Başarı Değerlendirmesi: Yöntemler, Avantajlar ve Sınırlamalar
Başarı Değerlendirmesi: Yöntemler, Avantajlar ve Sınırlamalar!
Büyük ya da küçük her endişe, bir liyakat değerlendirme programına sahip olmalıdır. İşverenin tek seçimi, performans değerlendirme yöntemini seçmektir. Sistematik bir hak değerlendirme programının, geçici, sistematik olmayan veya tehlikeli değerlendirme üzerine bir takım avantajları vardır.
Liyakat değerlendirme yöntemleri, iş değerlendirme yöntemlerine benzer. Bunlar aşağıda açıklanmıştır:
1. Sıralama:
Bu yöntem altında, bir erkek, herhangi bir spesifik faktör göz önünde bulundurulmadan diğerleriyle karşılaştırılır. En iyi, en düşük, en kötü performans ise en üste yerleştirilerek bir sıralama hazırlanır. Bu yöntem basittir ve küçük ölçekli kaygılar durumunda uygundur.
Ancak, yöntem aşağıdaki sınırlamalara tabidir:
(a) Bütün bir insanı bütün erkeklerle kıyaslamak sadece zor değil, aynı zamanda basitçe imkansızdır.
(b) Bir sıralama hazırlanırken, sıralama sırasına göre listelenen iki kişi arasındaki farkı bilmek mümkün değildir.
Eşleştirilmiş bir karşılaştırma yöntemine uyulursa, yukarıdaki sınırlamaların bir dereceye kadar üstesinden gelinebilir. Burada bir çalışanın performansı bütün erkekler yerine bireysel olarak diğer çalışanlarla karşılaştırılır. Bu yönteme göre toplam karşılaştırma sayısı aşağıdaki gibi olacaktır:
n (nl) / 2
N, karşılaştırılacak kişi sayısını ifade eder. Bu tür karşılaştırmalar temelinde hazırlanan rütbe kesinlikle basit rütbeden daha iyi olacaktır. On beş çalışan bulunduğunu varsayalım, denetçinin 105 (15 (15-1) / 2) karşılaştırma yapması gerekecek. Çalışan sayısı azsa bu yöntem uygundur.
2. Derecelendirme:
Bu yönteme göre, çalışanların performansı kötü, iyi, çok iyi, mükemmel ya da olağanüstü, tatmin edici ya da yetersiz olan bazı sınıflara göre değerlendirilir. Performansını tanımlayan not kendisine verilebilir.
3. Grafik Ölçekler:
Bu yönteme göre, çalışanın performansı belirli faktörlere göre değerlendirilir. Her faktör için beş derece veya ölçek belirlenir ve her bir derece tanımlanır. Bu yöntem en çok liyakat değerlendirmesinde kullanılır ve aynı zamanda en eskisidir.
Seçilecek Faktörler İki Türdendir:
(1) Çalışan vizesinin özellikleri, inisiyatif, öğrenme yeteneği, güvenilirlik, vb.
(2) Çalışan viz., Çıktıların kalitesi ve miktarının, güvenlik kaydının vb. Katkıları.
Örneğin, liyakat değerlendirmesi için seçilen dört faktör olabilir ???? a) Çıktı kalitesi. (b) Çıktı miktarı (c) Güvenilirlik (d) İştiraklere ve üstlere karşı tutumlar.
Ölçekler veya dereceler aşağıdaki gibi inşa edilebilir:
İş Kalitesi Zayıf Adil İyi İyi Çok İyi Mükemmel:
Genellikle yukarıda belirtilen dörde ek olarak liyakat değerlendirmesi için düşünülen diğer faktörler arc: işbirliği, kişilik, Sağlık, devam, iş bilgisi, inisiyatif, güvenlik, gelişme potansiyeli.
Her faktör için yukarıda açıklandığı gibi beş derece adlandırabiliriz. Bu nedenle, bu yöntemin en önemli kısmı faktörlerin ve derecelerinin belirlenmesidir. Bu dereceler için aşağıdaki tanımlar verilebilir:
Zayıf - Tembel, çalışmalarıyla ilgilenmiyor.
Adil — işini herhangi bir ilgisi olmadan yapıyor.
İyi - işini ilgiyle yapar.
V. İyi — İyi istekli bir çalışan.
Mükemmel - İstisnai olarak çalışkan.
Bu yöntemin İş Değerlendirme'nin 'Puan Sistemi' gibi olduğu söylenebilir. Bir çalışanın reytingi, 0 ile 20 arasında bir tik veya işaret koyarak, yani zayıf 0 işaret ve mükemmel 20 işaret için yapılabilir.
4. Erkek erkeğe karşılaştırma:
Bu yöntem, iş değerlendirme faktörü karşılaştırma yöntemine benzemektedir. Bu yönteme göre, her faktör için belirli Anahtar personel seçilmiştir (inisiyatif, liderlik, güvenilirlik, güvenlik vb. Dahil olabilir) Diğer çalışanlar, birer birer faktör dikkate alınarak bu kilit personel ile karşılaştırılacaktır.
Bu yöntem, kilit erkeklerin seçimindeki zorluk nedeniyle performans değerlendirmede çok fazla kullanılmamaktadır.
5. Kontrol Listesi:
Değerlendiricinin önyargısını veya önyargısını azaltmak için, bu yönteme göre liyakat değerlendirmesi aslında İK Departmanı tarafından yapılır. Gözetmen basitçe raporlar. Bir dizi açıklayıcı ifadeye karşı 'Evet' veya 'Hayır' koyarak çalışanın performansı. Oran, bu soruların ağırlığının farkında değil, ancak kesinlikle olumlu ve olumsuz sorular arasında ayrım yapabilir.
Kontrol listesi ifadelerinin örneği aşağıdadır:
Evet | Yok hayır | ||
1. | Çalışmalarına büyük ilgi duyuyor | □ | □ |
2. | Çalışması hakkında iyi bilgiye sahip | □ | □ |
3. | Planlamada iyidir | □ | □ |
4. | İş arkadaşlarına saygı duyuyor | □ | □ |
5. | Gönüllü iyi fikirler | □ | □ |
6. | O genellikle düzenli | □ | □ |
7. | Emirlere uyuyor | □ | □ |
8. | Daima işini zamanında bitirir. | □ | □ |
9. | Meslektaşları ile her zaman işbirliği yapıyor. | □ | □ |
10. | Makinelerini düzgün koruyor | □ | □ |
11. | Sık sık hata yapar | □ | □ |
12. | Sorumluluktan kaçmaya çalışıyor | □ | □ |
İdari ve denetleyici personel için farklı kontrol listeleri vardır. Bu yöntem basit değil. Kontrol listesi yönteminin temel dezavantajı, çalışanın nitelikleri veya eksikliklerine uygulanabilir bir dizi cümleyi bir araya getirmenin, analiz etmenin ve tartmanın çok zor olmasıdır.
6. Zorla Seçim Açıklaması:
Genellikle, puanlayıcılar çalışanları “ortalama” kategorisinde derecelendirmeye çalışır çünkü daha fazla açıklama gerektirmez. Bu yönteme göre, bu oran hem uygulanabilir hem de uygulanabilir olmasa da, bir çift ifadeden bir ifade seçmek zorunda kalır.
Olumsuz ifadelerin bir çifti aşağıdaki gibi olabilir:
(a) Yapamayacağını bildiğine dair söz verir.
(b) Bazı çalışanlara iyilik gösterir.
Çalışan üzerinde hiçbiri geçerli olmasa da en az birini seçmelidir.
Olumlu İfadeler Aşağıdaki Gibi Olabilir:
(a) Sürekli yeni fikir akışına sahiptir.
(b) Dikkatli karar verir.
Her iki ifade de uygulanabilir olsa da, puanlayıcı sadece bir ifade seçmelidir. Böylece, derecelendiricinin önyargısı veya önyargısı (halo etkisi) bu yöntem altında liyakat derecesinden elimine edilebilir.
Ancak, bu sistem aşağıdaki sınırlamalar nedeniyle popüler değildir:
(a) Çeşitli ifadelere iliştirilen değerlerin sırrını saklamak çok zor.
(b) Değerlendirici, genellikle vermek istemediği bir kararı almaya zorlandığı için bu yönteme itiraz eder.
(c) Bu yöntem yetersiz. Hem puanlayıcılar hem de oranlar bu yöntemden hoşlanmaz.
7. Kritik Olayların Seçimi:
Önemli veya kritik koşullar sırasında bir çalışanın eylemi veya davranışı, puanlayıcı tarafından kaydedilir. Bu kritik olaylar dikkatlice analiz edilir ve çalışanların davranışları veya nitelikleri dikkatlice derecelendirilir.
Aşağıdakiler, bu tür olayların bazı örnekleridir:
1. Kaza fabrikada meydana geldiğinde sinirlendi veya sinirlendi.
2. Reddedilen tanıtım veya eğitim fırsatları.
3. Çalışma yöntemlerinde bir gelişme önerdi.
4. İşçileriyle işbirliği yapmadı.
5. Sendika şikayetlerine mükemmel cevap verdi.
6. Meslektaşını şikayetini geri çekmeye ikna etti.
8. Zorunlu Dağıtım Yöntemi:
Çok sayıda çalışanın olduğu durumlarda, not sahibinden tüm çalışanlara aşağıdaki şekilde puan vermesi istenebilir:
Zayıf% 10
Ortalama% 25
Fuar 35%
İyi 20%
Mükemmel% 10
Genelde puanlayıcı, çalışanları zayıf veya mükemmel olarak değerlendirmek istemez çünkü her iki durumda da notu haklı çıkarmak için sebepler vermek zorundadır. Dolayısıyla, derecelendirmeler genellikle 'ortalama! Bu yöntemde, oran tüm çalışanların yukarıda açıklandığı şekilde belirli kategorilerde dağıtılması zorunluluğu getirilmiştir.
Liyakat oranının avantajları aşağıdaki gibidir:
(a) Çalışanların değerini değerlendirmek için bilimsel bir temel sağlar. İşveren memnuniyetine bağlı değilse performanslarını iyileştirmeye çalışırlar.
(b) Çalışanların terfi ettirilmesi, indirgenmesi, devredilmesi veya işten çıkarılması gibi kararlar için bir temel sağlar. Terfi için daha iyi kişiler seçildi. Çalışanların sistematik değerlendirmesi de kalıcı bir kayıt olarak tutulmaktadır.
(c) Verimli ve verimsiz işçiler arasında ayrım yapılmasına yardımcı olur. Bu sayede seçim prosedüründeki kusurları ortaya çıkarır. Uyumsuz çalışanlar tespit edilip bunlara karşı uygun önlemler alınabilir.
(d) Performansları iyi ise işçilere maaş artışı sağlanabilir. Yönetimin spot kararlardan kaçınmasında yardımcı olur ve planlanan kararlarla değiştirir.
(e) Değerlendirme yöntemi sistemli ve tarafsız ise, objektif başarı oranı çalışanlar arasında güven geliştirir. İşçiler arasında, verim artışı veya daha iyi performansla sonuçlanan bir rekabet duygusu geliştirilir.
(f) İşveren-işçi ilişkilerinin geliştirildiği doğuştan bir çalışma ortamı yaratılmasında yardımcı olur. Astlar motive olur ve olumlu oy almak için çok çalışırlar.
(g) Ayrıca, çalışanların zayıflığını işaret ettiği için çalışanın teşvik edilmesinde ve geliştirilmesinde yardımcı olur. Çalışanların eğitim ihtiyaçları bilinmekte ve buna göre eğitim programları hazırlanmaktadır.
(h) Sistematik bir değerlendirme ayrıca daha iyi denetçiler ve yöneticiler geliştirir. Liyakat değerlendirme raporuna dayanarak, üst yönetim bu tür raporları yazan yöneticilerin yeteneklerini yargılayabilir.
Bununla birlikte, resmi olmayan derecelendirme, küçük bir endişe durumunda gerçekleşmeyebilir, çünkü resmi olmayan derecelendirme istenen tüm bilgileri sağlayabilir. Büyük çaplı bir endişe durumunda, hem işveren hem de çalışan stand sistematik bir performans değerlendirmesinden yararlanmıştır.
Liyakat derecelendirme sınırlamaları:
1. Halo Etkisi:
Çalışanı yalnızca bir faktöre göre değerlendirme eğilimi vardır.
Aynı zamanda 'karışım eğilimi' olarak da bilinir. Değerlendirici, adamın bir faktörde iyi olduğunu tespit ederse, onu diğer tüm faktörlerde iyi olarak değerlendirebilir.
2. Standartlarda Açıklık:
Her puanlayıcı kendi standartlarını uygulayabilir ve sonuçta nihai puanların karşılaştırılamamasına neden olabilir. Örneğin, bir puanlayıcı “tatmin edici” derecelendirmenin “mükemmel” den daha iyi olduğunu düşünebilir.
3. Esneklik veya Kesinlik:
Yumuşak puanlayıcılar yüksek puanlar verirken, sıkı puanlayıcılar her zaman düşük puanlar verir. Bu nedenle, iki puanlayıcı arasında büyük bir fark vardır. Bir denetim otoritesi, düşük derecelendirmelerin, işçilerle ilişkilerde kendi zayıf yönünü yansıtabileceğini düşünebilir.
4. Merkezi Eğilim:
Genelde puanlayıcılar, çalışanlarını ortalama kategoride tutarak değerlendirmekle birlikte, bazıları ölçek sınavının aşırı uçlarında, mükemmel veya zayıf olarak düşüyor olabilir.
5. Yüksek Ücretli İşlerin Etkisi:
Genellikle yüksek ücretli iş yapan bir kişiye yüksek puan verme eğilimi vardır. Liyakat derecelendirmesinin işin değeri ile ilgisi yoktur (iş değerlendirmesinin konusu olan).
6. Farklı Algılar:
Bir kişi performans değerlendirmesinde en adil puanlayıcı olmaya çalışsa bile, farklı algılar nedeniyle önyargıyı ortadan kaldıramaz. Irk, kast ve inanç gibi bazı bilinçsiz faktörler hak değerlendirmesini etkiler. Daha az nitelikli bir yönetici, daha iyi veya daha iyi nitelikli olan bir altını değerlendirirse, hak değerlendirmesi adil olmayabilir. Yukarıda açıklanan liyakat derecesinin sınırlamaları, puanlayıcıları eğiterek ve eğiterek bir dereceye kadar elimine edilebilir.
