Endüstriyel Moral Ölçümü: Öznel ve Nesnel Ölçüler

Öznel Tedbirler:

İlginç bir moral ölçüsü, grup ve alt grup oluşumlarını ölçen ölçektir. Bu amaç için Moreno (1943) tarafından bir teknik geliştirilmiştir; ona sosyometri dedi. Jenkins (1947) Moreno'nun tekniğini değiştirdi ve yöntemini adaylık tekniği olarak adlandırdı. Donanma'da moral okumakta büyük başarı ile kullandı. Bu çalışmaya daha fazla atıfta bulunma, liderlik bölümünde yapılacaktır.

Teknik basittir. Gruptaki her bir kişiden, en iyi çalışanı düşündüğü grubun kişisini veya en iyi süpervizörü yapacak kişiyi veya en iyi düşünen kişiyi adlandırması istenir. Her birey bir diyagramda daire şeklinde gösterilir; ondan, okuduğu kişiyi temsil eden daireye bir ok çizilir. Grubun lideri, en fazla sayıda seçenektir. Bu birey aynı zamanda patron ise, o zaman hem resmi hem de gayrı resmi liderdir.

Bununla birlikte, resmi lider çok fazla seçenek almazsa, derhal yalnızca isminin lideri olduğu ve eğer varsa resmi olmayan liderin gruptaki gerçek güç olduğu açıktır. Bu kişi “yıldız” olarak bilinir. Aslında, bir grupta birden fazla yıldız olabilir. Asla seçilmemiş olan kişiye “izolat” denir; o kadar önemsiz olabilir ki gruptan çıkarsa yapısı ve morali değişmezdi.

Bazen iki işçi birbirini seçer. Bu tür bireyler genellikle “karşılıklı hayranlık toplulukları” olarak bilinir ve gruptan ziyade ayrılık işlevi görebilir. X Y'yi seçtiğinde, Z'yi seçen bir üçgen meydana gelir; bu bir alt grubun başlangıcıdır ve bir klibe büyütülebilir. Şekil 13.2 ila 13.4, çeşitli grup yapı türlerini gösteren basit sosyo-gramlardır.

Gerçek uygulamada sosyo-gramlar çok karmaşık hale gelebilir. Şekil 13.5, Jenkins'in bir Donanma filosu ile yaptığı çalışmada yapılan sosyogramı göstermektedir. Sosyogramların incelenmesi değerlidir. Klik oluşumları ve organizasyonda yıkıcı etkiler olarak etki gösterebilecekleri yol gösterici olabilir. Eskiden sadece şüphelere yol açabilecek gözlemleri doğrulayabilir. Herhangi bir kıdem ilkesinden önce potansiyel bir lider seçebilir. Bir sosyo-gram popülerlik anketinden çok daha fazlasıdır.

Sosyo-metrik olarak seçilen çalışma ekipleri üretimi artırabilir. Van Zelst (1952), marangozların ve tuğla ustalarının çalışmalarını ortak olarak seçmelerini sağlayarak toplam üretim maliyetlerinde yüzde 5 tasarruf elde etti. Çalışma ekipleri belirtilen tercihlere göre atandı. Yirmi iki işçiye ilk seçtikleri ortak olarak verilmiş, 28'inde ikinci bir tercih ve 16'sı üçüncü seçimlerini yapmıştır. 74 kişiden sekizi izolattı, yani seçilmedi, ama elbette atandı.

Van Zelst, çalışanlardan birinin aşağıdaki öznel raporunu rapor ediyor: “Her şey çok daha akıcı gibi görünüyor. Çalışırken çok daha rahat hissetmenizi sağlar. 1, kimin neyi nasıl yapacağını bilerek hiç vakit kaybetmeyin.

Sadece devam edip yapıyor gibiyiz. Arkadaşın seninle birlikte çalıştığında, iş de çok daha ilginç. Zaten kesinlikle daha çok hoşuna gidiyor. ”İşçilerin kendilerini yönetime katı kurallar koymayı değil iş yerlerinde çiftler olarak atamasını sağlama prensibi boşuna değildir. Yapı moralinin özüdür. İşçiler çoğunlukla ekip halinde çalışmak zorunda olduğundan, bunun çoğu sanayiye uygulanmalıdır.

Ancak moralin diğer üç belirleyicisinin ölçülmesinde - amaç, hedefe doğru ilerleme ve anlamlı katılım - sosyo-gram değeri çok az olabilir. Bu alanlarda objektif veri elde etmek için tutum ölçeği, anket veya görüşme kullanılmalıdır. Sunulan materyal, seçilmesi gereken yaklaşımı ve yöntemi göstermiştir.

Amaç Ölçütleri:

Sosyogramın anket, tutum ölçeği ve görüşmelerle birlikte en iyi moral ölçüsü olduğu önerisi, genellikle bu faktörün ölçümleri olarak kabul edilen birçok endekse göz ardı edilmeden yapılmıştır. Bu endeksler arasında grevler, iş gücü cirosu, devamsızlık, şikayetler, öneriler ve üretim rakamları yer almaktadır.

Giese ve Ruter (1949), bir şirketteki bölümlerin moralini objektif verilerden tahmin etmeye çalışmışlardır. Çalışılan altı nesnel faktör ile anket aracılığıyla ölçülen moral arasında çoklu bir korelasyon elde etmişlerdir. Yüksek korelasyonlar nedeniyle, aşağıdaki faktörleri ölçerek elde edilebilecek objektif bir moral indeksi önerdiler: üretken verimlilik, müşterileri etkilemeyen hata verimliliği, müşterileri etkileyen hata verimliliği, ciro, gecikme ve devamsızlık.

Moral düşük olduğunda, bölüm devamsızlığı ve gecikmenin yüksek olma eğiliminde olduğunu bulmuşlardır. Moral ve üretken verimlilik arasında sadece hafif bir ilişki buldular. Bir bölümün moralinin, kombinasyondaki belirli grup performansı türleri aracılığıyla yansıtılabileceği nosyonu ilginçtir ve muhtemelen morali, üretim gibi tek bir kriterle ilişkilendirmeye çalışmaktan ya da moral karıştırmaktan (grup fenomeni) karıştırmaktan daha anlamlıdır. iş tatmini ile (bireysel bir fenomen).

Bernberg (1952), büyük bir uçak üretim tesisinde 890 saatlik ücretli çalışanı temel alan bir çalışmayı rapor etmektedir. Sonuçların istatistiksel analizine dayanarak, moral testleriyle bireylerin öngörülmesi için spesifik göstergeler arasında anlamlı bir ilişki bulunmadığını, ancak moral testlerinin bölümler ve fabrikalar için tahmin edilebileceğini buldu. Bernberg'in sonuçları moralin bireysel bir fenomenden ziyade grup fenomeni olduğunun altını çiziyor.

Beş indikatörü vardı: devamsızlık, gecikme, kısa süreli devamsızlık, bir tıbbi üniteye seyahatler ve liyakat değerlendirmesi. Ayrıca bunları toplam göstergede birleştirdi. Dolaylı bir tutum ölçümü yöntemini moral ölçüsü olarak kullandı ve doğrudan bir tutum ölçümü kullandı. Amacı, iki moral kuramından hangisinin performans göstergelerinin daha yordayıcı olduğunu belirlemekti.

Bir teori moral bir grup fenomeni, diğeri ise onu örgün organizasyonun kabullenme derecesi olarak kabul etti. Aslında, bu iki teori arasındaki fark saç bölünme düzeyindeydi. Her ikisinin de bir grup fenomenini ölçmesi amaçlandı. Her ikisi de bireysel tutum ve iş tatmininin morale eşdeğer olduğunu düşünmekten kaçındı.

Elde ettiği sonuçlar, bu iki önlemin -1-0.77 boyutuyla korele olduğunu gösterdi. Açıkçası, her iki hipotez de grup farklılıklarını (yani bölüm farklılıklarını) öngörmekte ancak performans değişkenleri üzerindeki bireysel farkları öngörmemektedir. Bu çalışma, bir uçak şirketindeki üç fabrikanın beş bölümündeki 1009 saatlik çalışanın 890'ından elde edilen verileri aldı.

Amaç Moral Ölçüleri ile İlgili Sorunlar:

Objektif göstergelerin moral belirleyicisi olarak kabul edilebileceği fikri ile ilgili bir uyarı kelimesi gereklidir. Bu gibi kavramları dur ve bak reaksiyonu gerektiren kırmızı ışıkların yanıp sönen dış göstergeler olarak görmesi en iyisi olabilir. Bu göstergeler düşük moral gösterebilirken, aksi takdirde eğitim, seçim veya çalışma standartlarının yetersiz liderlik veya yetersizliğini gösterebilir.

Bu göstergelerin zorluğu, yalnızca kısmen moral nedeniyle olmaları olabilir; resme ne kadar başka faktörün girdiğine dair kesin bir şey yoktur. Örneğin, bir grev düşük moral değil, iş koşullarının bir yansımasını gösterebilir. Benzer şekilde, moral bozukluğu olan işçiler, kendilerini çok fazla mağlup ve mağlup hissettikleri için grev yapmayabilir; Bu durumda, grevin olmayışı yüksek moral yerine düşüktür. Devamsızlık ve işgücü cirosunu da her zaman düşük moral göstergesi olarak görmüyoruz, çünkü işgücü piyasasındaki koşullar, hava durumu ve diğer faktörler işçi tarafında bu tür davranışlara neden olabilir.

Moralinin yüksek olduğu çalışanlar, önerilerde bulunmak isteyebilir, ancak diğer çalışanlar fikirlerine karşı gelebileceklerinden, bunu yapmaktan kaçının. Roethlisberger (1946), çalışanlarının önerilerini bir yargı komitesine teslim eden ve uygun ödüller veren bir şirketi belirtmektedir. Yönetim, başka önerileri teşvik etmek ve kazananlara saygı göstermek için bülten panolarına ödüllerin bildirimini yayınladı.

Bu iyi niyetli program artan memnuniyetsizlik yarattı. Ustabaşı, ustabaşının sorumluluk alanı dahilinde çalışmakla ilgili öneri, işinin eleştirisi olarak yorumladığı için, ustabaşının çoğu zaman ayrımcılığa uğradı. Aynı şekilde, önerileri neticesinde işleri basitleştirilen ve sonuç olarak daha düşük ücret oranları alan çalışanlar, öneriden sorumlu olan kişiye baskı uygulamıştır.

Bu sorunlara ek olarak, kazanan paraya sahip olduğunda, talep sahipleri göründüler ve şirketten çalışanın “düşeşine” dayanarak uzlaşmalarını istediler. Yönetim nihayet prosedürünü değiştirmek ve ödülleri kod numarasıyla yayınlamak zorunda kaldı; orijinal amacının bir parçası olmuştu. Kısaca söylemek gerekirse, bu öneri sistemi işbirliğini geliştirmedi veya desteklemedi ve sonuç olarak moral yükseltmek yerine düşürmeye hizmet etti.