Başarı Değerlendirme Yöntemleri: Geleneksel ve Modern Yöntemler

Liyakat derecelendirme tekniğinin iki yöntemi aşağıdaki gibidir: 1. Geleneksel Yöntemler 2. Modern Yöntemler!

A. Geleneksel Yöntemler:

Kullanılan çeşitli geleneksel yöntemler aşağıda belirtilmiştir:

1. Sıralama Yöntemleri:

Liyakat derecelendirmesinde en basit, en eski ve en geleneksel yöntemdir. Her çalışan, oranlarını performansından ayırmadan bir bütün olarak değerlendirilir. Bu yöntemde, işçilerin işteki performanslarına göre sıralanması için bir liste hazırlanır, böylece mükemmel bir çalışan en üstte ve en kötüsünde olur. İşin türünden bağımsız olarak, tüm çalışanların herhangi bir derecelendirme grubundaki karşılaştırmasına izin verir.

Bu yöntemin zorluğu, nitelikleri, tutumları vb. Farklılıkları olan bireyleri genel olarak karşılaştırmanın çok zor olmasıdır. Bu yöntem, yalnızca aralarındaki farklar değil, çeşitli insanların duruşu hakkında fikir verir. Bununla birlikte, bu yöntem iki veya daha fazla işçi arasındaki belirli güçlü ve zayıf yönleri göstermemektedir. Bu teknik az sayıda işçinin bulunduğu işletmelerde kullanılmaktadır.

2. Eşli Karşılaştırma Yöntemi:

Bu yöntemde, her bir insan, özellik bilgisine göre karşılaştırılır, bir defada diğer insanlarla, bir insanın diğer insanlarla karşılaştırılma sayısı bir kağıda kaydedilir. Bu sayılar çalışanların sıralamasında kazanç sağlar. Örneğin, karşılaştırılacak beş kişi varsa.

Performansın daha iyi performans gösterdiğine karar vermek için önce B ile karşılaştırıldığında, daha sonra sırasıyla C, D ve E ile karşılaştırıldığında A performansları kaydedilir. Daha sonra B, C, D ve E ile karşılaştırılır, çünkü zaten A ile karşılaştırılmıştır. Daha sonra C, D ve E ile karşılaştırılır. Bu karşılaştırmaların sonuçları tablo halinde gösterilmiş ve her bir çalışan için bir rütbe atanmıştır. Karşılaştırmaların sayısı formülle karşılaştırılabilir.

Karşılaştırma Sayısı = N (N - 1) / 2

N ise değerlendirilecek toplam çalışan sayısıdır. Bu yöntem düz tırmıklamadan daha güvenilir derecelendirme sağlar. Ancak, yalnızca kişi sayısı az olduğunda uygun olacaktır.

3. Derecelendirme sistemi:

Bu sistemde, değerlendirme için analitik yetenek, işbirlik, güvenilirlik, iş bilgisi vb. Gibi bazı özellikler seçilmiştir. Çalışanlara puanlayıcı kararına göre notlar verilir.

Notlar şöyle olabilir:

A-olağanüstü, B-çok iyi: C-tatmin edici, D-ortalama, vb. Her çalışanın gerçek performansı, puanlayıcıya göre çeşitli sınıflarda değerlendirilir.

4. Zorla dağıtım yöntemi:

Bazı değerlendiriciler sürekli bir hatadan muzdariptir, yani tüm çalışanları iyi, ortalama veya fakir olarak değerlendirirler. Çalışanları doğru değerlendirmiyorlar. Bu sistem puanlayıcıların önyargısını en aza indirir, böylece tüm çalışanlar eşit puan almaz. Bu sistem tüm çalışanların beş kategoriye ayrılabileceği varsayımına dayanmaktadır.

Üstün, ortalamanın üstünde, ortalamanın altında ve yoksul ortalama. Bu sistemdeki asıl amaç, derecelendirmeleri çeşitli sınıflarda yaymaktır. Bu yöntem yalnızca çalışan grubu büyük olduğunda yararlı olacaktır, aynı zamanda uygulaması kolay ve uygulaması kolaydır.

5. Kontrol listesi yöntemi:

Bu teknikte, denetçilere, çalışanların performansı hakkında açıklayıcı sorular içeren basılı formlar sağlanmaktadır. Denetim otoritesinin evet veya hayır şeklinde cevaplaması gerekir. Bu soruların cevaplarını verdikten sonra, formlar nihai derecelendirmenin yapıldığı Personel Bölümüne gönderilir. Formdaki çeşitli sorular eşit olarak ağırlıklandırılabilir veya bazı sorulara diğerlerinden daha fazla ağırlık yaşı verilebilir.

Kontrol listesi şu soruları içerebilir:

1. Çalışan sıkı çalışıyor mu? (Evet Hayır)

2. İşe düzenli mi? (Evet Hayır)

3. Üstleriyle işbirliği yapıyor mu? (Evet Hayır)

4. Ekipmanlarını / makinelerini iyi koruyor mu? (Evet Hayır)

5. Talimatlara uyuyor mu? (Evet Hayır)

Denetim otoritesinin önyargısı bu yöntemin temel özelliğidir çünkü olumlu ve olumsuz sorular arasında ayrım yapabilir. Ayrıca tüm olası soruları kontrol listesine koymak zordur çünkü kontrol listesini uzun süre yapacaktır.

6. Kritik olay yöntemi:

Bu yöntem, işçinin performansını iş sırasında meydana gelen belirli olaylar veya olaylar açısından ölçer. Bu yöntemdeki varsayım, bir çalışanın / işçinin kritik olayların gerçekleşmesi konusundaki performansının başarısızlığını veya başarısını belirlemesidir. Denetim otoritesi, farklı zamanlarda ortaya çıkan kritik olayların kaydını tutar ve ardından onu bu temelde değerlendirir.

Kritik olaylara örnekler:

(i) Üstlerle ayrıntılı bir tartışma yapmadan talimatları takip etmeyi reddetti.

(ii) Açık bir şekilde yapılsa bile talimatları takip etmeyi reddetti.

(iii) Diğer çalışanlardan / çalışanlardan gelen küstahlığa rağmen verimliliğini arttırdı.

(iv) Ani yangın çıktığında bir işçinin kurtarılmasında aklın varlığı gösterilmiştir.

(v) Dışarıda düzenli görevler olmasına rağmen zor bir görev yaptı.

(vi) Bir tedarikçiye karşı nazik bir davranış sergilemek.

(vii) Diğer çalışanlara sorunlarını çözmede yardımcı oldu.

Bu yöntemde tek zorluk, olağanüstü olayların düzenli olarak meydana gelemeyeceğidir. Ayrıca, negatif olaylar, pozitif olanlardan daha belirgin olabilir. Denetim otoritesi bir olayı hemen kaydedemez ve daha sonra unutamaz. Bir olayın kritik olup olmadığına karar vermek denetçiler için zor olabilir.

7. Ücretsiz deneme yöntemi:

Özgür deneme yönteminde süpervizör, işçi performansı ile ilgili değerlendirmesine dayanarak işçi hakkında bir rapor yazar. Denetim otoritesi çalışanlarını sürekli izler veya yönetir ve değerlendirmesini raporuna yazar. Kapsanan faktörler çalışanlarla davranış, iş bilgisi, çalışan özellikleri, gelecek için gelişim gereksinimleri vb.

Bu yöntemde denetim otoritesi çalışanın performansının ayrıntılı bir hesabını sunabilecek. Sistem, süpervizörün belirli çalışanlar için hoşlanmasından veya hoşlanmamasından dolayı insan önyargısından zarar görebilir. Bu tekniğin diğer bir kısıtlılığı, değerlendiricinin kararını uygun kelimelerle ifade edemeyebilmesi ve değerlendirme raporlarının kullanımını sınırlayabilmesidir.

B. Modern Yöntemler:

Liyakat derecelendirmesinde kullanılan modern yöntemler şunlardır:

1. Hedeflere göre yönetim:

Hedeflere göre yönetim veya sonuçlara göre yönetim, her işin performansının tüm iş hedeflerine ulaşılmasına yönelik olması gerektiğini vurgulayan Peter Drucker tarafından geliştirilmiştir. Georg S. Ordisure'e göre, “Hedeflere göre yönetim sistemi, bir kurumun üst ve alt yöneticilerinin ortak hedeflerini ortaklaşa tanımladığı, her bireyin ana sorumluluk alanlarını kendisinden beklenen sonuçlar olarak tanımladığı ve bu önlemleri üyeler için rehber olarak kullanmak ”dedi. Petrer Drucker, performansın ve sonuçların doğrudan ve hayati olarak işletmenin yaşamını ve şansını etkilediği her alanda hedeflerin gerekli olduğunu belirtti.

MBO liyakat derecelendirme sisteminde, üst ve alt derece birlikte otururlar ve daha sonra belli bir zaman diliminde gerçekleştirilecek hedefleri belirlerler. Gerçekleştirilecek iş performans değerlendirmesi için bir hedef haline geldi. Çalışanlar, bu sistemin önemli özelliklerinin ilerlemesini değerlendirmek için periyodik olarak amirleriyle buluşurlar.

MBO, bir değerlendirme tekniği olarak, hedef belirleme çabuk ve hırslıysa iyi sonuçlar vermeyebilir. Üst ve alt arasında uygun geri bildirim olmaması da bu tekniğin uygulanmasını olumsuz etkileyebilir.

2. Değerlendirme merkezi yöntemi:

Değerlendirme merkezi yöntemi önce Alman ordusunda, daha sonra da İngiliz Ordusunda kullanıldı. Amaç, insanları belirli durumlarda değerlendirmekti. Değerlendiriciler, gerçek bir durumda performans gösterdiklerinde çeşitli insanlarla ilgili değerlendirmelerini kaydederler. Bu yöntem, genel olarak, kişilerin ilk denetim seviyelerine uygunluğunu belirlemek için kullanılır. Ayrıca, eğitim ve gelişim gereksinimlerinin veya çalışanlarının belirlenmesinde yardımcı olur.

Çalışanların ayırt edici özellikleri eğitim ve gelişim gereksinimleri. Normalde değerlendirilen ayırt edici özellikler düzenleme ve planlama kabiliyetidir, diğerleriyle iyi geçinir, kalite düşüncesi, strese karşı direnç, işe yönlendirme vb. Değerlendirme merkezi puanlarının katılımcının kişilerarası becerilerinden etkilendiği söylenir.

Genel olarak normal durumda iyi performans gösteren çalışanlar, uyarılmış durumlarda bilinçli hale gelebilir. Çalışanları değerlendirme merkezlerine atayan denetçiler normalde agresif, zeki ve bağımsız kişileri tercih etmemelerine rağmen, bu nitelikler daha üst düzey pozisyonlar için zorunludur.