başarı testleri ayrıca isimler, yeterlilik testleri, performans, mesleki veya ticari testler tarafından da bilinir.

Başarı testleri, yetenek sınavlarına benzer. Ancak, farklılık sonuçların kullanımında yatıyor. Başarı ile yetenek arasındaki fark çizgisi, geçmiş başarı ve performans anlamında çok incedir. İkisi arasındaki bu fark bir örnekle gösterilebilir.

Bir kişiye, bir öğrenciden makalenin insan kaynakları yönetimini incelemesini istediğimizde veya söylediğinde, öğrendiği şey “başarı” dır. Ancak öğrenciyi belirli bir eğitimden konuyla kar elde edip etmeyeceğini görmek için test edersek, bu 'yetenek' olur.

3. Zeka Testleri:

Zeka testleri, entelektüel performans için genel yetenekleri ölçer. Zeka testinde temel olan kavram zihinsel yaştır. Fiziksel yaşla birlikte zekanın da büyüdüğü tahmin edilmektedir. Bunun istisnaları orada olabilir. Yani, eğer beş yaşında bir çocuk testi yaparsa, altı yaş ve üzeri zihinsel yaş buna göre belirlenir.

Zihinsel yaş genellikle Zeka Bölümüne (IQ) göre endekslenir ve aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

IQ = Zihinsel Yaş / Gerçek Yaş × 100

Bu, istihbarat bölümünün zihinsel yaşın gerçek yaşla 100 ile çarpma oranı olduğu anlamına gelir (ondalık ayırmayı kaldırmak için).

IQ seviyeleri kültür ve maruz kalma nedeniyle değişebilir. Saiyadain çeşitli IQ seviyelerini aşağıda nitel olarak nitelendiriyor:

Endüstride istihbarat testi, eğer organizasyon aydınlanırsa, çalışanları öğrenirken hızlı bir şekilde uyarırsa, onları daha az donanımlı olanlardan daha hızlı eğitebileceği varsayımına dayanır.

4. Yargı Testleri:

Bu testler bir problem çözmede bilgi uygulama yeteneğini bilmek için tasarlanmıştır.

Kişilik Testleri:

Kişilik testleri aynı zamanda kişilik envanterleri olarak da adlandırılır. Bu testler, yatkınlıkları, motivasyonları ve insanların çıkarlarını sürekli ölçer.

Kişilik testleri aşağıda verilen dört geniş kategori altında toplanmıştır:

1. Faiz Testleri:

Bu testler, bir kişinin ilgi alanını keşfetmek ve onu tatmin edecek çalışma türünü belirlemek için tasarlanmıştır. Bazı işleri başarıyla gerçekleştirmek için ilgi bir önkoşuldur. Bu testler kökenlerini mesleki çabalara borçludur. En yaygın kullanılan faiz testi Kuder Referans Kaydıdır. Üç formdan oluşur.

İlk form; mekanik, hesaplamalı, sanatsal, edebi, müzikal ve dinsel ilgi gibi mesleki ilgiyi ölçer. Grup etkinlikleri, çatışmalardan kaçınma vb. Gibi kişisel alanlara duyulan ilgi ikinci tür ilgi testi ile ölçülür. Üçüncü tür ilgi testi, muhasebeci, satıcı, çiftçi vb. Belirli mesleklere tercih tepkilerini ölçer. Bu üç ilgi biçimi testi arasında en iyi bilinen Kuder Tercih Kaydı, yani mesleki testtir.

2. Kişilik Testleri:

Bu testler aynı zamanda 'kişilik envanteri' olarak da bilinir. Bu testler, kişiliğin boyutlarını ölçmek için tasarlanmıştır; yani, kişilerarası yeterlilik, baskınlık-teslimiyet, dışa dönüklükler-içe dönüklükler, kendine güven, liderlik ve hırs gibi kişilik özellikleri. En çok bilinen kişilik testi isimleri, Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI), FIRO ve Kaliforniya Kişilik Envanteridir.

Morgan ve King tarafından bildirildiği üzere, MMPI aşağıdaki on kişilik boyutunu ölçer:

MMPI kapsamında, 495 maddeye 'Doğru', 'yanlış' ve 'Söyleyemem' şeklinde cevap verilmesi gerekir.

Aşağıdakiler bazı temsili maddelerin örnekleridir:

(a) Kolayca gürültüden uyandım.

(b) Yapmam gereken bütün desteği alıyorum.

(c) Bakışım için zahmet etmiyorum.

(d) Günlük rüya göremiyorum.

(e) Öğretmenlerim yanlış tavsiyelerde olsalar bile beni yaşlılara itaat etti.

3. Projektif testler:

Bu testler resimlere veya eksik öğelere dayanmaktadır. Testiyerden bunlarla ilgili kendi yorumunu anlatması veya yansıtması istenir. Testiyerin yanıt verme şekli kendi değerlerini, dürtülerini, tutumunu, tutukluklarını, kişiliğini vb. Yansıtır. Bu testlere yansıtıcı denir, çünkü testine kendini test durumunu yansıtmak veya anlatmak için kendini duruma sokmaya teşvik eder.

Bu tipte en yaygın kullanılan testler Rorschach Leke Testi (RBT) ve Tematik Değerlendirme Testi'dir (TAT). RBT, bir mürekkep lekesinden oluşur ve testten testinde ne gördüğünü tanımlaması istenir. En iyi bilinen yapılandırılmış projektif test olarak kabul edilen TAT durumunda, teste resimler gösterilir ve ardından resimlere dayalı bir hikaye hazırlaması istenir.

4. Tutum Testleri:

Bu testler, test sahibinin, insanları, durumları, eylemleri ve bu gibi diğer şeylerin birçoğunu lehine ya da başkalarına karşı eğilimlerini bilmek için tasarlanmıştır. Tutumlar, teste katılanların / katılımcıların verdiği yanıtlardan bilinir, çünkü duygusal aşırı tonlar testecinin tutumunu doğrudan gözlemlemeyi veya ölçmeyi zorlaştırır. Sosyal tercih edilebilirlik testi, otoriterizm, değerlerin incelenmesi, Machiavallianizm ve çalışanların morali, tutum testlerinin bilinen örnekleridir.

Diğer Testler:

Personel seçiminde kullanılan bazı başka testler de vardır. Bunlar aşağıda kısaca açıklanmıştır:

Grafoloji:

Grafolojinin kökeni, Çin'in el yazısı ile kişilik arasındaki ilişkiye dikkat çektiği on birinci yüzyıla kadar uzanıyor. Bir bireyin el yazısının, birçok kişilik özelliğinin çıkarımını sağlayabilecek özel durumları ve denge ve kontrol unsurlarını açıklayan, yazarda bulunacak enerji derecesini, engellemeyi ve kendiliğindenliği önerebileceği söylenmiştir.

Örneğin, büyük harfler ve büyük harflere yapılan vurgu, baskınlığa ve rekabetçiliğe eğilimi gösterir. Sağa eğik, orta baskı ve iyi okunaklılık liderlik potansiyeli gösteriyor. El yazısı analizinin geçerliliği aptal olmasa da, bazı şirketler normal seçim prosedürlerini tamamlamak için graphology testlerini kullanıyor.

Polygraph Testleri:

Bu test, uygulama boşunda verilen bilgilerin doğruluğunu onaylamak için tasarlanmıştır. Bu nedenle, bir istihdam testi şekli olarak kabul edilir. Polygraph bir yalan dedektörüdür. Polygraph testleri, hırsızlık veya dolandırıcılığa çok açık olan organizasyonlar için yararlıdır. Bu tür organizasyonlara örnek olarak departman mağazaları, bankalar, kuyumcular vb. Verilebilir.

Fizyodomi Testleri:

Bu testler yüz özellikleri ile fizyolojik fonksiyonlar ve davranış arasında kesin bir ilişki olduğunu göstermektedir. Bu testlere göre, özellik yapıları kişilik özelliklerini ve özelliklerini yansıtmaktadır. Örneğin, ince dudaklar kararlılığı gösterir; geniş çeneler mukavemet ve benzeri şeyleri gösterir.

Benzer şekilde fizik, aşağıdaki üç mizaç tipini gösterir:

1. Aşırı şişman bir kişi yemek yemekten hoşlanır ve ayrıca iyi yaşamı sever.

2. Kas yapısına gelince, tokluğu yansıtır.

3. Hafif yapılı olmasına rağmen içe dönük, utangaç ve aşırı hassas bir kişiyi gösterir.

Testin Avantajı:

Testlerin niteliğine bakılmaksızın, şirketler iyi planlanmış bir testten aşağıdaki faydaları elde edebilir:

1. Gelecekteki Performansı Öngörüyor:

İyi tasarlanmış bir test, bir bireyin gelecekteki performansını tahmin edebilir. Bu nedenle, test personel alımı, transfer veya yüksek pozisyonlar için personel terfi için kullanılabilir.

2. Durumu ve davranışı teşhis eder:

İnsanların neden böyle davrandıklarını bilmek, davranışa neden olan belirli değişkenleri / durumu anlamayı gerektirir. Burada yine iyi planlanmış testler durumu anlamaya yardımcı olur. Örneğin, üretkenlikteki düşüş bir dizi faktörden kaynaklansa da, testler insan faktörlerinden dolayı bu tür düşüşlerin anlaşılmasına yardımcı olabilir.

3. Ölçek Ekonomisinin Yararları:

Genel olarak testler yapmak, ölçek ekonomisinin faydalarını sunduğu için uygun maliyetlidir. Bunun nedeni bir gruba uygulandığında yapılan testlerin hem zamandan hem de maliyetten tasarruf etmesidir.

4. Diğer Aygıtların kapsamadığı şeyleri ortaya çıkarın:

Test yürütmenin önemli bir avantajı, başvuru sahibinin uygulama boşlukları ve görüşmeler tarafından tespit edilemeyen yeteneklerini ve yeteneklerini ortaya çıkarmalarıdır.

5. Tarafsız Araçlar Olarak Hizmet Edin:

Güvenilirlik ve geçerlilik normlarına dayanarak, testler de seçim sürecinin tarafsız bir aracı olarak işlev görür.

6. Test Sonuçlarını Belirleyin:

Her şeyden önce, ölçülebilir olan testler kendilerini bilimsel ve istatistiksel analizlere getirir. Bu nedenle, testler ayrıca personel sorunları ve konularındaki araştırmalar için de temel oluşturur. Geçerli işle ilgili testler ayrıca, organizasyonda en etkin şekilde çalışacak olan çalışanları önceden belirleme becerisinin artmasında da yarar sağlar.

Test Programı Geliştirme:

Bir test programı geliştirmek hiç bu kadar kolay olmamıştı. Dikkatli planlama, deney, teknik bilgi vb. Gerektirir. Psikoloji ve psikometrik uzmanların hizmetleri ve istatistiksel tekniklerin kullanılması da istenmektedir.

Genel olarak bir ses testi programının geliştirilmesine dahil olan ana adımlar şunlardır:

(1) Test programının amaçlarına karar vermek:

Bir test programı geliştirmek, başarması gereken hedeflere karar vermekle başlar. Test programının amaçları insanları işe almak, teşvik etmek ve danışmanlık yapmak olabilir. İlk olarak, test programı birkaç iş için tasarlanabilir ve daha sonra kuruluştaki tüm işleri kapsayacak şekilde kademeli olarak genişletilebilir.

(ii) İşleri Analiz Etmek:

İşler, etkin iş performansı için hangi insan özelliklerinin ve becerilerinin gerekli olduğunu belirlemek için usulüne göre analiz edilir.

(iii) Özellikleri ölçmek için testler seçmek:

Farklı özellikleri ölçmek için 'Testler Aküsü' gibi çeşitli testler seçilmiştir. Testler; güvenilirlik, geçerlilik, uygulama kolaylığı, zorluk seviyesi ve farklı testlerde yer alan maliyet gibi faktörler göz önüne alınarak seçilebilir. Testlerin seçimi genellikle deneyim, önceki araştırma ve tahminde bulunma gibi belirli parametrelere dayanmaktadır.

(iv) Testleri yönetmek:

Testler seçildikten sonra, bunlar önceden belirlenmiş beceri ve özellikleri ölçmek için değerlendirilen adaylara uygulanır.

(v) İş başarısı için kriterler oluşturmak:

Başarı kriterleri, nicelik ve nitelikte çıktı, katılım kaydı, kaza oranı, terfi oranı, mesleki başarı vb.

(vi) Testlerin sonuçlarını analiz etmek:

Sonunda, başvuru sahibi tarafından güvence altına alınan test puanları, başarı kriterleri ışığında dikkatlice analiz edilir. Buna dayanarak, nihai karar ya başvurucuyu ileride işleme koyma ya da reddetme kararına göre alır.

Testlerin Sınırlamaları:

Testler de bazı sınırlamalardan muzdarip.

Bu nedenle, aday seçimi için testler uygulanırken aşağıdaki kurallara uyulmalıdır:

(i) Testler, herhangi bir seçim yönteminin yerine koymak yerine takviye olarak kullanılmalıdır.

(ii) Testler başarısızlığı tahmin etmede başarıdan daha iyidir. Etkili ve verimli bir şekilde kimin yapabileceğini veya yapabileceğini genellikle hangi başvuru sahiplerinin tatmin edici bir iş yapamayacaklarını veya yapamayacaklarını belirlerler.

(iii) Testler, kişinin yetenek ve özelliklerinin kesin ölçütleri değildir, sadece toplam davranışının örnekleridir. Yani, en yüksek puanlara sahip testler mutlaka bir iş için daha düşük puanlara sahip olanlardan daha iyi seçenekler anlamına gelmez.

(iv) Testlerin, bunların uygulandığı kuruluşta onaylanması gerekir. Burada geçerlilik, bir testin gerçekte ölçmenin ne anlama geldiğini ölçtüğü anlamına gelir.

(v) Test puanlarını karşılaştırılabilir hale getirmek için, testler standart koşullar altında belirli bir iş için test edilen tüm başvuru sahiplerine uygulanmalıdır ”.

(vi) Testler sadece eğitimli ve uzman kişiler tarafından tasarlanmalı, uygulanmalı, yorumlanmalı ve değerlendirilmelidir.

(vii) Adaylara, test uygulanmadan önce ısınmaları için test örnekleri veya soruları yanıtlamaları sağlanmalıdır.

Aşağıdaki tablo 7.2, çeşitli meslekler için meslek yeterlilik verileri vermektedir.

Düşük Tahmin Edilebilirlik = 20

Orta Öngörülebilirlik = .20 - .35

Yüksek Tahmin Edilebilirlik = .35 - .50

Yüksek = .50 +