Örgüt Kültürünün Başlıca Boyutları: 5 Boyut

Bu makale, örgüt kültürünün beş ana boyutuna ışık tutmaktadır, yani, (1) Dominant Kültür ve Alt Kültürler, (2) Güçlü Kültür ve Zayıf Kültür, (3) Mekanistik ve Organik Kültürler, (4) Otoriter ve Katılımcı Kültürler ve ( 5) Ulusal Kültür - Örgüt Kültürü.

1. Baskın Kültür ve Alt Kültürler:

Baskın bir kültür, organizasyon üyelerinin çoğunluğunun paylaştığı bir dizi temel değerdir. Örgüt kültürü hakkında konuşurken, genellikle yalnızca baskın kültür demek istiyoruz. Hakim kültür, çalışanların davranışlarını günden güne yönlendirmeye yardımcı olan bir makro görünüştür.

Bir alt kültür, kuruluşun küçük bir azınlığı tarafından paylaşılan bir değerler kümesidir. Alt kültürler, kurumun bir birimi veya biriminin üyeleri tarafından paylaşılan sorunların veya deneyimlerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Alt kültürde, baskın kültürün temel değerleri korunur, ancak birey biriminin farklı durumunu yansıtacak şekilde değiştirilir. Örneğin, pazarlama departmanı kendi alt kültürüne sahip olabilir; Satın alma departmanı, yalnızca bu departmanlara özgü olan ek değerlere bağlı olarak kendi alt kültürüne sahip olabilir.

Her organizasyonun baskın bir kültüre sahip olması gereklidir, çünkü yalnızca çok sayıda alt kültür varsa, bağımsız bir değişken olarak örgütsel kültürün değeri azalacak ve Paylaşılan Davranış kavramı artık etkili olmayacaktır. Dahası, eğer alt kültürler baskın kültürle çatışırsa, bunlar organizasyonu zayıflatacak ve zayıflatacaktır. Ancak birçok başarılı firma, çoğu alt kültürün, belirli bir grubun üyelerine karşı karşıya kaldıkları günlük sorunları çözme konusunda yardımcı olduğunu keşfetti. Bu üyeler, baskın kültürün temel değerlerinin hepsini olmasa da çoğunu destekleyebilir.

2. Güçlü Kültür ve Zayıf Kültür:

Örgüt kültürü güçlü veya zayıf olabilir.

Güçlü bir kültür aşağıdaki özelliklere sahip olacaktır:

(i) Güçlü değerler ve güçlü liderlik.

(ii) Güçlü bir kültür her zaman geniş ölçüde paylaşılır. Paylaşım, kuruluş üyelerinin aynı temel değerlere sahip olma derecelerini ifade eder.

(iii) Güçlü bir kültür yoğun bir şekilde düzenlenir. Yoğunluk, kuruluş üyelerinin temel değerlere bağlılık derecesini ifade eder.

Güçlü bir kültür, üyelerinin davranışları üzerinde büyük bir etkiye sahip olacaktır, çünkü yüksek derecede paylaşma ve yoğunluk, yüksek davranışsal kontrolün içsel bir iklimini yaratmaktadır. Zayıf bir kültür, her yönüyle güçlü kültürün tam tersidir.

Güçlü kültürün faydaları azalan ciro ve olumlu çalışan tutumu. Güçlü bir kültür, örgütün neyi temsil ettiği hakkında üyeler arasında yüksek bir anlaşmaya vardığını göstermektedir. Bu tür bir oybirliği tutarlılık, sadakat ve örgütsel bağlılık yaratır. Sonuç olarak ciro düşüktür ve çalışanların kuruma karşı olumlu bir tutumu vardır, eğer kültür zayıfsa bunun tam tersi olur. Güçlü kültürün sınırlılıkları, “grup düşüncesine”, kolektif kör noktalara, değişime ve yeniliğe direnç göstermesine neden olacaktır.

3. Mekanik ve Organik Kültürler:

Mekanistik kültür türünde bürokrasi ve feodalizm değerleri sergilenmektedir. İnsanlar kariyerlerini sadece kendi uzmanlık alanlarıyla kısıtlarlar ve örgütsel çalışma dar bir uzmanlık sistemi olarak endişe eder. Otoritenin örgütün en üst seviyesinden daha düşük seviyelere aktığı geleneksel bir örgütlenme biçiminden oluşur. İletişim kanalları da iyi tanımlanmış ve reçetelenmiştir.

Bu yöntemin temel kısıtlılığı, insanlar kendi bölümlerine sadık olmalarına rağmen, bölümler arası rekabet ve düşmanlığın her zaman orada olmasıdır. Bu tür bir kültür, yeniliklerin yanı sıra her türlü değişime karşı koyar.

Organik kültür, sadece mekanistik kültürün zıddıdır. Öngörülen iletişim kanalları, bölüm sınırları, yetki hiyerarşileri veya resmi kural ve düzenlemeler yoktur. Bu kültür biçiminde daha fazla stres esneklik, danışma, değişim ve yeniliktir.

Hem resmi hem de resmi olmayan serbest iletişim akışı var. Ekip çalışması ve görev başarısı üzerinde çok durulur. Kesin bir bölüm sınırı yoktur ve tüm personel kuruluşun karşılaştığı sorunları, tehditleri ve fırsatları anlar. Bir ekip olarak tüm personel, sorunları çözmek için uygun rol almaya istekli ve hazırdır.

4. Otoriter ve Katılımcı Kültürler:

Otoriter kültürde, iktidar liderde merkezileştirilir ve tüm astların emirlere kesinlikle uymaları beklenir. Disiplin vurgulanır ve diğerlerine örnek olması için emirlerin itaatsizliği ağır şekilde cezalandırılır. Bu kültür, liderin organizasyon için neyin iyi olduğunu bildiği ve her zaman örgütsel çıkarlarda hareket ettiği temel varsayımına dayanır. Bu tür bir kültür profesyonelleşmeyi teşvik eder, çünkü profesyoneller kendilerini eşit olarak görür.

Katılımcı kültür, organizasyonda çalışan tüm insanların karar vermeye katıldığı zaman, otoriter bir lider tarafından verilen kararlardan ziyade kararlara daha fazla bağlı olmaları gerektiği varsayımına dayanır. Grup sorunu çözme her zaman daha iyi kararlara yol açar, çünkü birlikte çalışan birçok beyin tek başına çalışan bir akıldan daha iyi olarak kabul edilir. Yeni bir şey tartışırsak, karar vermede yardımcı olan noktalar ve bilgiler ortaya çıkar.

5. Ulusal Kültür - Örgüt Kültürü:

Örgüt kültürü, şirketin kökenine bakılmaksızın daima toprak kültüründen etkilenir. Başka bir deyişle, örgüt kültürü ile ulusal kültür arasında bir çatışma varsa, örgütsel kültür genellikle hüküm sürmektedir. Örneğin, Hindistan’da faaliyet gösteren herhangi bir şirket, ister Hintli ister yabancı, yerel kültürü gözlemler.

Aynı tatilleri ilan ederler, aynı festivalleri kutlarlar ve Hint ahlakının yansıttığı aynı işlevleri ve kültürel etkinlikleri düzenlerler. Ancak araştırmalar örgütsel kültürün çalışan insanların davranışlarını anlamada önemli olmasına rağmen, ulusal kültürün daha da fazla olduğunu gösteriyor.