İş Performansının Değerlendirilmesinde Kullanılan Yöntemler
Endüstriyel psikolog, bireyler hakkındaki yargıları içeren iş performansını değerlendirmek için bir prosedür oluşturmak için çeşitli yöntemlere sahiptir. Bu yöntemler, değerlendirmeyi yapan bireyin ihtiyaç duyduğu karşılaştırmanın türüne bağlı olarak sınıflara ayrılabilir. En sık kullanılan üç derecelendirme sistemi, sıralama sistemi ve eşleştirilmiş karşılaştırmalardır.
1. Derecelendirme Sistemleri:
Herhangi bir derecelendirme ölçeği sisteminin mekaniği oldukça basittir. Yargıcın görevi, bireyin belirli bir özelliğe sahip olduğu veya onun tarafından tanımlandığı dereceye ilişkin bir yargıya varmaktır. Çok farklı biçimler alabilirken, ayırt edici özelliği, yargıcın diğer iki yöntemde bulunmayan bir özellik olan iki kişiye aynı puanı verebilmesidir.
Sayısal Puanlama Ölçekleri:
Bu form muhtemelen en popüler ve yaygın kullanılan derecelendirme ölçeğidir. Bu tür ölçeklere genellikle “grafik ölçekler” denir.
Bir örnek aşağıda verilmiştir:
Hakimin görevi, her çalışana “güvenilirlik derecesini” en iyi şekilde tanımlayan 1'den 9'a kadar bir puan vermektir. Bir işçi için kriter puanı genellikle tüm hakemlerin ortalama puanıdır. Bazı farklı soruların ölçüt olduğu durumlarda (örneğin, güvenilirlik derecesi, genel iş bilgisi düzeyi, diğer çalışanlarla ilişkiler vb.) Sorun daha karmaşık hale gelir. Genellikle kullanılan toplam ölçüt basitçe tüm soruların toplam puanıdır.
Bununla birlikte, çalışanları değerlendirmek için birden fazla soru kullanıldığında, derhal bileşik ve çoklu kriter problemi ile yüzleşilmelidir. Bu gibi durumlarda daha popüler hale gelen bir yaklaşım, temel bağımsız ölçüt boyutlarını belirleyen soruları faktör analizi yaparak daha sonra ölçüt olarak kullanılan bu boyutların her birine “faktör puanları” atamaktır.
Standart Ölçekler:
Diğer bir derecelendirme ölçeği türü karşılaştırma amaçları için bir dizi standart veya örnek kullanılmasını içerir. Bunlar, grafik ölçeğinde bulunan sözel bağlantı noktalarının yerine veya bununla birlikte kullanılır.
Güvenilirliği değerlendirmek için tasarlanmış standart bir ölçek şöyle görünebilir:
Değerlendirici daha sonra derecelendirdiği kişiyi, işte ölçek referans noktası olarak belirlenen görevdeki erkeklerle karşılaştırabilir. Bu yönteme bazen erkek erkeğe karşılaştırma ölçeği de denir. Standart ölçeklerde büyük zorluk, uygun standartların bulunmasında var. Bu genellikle mevcut çalışanlardan oluşan bir grubun dikkatli bir şekilde önceden ölçeklendirilmesini gerektirir. Ayrıca, bu adamların adlarını utanmadan kullanmanın çok dokunaklı bir sorunu var. Bu nedenle, standart ölçeğin kamuya açıklanmamasına çok dikkat edilmelidir. Diğer bir zorluk, ölçekdeki erkekler arasındaki aralıkların çoğunlukla eşit büyüklükte olmamasıdır.
Yöntemin avantajı oldukça açık. Bir yargıç grubu, bütün yargıçlar tarafından iyi bilinen küçük bir işçi grubunun nitelikleri konusunda hemfikir olduğu sürece, tüm yargıçların geri kalanı değerlendirmede ortak bir başvuru sahibi olacaklarını temin eden hazır bir karşılaştırma ölçeği sağlanır. adam.
Birikmiş Puan Ölçeği (Kontrol Listesi):
Birçok derecelendirme ölçeği hakimin, hangi ifadelerden, sıfatlardan veya niteliklerden hangisinin derecelendirilen kişinin tanımlayıcı olduğunu kontrol etmesini veya belirtmesini ister. Örneğin, Şekil 7.3'de gösterilen derecelendirme formu bir sıfat kontrol listesinin temsilcisidir.
Her kişiye, kontrol edilen belirli kalemlere göre toplam puan verilir, Gösterilen örnekte, bir kişi her olumlu sıfat için + 1 ve her olumsuz sıfat için a - 1 alabilir. Daha ayrıntılı kontrol listelerinde, farklı öğelere diferansiyel ağırlık atanabilir. Örneğin, Uhrbrock (1961) işçi davranışına ilişkin 2000 ifadeyi ölçeklendirmiştir.
Her bir ifadeye, bir işçiyi tanımlarken algılanan lehtarlığının ortalama bir ölçek değeri verilmiştir. Daha sonra denetçilerin çalışanlarını derecelendirmek için kullandıkları bir kontrol listesinde kullanılmak üzere ifadeler seçilebilir. Puanlama yöntemi, kontrol edilenler için toplam (cebirsel toplam) puan veya kontrol edilen tüm maddelerin ortalama (orta) ölçek değerine dayalı olabilir. Uhrbrock'un ifadelerinin bazı örnekleri, ölçek değerleriyle birlikte, Tablo 7.3'te gösterilmiştir.
Kritik Olay Kontrol Listesi:
Kritik olay tekniği Flanagan (1954) tarafından geliştirilen bir prosedürdür. Normalde kullanıldığı gibi, muhtemelen en iyi şekilde bir kontrol listesi derecelendirme prosedürü olarak tanımlanabilir. Ancak, gelişiminden ayrı olarak bahsetmeyi hak etmesi yeterince farklıdır.
Metot üç farklı adımı içeriyor:
1. Kritik olayları toplamak
2. Olayları ölçeklendirme
3. Kontrol listesi ölçeğini oluşturmak
Birinci adım bu yöntemi benzersiz yapan şeydir. Kritik olay terimi, süpervizörün “kayda değer” olarak kabul edeceği insanların tüm meslek içi davranışlarına atıfta bulunur. Buna karşılık, kayda değer, sıra dışı “iyi” veya “kötü” durumlarını ifade edebilir. iş davranışı Her denetleyiciden, başka bir deyişle, hatırlayabileceği kadar olağanüstü gerçek iş davranışı örnekleri sunması istenir. Bu iş olayları daha sonra (ikinci adım), bu olayın arzu edilebilirliğinin derecesine ilişkin ölçek değerleri atayan bir uzmanlar grubuna sunulur.
Üçüncü adımda, yalnızca “iyi” ve “fakir” çalışanların tanımlanmasıyla ilgili olduğu belirtilen ifadeleri veya olayları içeren bir kontrol listesi oluşturulur. Bu kontrol listeleri daha sonra bir denetçi tarafından çalışanlarını derecelendirmek için kullanılabilir. Bir çalışanı derecelendirirken, işçinin “işlediğini” veya sergilediğini gözlemlediği her olayın yanına bir onay işareti koyar. Bir işçinin puanı genellikle kendisi için kontrol edilen tüm olayların ortalama veya ortanca ölçeği değeri olarak alınır (toplam puan da kullanılabilir).
Kritik olay kontrol listesi, gerçek iş davranışlarına veya olaylara dayanması bakımından büyük bir avantaja sahiptir. Bir süpervizör, özellikleri yargılamak ya da işçilerini sıralamak zorunda kalmak gibi bir yere yerleştirilmez, vb. Sadece her işçinin parçası üzerinde belirli bir olayı gözlemleyip gözlemlemediği konusunda yanıt vermesi gerekir. Kirchner ve Dunnette (1957), yukarıda ana hatlarıyla belirtilen prosedürü takip eden bir çalışmada olumlu sonuçlar bildirmiştir.
Kritik olay yönteminden ayrılmadan önce, performans değerlendirme kontrol listesi öğeleri için bir kaynak olmaktan daha fazla genelliğe ve uygulamaya sahip olduğuna dikkat edilmelidir. İş temelli davranış olayları liderlik (Fleishman, 1955), örgütsel değerler (Shartle, Brumback ve Rizzo, 1964) ve yaratıcılık (Buel, 1960) alanlarında araştırmalarda çok başarılı bir şekilde kullanılmıştır.
2. Sıralama Sistemleri:
Derecelendirme sisteminin bir özelliği, iki veya daha fazla kişinin aynı derecelendirme veya ölçek değerine sahip olmasına izin vermesidir. Bir sıralama sistemi, doğası gereği bunu cesaretlendirir. Basit sıralama, yargıcın, bireyleri en yüksekten en yükseğe vermesini gerektirir.
Bu nedenle, belirli bir denetim otoritesi, aşağıda gösterildiği gibi on çalışanı sıralayabilir:
Sıralama sistemleri, açıklamak için son derece basit olmaları ve genellikle hakimler olarak atananlar tarafından kolayca kabul edilebilecekleri için doğal avantaja sahiptir. Prosedür onlara “mantıklı” geliyor. Ayrıca, bir puanlayıcının büyük zorluk çekmeden oldukça fazla sayıda kişiyi derecelendirmesine izin verme avantajına sahiptir. Genel bir kural, bir sıralama sistemine sahip tatmin edici ve güvenilir sonuçların 50'den 60'a kadar olan N'lerle elde edilebileceğini kabul eder.
Guilford (1954), başka bir sıralama avantajı olduğuna işaret etti. Hakim, mutlak karşılaştırmalar yerine erkek erkeğe karşılaştırmalar yapmak zorunda kaldığından, birini üst üste koymaya karar verirken bireyleri karşılaştırması gerekir.
Bu yöntem, hakimin gerçekten farklı olduklarını düşünmesine bakmaksızın, sıralanan bireyler arasında ayrımcılık yapmaya zorlar! Daha önceki örneğimizde verilen on adamın yeteneklerinde eşit olduklarını varsayalım. Daha sonra hakimler, erkekleri sıralamaya çalışmak için son derece zor bir zamana sahip olacak ve bir hakimin sıralaması, söz konusu on erkeğin göreceli yararları konusunda oldukça aldatıcı olacaktır.
Bu olasılığı kontrol etmenin bir yolu, elbette, birkaç yargıç kullanmaktır. Yargıçlar sıralamaları konusunda hemfikirlerse, erkekler arasında “gerçek” veya gerçek farklılıklar bulunma olasılığı azaltılabilir. Önceki örnekte, hakimler kimin iyi ve kimin kötü bir işçi olduğuna karar vermede makul derecede tutarlı görünmektedir. Bu nedenle, seçtikleri söz konusu adamları sipariş etmek için rastgele sebeplerden ziyade gerçeklere dayanmalıdır. Bu, mümkün olduğunda çoklu yargıç kullanmanın ve yargıçlar arasındaki anlaşmanın bir korelasyon katsayısı gibi bazı endekslerle hesaplamasının mükemmel bir nedenidir.
3. Eşli Karşılaştırmalar:
Sıralama düzeni sistemleri dolaylı olarak bir erkeğin sıralama sürecinde listedeki diğerleriyle karşılaştırılmasını gerektirse de, bu sistematik olarak bu yönteme dahil edilmemiştir. Her bir adamı diğer erkeklerle karşılaştırmak için puanlayıcıyı sistematik olarak zorlayan bir prosedür, çiftli karşılaştırma yöntemi olarak bilinir. Örneğin, dört çalışanın bir süpervizör tarafından değerlendirildiği durumu göz önünde bulundurun. Mümkün olan tüm erkek çiftlerini oluşturursak, bu çiftleri oluşturmuş N (N- l) / 2 olacak; Bizim durumumuzda, 4 (3/2) = 6 çift.
Genel prosedür, o zaman, her bir çiftin (birer birer) süpervizöre sunulmasıdır. Denetim otoritesi (genellikle onay işaretli) iki erkekten hangisinin en iyi olduğunu düşündüğünü belirtir. Eşleştirilmiş bir karşılaştırma matrisi daha sonra, aşağıdaki kuralın kullanıldığı aşağıda gösterilen şekilde oluşturulabilir: Bir süpervizör bir sütuna bir sırayı tercih ettiğinde, bu hücreye bir işaret koyun.
Süpervizör X'in altı işçi çiftiyle ilgili olarak aşağıdaki kararları verdiğini varsayalım:
Yukarıdaki kuralı kullanarak matrisimize tally işaretleri koyarsak aşağıdakilere sahibiz:
Bu nedenle, bu süpervizör B'yi en iyi işçi olarak derecelendirir, bunu C, A ve D sıraları izler. Gerçek uygulamada, bazı hakimlerin kararları, liyakat düzeyinin daha istikrarlı bir tahminini sağlamak için matrise dahil edilir. değerlendirilmekte olan erkekler. Ayrıca, her bir hücre içindeki oranları standart puanlara (Z puanları) dönüştürmek ve ardından her sütun için ortalama bir Z puanı bulmak yaygın bir uygulamadır.
Bu ortalama Z puanı daha sonra matristeki o sütunla temsil edilen kişi için ölçek değeridir. Bu ikinci prosedürün avantajı ii, bu skala değerlerinin, yalnızca çalışan kabiliyetinin sıralamasını değil, aynı zamanda iki işçinin kabiliyetinde ne dereceye kadar farklılık gösterdiğinin bir göstergesi olarak alınabileceği şeklinde alınabilir.
On varsayımsal denetim otoritesinin yukarıda belirtilen dört kişiye verdiği cevaplara dayanan basit bir örnek yardımcı olabilir. İlk önce aşağıdaki taksit matrisini düşünelim
Şimdi taksit matrisini bir oran matrisine dönüştürelim, burada n / N olarak bir oran tanımlarız; burada n, bir hücredeki takma işaretlerin sayısına eşittir ve N, yargıçların veya olası takma işaretlerin sayısına eşittir. Tüm diyagonal hücrelere 0, 50 oranlarında girme alışkanlığıdır, gerçekte kendimizle eşleştirilmiş bir kişiyi hâkime sunmamış olsak da.
Bir sonraki adım, oranları Z puanlarına dönüştürmektir. (Bunu yapmak için bir tablo istatistik hakkındaki herhangi bir ilk kitapta bulunabilir.)
Negatif belirtileri kaldırmak için tüm ölçek değerlerine 0.78 sabiti eklersek, bireyler bir liyakat sürekliliği boyunca temsil edilebilir
C ve A arasındaki mesafenin D ve A veya B ve C arasındaki mesafeden önemli ölçüde daha büyük olduğuna dikkat edin. Bu yöntemin varsayımları karşılanmışsa, bu nispi mesafeler arasındaki değerdeki nispi farkların göstergesi olarak alınabilir. derecelendirilen bireyler - bu performans değerlendirme yönteminin çekici bir özelliği. Eşleştirilmiş karşılaştırmanın daha ayrıntılı bir kapsama alanı için Edwards (1957) veya Guilford (1954) 'a bakın.
Eşleştirilmiş karşılaştırma yönteminin dezavantajlarından biri, derecelendirilecek bireylerin sayısının artması durumunda özellikle kullanışlı olmayışıdır. Daha önce, bir denetim otoritesinin 50 veya 60 işçi siparişini başarıyla alabilmesine dikkat çekildi. Eşleştirilmiş karşılaştırma prosedürünü kullanmaya çalışırsak,
50 (49) 72 = 1225 çift
Bir denetim otoritesi her dakika altı çift oranında çalışsa bile, derecelendirmeyi tamamlamak için üç saatten fazla bir süre gerekir. Değerlendirilecek kişi sayısı arttıkça, astronomiklik de zamana ihtiyaç duyuyor.
