Bireysel Çalışanların Tutumlarını Ölçmede Kullanılan Yöntemler

Bireyin tutumlarını ölçmek için kullanılan ana yöntemlerden bazıları şunlardır:

Örnek:

Tutum, derece veya yön değişikliği, yerleşik, güvenilir ve geçerli çeşitlilikte ölçüm tekniklerini gerektirir. Buna göre, psikologlar ve diğer sosyal bilimciler, örnekleme tekniklerine ve enstrüman yapımına çok fazla zaman ve özen gösterirler; böylece tavırlar doğru bir şekilde ölçülebilir. Tutum ölçümünün sonuçları bilinen özelliklere sahip bir popülasyona karşı genelleştirilmeli veya karşılaştırılmalıdır.

Ölçüme dahil edilen grup çalışılmakta olan popülasyona tipik olduğunda tahminler yapılabilir. Ulusal seçimlerde, örneklem oy kullanan toplam kişi sayısını temsil etmelidir. Yeni bir ürün için, çalışılan potansiyel kullanıcı örneklerinin ürünü en sonunda kullananlara benzemesi gerekir. Bir örnek çizmek için çeşitli teknikler geliştirilmiştir.

Kish (1953) basit rastgele örneklemeyi, olasılık örneklemesini, alan örneklemesini, tabakalı örneklemeyi ve küme örneklemesini açıklar. Kolayca çıkarılabileceği gibi, örneklemde yer alan konuların seçimi ve boyutu bütçe ve zaman meselesidir, ancak sonuçların herhangi bir güvenilirlik ve geçerliliğe sahip olması durumunda, örneklemin popülasyon evreninden seçilmesi için bazı sistematik bir yöntem zorunludur. .

Basit bir rastgele örneklemin çizilmesinde, çalışan sayısı gibi nüfusun büyüklüğü bilinir ve her birine bir sayı verilir. Görüşülenler toplam karar verilecek ve sayıları şapkadan çıkmış gibi tesadüfen çekilenler olacaktır. Olasılık örneği, popülasyonu oluşturan unsurların bilgisine dayanarak yanıt verenleri seçer; Başka bir deyişle, rastgele örneğin istatistiki bir düzeltmesidir. Alan örneklemesi, katılımcıları tanımlanmış ve tanımlanabilir sınırlardan seçer. Çoğunlukla, alan örneklemesindeki katılımcılar alandaki konut birimleri ile tanımlanmaktadır.

Tabakalı örnekleme, popülasyonu tabaka olarak adlandırılan alt gruplara ayırır. Her tabakadan bir örnek seçilir. Örneğin, alt örnekler, kullanıcılara karşı olmayan ürün kullanıcıları veya genç yaştaki erkekler ve genç yaştaki dişilerden veya araştırılan bir sorunun çözümüne yol açan verileri elde etmeyi umduğu bir popülasyonun özelliklerinde hemen hemen her değişkenden oluşabilir. Küme örneklemesi, katılımcıların tanımlanmış gruplardan veya alanlardan seçilmesini gerektirir. Beş şehirden, sekiz bloktan, üç genel psikoloji öğrencisi sınıfından veya bir popülasyonun seçili ve tanımlanmış herhangi bir bölümünden bir örnek seçmek küme örneklemesinin özüdür.

Örnekleme yönteminden ve örnekleme hatalarını azaltmak için sunulan istatistiksel ayrıntılardan bağımsız olarak, elde edilen örneğin nihai değeri, görüşmecilerin niteliğine ve bütünlüğüne bağlıdır. Saha görüşmelerinin brifingine, denetlenmesine ve denetlenmesine büyük önem vermeden yeterli bir örnek alma ümidi yoktur.

Ne yazık ki, bu gerçek çoğu zaman birkaç sözde araştırma kuruluşu tarafından göz ardı edilir ve istenen örnek özellikleri elde etmedikleri zaman, kendi örneklemlerinin bölümlerinden “projeksiyon yaparak” dengesizlik için “doğru” olurlar. İstatistiksel olarak bu doğru olabilir, ancak metodolojik olarak zayıf ve yetersiz bir ikamedir.

Her biri avantajları ve dezavantajları olan altı farklı ölçüm yöntemi açıklanacak ve gösterilecektir. Hangisinin kullanılması gerektiği genellikle kararın dayandığı kişiye veya gruba bağlı olacaktır. Tutum ölçümü, bireysel bir işveren, bir ticaret birliği, bir sendika veya gayrı resmi bir çalışan grubu tarafından kullanılabilir. Memnun kalan bir personel, grev çağrısı, grubun genişlemesi veya tesisteki bir dizi değişiklik ortaya çıkarılan olaylardan kaynaklanabilir.

Açıklanacak yöntemler:

(1) İzlenimci,

(2) Rehberli röportaj,

(3) Güdümsüz röportaj,

(4) Anket,

(5) Tutum ölçeği ve

(6) Dolaylı.

1. Empresyonist Yöntem:

Empresyonist yöntem, nicel bilgiye yol açmaması nedeniyle istatistiksel değildir. Davranış ve tutumların izlenmesine dayanır. Bilim açısından, altı yöntemden en az istenen olanıdır ancak tutumun tutumu ölçtüğü bir yöntem olduğu için en yaygın kullanılan yöntemdir.

Endüstri psikoloğu ancak bunu mahkum edebilir. Diğer yöntemlere bir ön hazırlık olarak bakıldığında veya çok hızlı bir nokta araştırması yapılması gerektiğinde mazeretsizdir. Empresyonist yöntemin geçerliliği, gözlemcinin eğitimine büyük ölçüde bağlı olarak, gözlemcinin eğitimine bağlı olarak, gözlemlediği durumda tarafsız kalabilmesi, geçmişinin ve tanımlarının doğru sonuç olasılığını engelleyip engellemeyeceği ve sonuçların belirli bir yöne zorlanıp zorlanmadığı. Raporun yapılmasından önce veya sonra kimin bir aziz veya günahkar olduğunu söylemek zor olduğu için, bu yöntemin tehlike noktaları vardır ve en az birkaç tane tuz taneleri ile alınması gerekir.

Veri kaynağının son derece öznel olabileceği kabul edilmelidir. Muhabirin önyargıları, bakış açısı ve benzer deneyimlere karşı önceki tutumu, neyin algılandığını belirleyebilir. Ayrıca, bir kişinin, izlenimi bildiren kişiyi kabul etmesi veya reddetmesi, çoğunlukla gösterimin gerçek mi kurgu mu olarak değerlendirileceğini belirler.

Endüstri kasabaları, fabrika sahaları, çalışma koşulları ve çalışanların morali sık sık izlenimci yöntemle ölçülür. Bir örnek - ve temel özelliğini, izlenimlerini ortaya çıkarmak için tasarlananlar aşağıda verilmiştir. Bir yazarın Hershey Chocolate Corporation'ın sitesi olan Hershey, Pennsylvania'daki izlenimleriyle ilgilidir. Yazar raporun gerçek olduğunu iddia eder; Bazı okuyucular bunun kurgu olduğunu iddia edebilir.

Hershey'e yapılan çok sayıda ziyaret, yazarı, bunun en azından endüstriyel şehirler söz konusu olduğunda, Amerika'nın bahçe noktası olduğu sonucuna varmasına neden oldu. Çalışanlara, sadece geçim için çalışma, para kazanma şanslarından çok daha fazlası veriliyor. Bu küçük kasaba, başkaları ile kıyaslanabilecek büyüklükteki şehirlerden daha fazla yaşamak ve zevk almak için daha fazla fırsat içeriyor.

Örneğin, topluluk tiyatrosu, küçük bir tiyatro, bir kolej, bir hastane, bir spor salonu, bir yüzme havuzu, bowling salonları, oyun odaları, bir sosyal oda, kütüphane, yemek odası, kafeterya, kulüp barındıran bir topluluk binası var. odalar ve yatakhaneler. Kasabanın başka yerlerinde park balo salonu, piknik yapmak ve binmek için bir eğlence parkı, alabalık havuzları, hayvanat bahçesi, gül bahçesi, çocuklar için oyun alanları ve oyun alanları, bir spor arenası, bir açık stadyum ve bir mağaza bulunmaktadır.

Okul sisteminin ülkedeki en büyük konsolide sistem olduğu anlaşılıyor ve akademik, ticari ve mesleki bölümleriyle bir endüstri okulu ve bir üniversite arasında ilkokul, ortaokul ve lise seviyesini içeriyor. Bu okullardan hiçbiri için ders yoktur. Okul sistemine bir yaklaşım, yakındaki çiftliklerdeki 1000 yetim çocuğa ev sahipliği yapan ve bir eğitim verilmiş olan esnafı öğreten programdır. 18 yaşındayken, haftalık ödeneklerinden kurtardıklarına ek olarak, bir yıllık giyim arzı ve 100 dolar alıyorlar.

Tepenin üzerinde bir saray oteli ve daha az iddialı olmasına rağmen temiz ve bakımlı bir han var. Konuklara minyatür Hershey barları verilmektedir. Şehirdeki fabrikadan ofis binasına ve evlere kadar her şey lekesizdir. İnsanlar mutlu ve iyi beslenmiş görünüyorlar ve evler iyi durumda. Sokaklara, çikolatalarda kullanılan çeşitli eşyaların adı verilmiştir; Hershey adında olmayan tek şey postane.

Bu şehri aynı eyalette bulunan bazı maden kasabaları ile karşılaştırmak, cennete bir bakış atmak ve karşıtı olmak gibidir. Yazarın Hershey, fabrikası ve çalışanları hakkındaki izlenimleri son derece elverişlidir. Bununla birlikte, şehri gözlemlemek için aynı fırsatlara sahip olan profesyonel psikologların dahil olduğu birçok insanın bu görüş ile aynı fikirde olmadığını söylemek adil olur. Onlara göre, tüm kurulum aşırı bir paternalizmi işaret ediyor ve çalışanların sahte bir güvenceye boğulduğunu ve sonuç olarak gayretlerini, hırslarını ve araçlarını kaybettiklerini düşünüyorlar.

Okuyucu, böyle bir şirkette endüstriyel çekişme olasılığını merak edebilir. Gerçek şu ki, 1937'de Hershey kan dökülmesinin olduğu yerdi. Gazete dosyaları, 18 Mart 1937’de Hershey’in, birliği üyeleri için toplu pazarlık aracı olarak tanıyan Amerika Birleşik Devletleri Çikolata İşçileri (CIO) ile bir anlaşma imzaladığını ortaya koyuyor.

2 Nisan 1937'de yaklaşık 500 Hershey çalışanı bir oturma grevine başladı; Ana fabrikayı işgal ettiler ve şirketin tamamen kapatılmasını istediler. 8 Nisan 1937'de kent gazetesinin ön sayfa başlıkları şöyle: “Çiftçiler Hershey fabrikasında savaşta 500 oturma eylemi gerçekleştirdiler. Çok yaralandı. MS Hershey gözyaşlarına boğuldu. ”Son olarak, 24 Nisan 1937'de Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu tarafından denetlenen bir seçim yapıldı ve 1542 kişi sendikaya oy verdi, 781'i Birleşik Çikolata İşçileri'ne oy verdi.

Önyargılı tutumlara bağlı olarak, bu bölüm dizisinden birçok farklı sonuç çıkarılabilir. Birincisi, çalışanlara adil davranmanın karşılığını ödemesi olabilir; başka bir olmayabilir. Yazarlar, her iki genelleme için de kısa bir açıklama yapılmadığından - hiçbiri garanti edilmediğinden - izlenimci yöntemin desteklenmesi gerektiğini gözlemlemek dışında bir sonuç çıkarmak gerekli değildir. Tutumları ölçmek için daha sert ve titiz teknikler gereklidir ve kalan beş yöntem bunları sağlar. İlk ikisi tutumların ölçülmesinde kullanılan özel görüşme türleridir. Organizasyonda ve sorulan soru türünde farklılık gösterirler.

2. Rehberli Görüşme:

Tutumları ölçmenin ikinci yöntemi olan yönlendirmeli görüşme, görüşmecinin belirli sayıda soruya dürüst ve eksiksiz cevaplar almaya çalıştığı amaçlı bir konuşmadır. Tüm görüşmelerde olduğu gibi, yüz yüze iletişim avantajına sahiptir. Bu tür bir röportaj, bir iş başvurusunda bulunurken en sık kullanılan endüstridir. Ek olarak, bir işveren veya temsilcisi, bunu çalışanların grup şikayetlerini ele almak için kullanabilir. Ancak çalışanların tutumlarının belirlenmesinde çok sık kullanılmamıştır.

Rehberli görüşmede, görüşmeci belirli kurallara uymalıdır. Görüşmeyi en aza indirmeli, sorular sormalı ve burada ve orada birkaç kelime söyleyerek görüşmeyi, görüşmecinin söylediklerinin önemi ile etkilemek zorundadır. Görüşmeci asla tartışmamalı veya tavsiyede bulunmamalıdır; her ikisinden de alabilecek beceriye sahip olmalı.

Özel mahkumiyetlerini ifade etmemelidir. Sempatik ve cesaret verici olmalı, ancak öneride bulunmuyor. Görüşmeci tüm sorularını cevaplandırmaya çalışmalı ve tüm katılımcılarına aynı soruları aynı şekilde sormalıdır. Sorular adil olmalı; bir cevaba izin vermeli ve lider olmamalıdırlar. Utanç verici olmamalıdırlar. Görüşmenin adil ve eksiksiz bir kaydı tutulmalıdır. Genellikle bu kaydı yapmak için en uygun zaman görüşmeden hemen sonradır.

Okuyucu böyle bir görüşme konusunda uyarılmalıdır. Bu zordur, bir şüpheliden çok daha zordur. Tuzaklar çoktur. Deneyimsizlerin elinde, mülakatın bir karışıklık konuşmasına, önyargılı bir soru dizisine ya da

Rehberli mülakat, çalışanların tutumlarını belirlemede nispeten pahalı bir yöntemdir. Tecrübeli bir kişi yapmazsa, sonuçların izlenimci yöntemle elde edilenler kadar yanlış olması muhtemeldir. 100 çalışandan oluşan bir anket yapmak için genellikle yüz ila iki yüz saat gerekir. Bu süre planlama, hazırlık, görüşmeler, veri analizi ve rapor yazmayı içerir. Bir endüstriyel psikoloğun hizmetinin ne kadar değerli olduğunu tartışmak gerekmese de, danışmanlara ödenen geçerli ölçek değişkenlik gösterir ve böyle bir çalışmanın maliyeti 2000 ila 4000 dolar arasında olabilir. Bu maliyet birçok işvereni engelliyor ve izlenimci yöntemi kullanmaya teşvik ediyor.

Rehberli görüşme, çalışanların belirli sıkıntıları hakkında bilgi verdiği için değerlidir. Organizasyon ve iletişimin güzel planı ile neyin yanlış gittiğini gösterir.

Stagner, Rich ve Britten (1941) tarafından yapılan bir araştırma, “kapalı” cevap tipi ile yapılan rehberli bir röportajı göstermektedir. Böyle bir röportajda, katılımcıya bir dizi özel soru sorulur ve verilen cevaplardan biri ile cevaplaması beklenir. En basit ve son derece yapılandırılmış haliyle, kapalı cevap türü “evet” veya “hayır” dır. Bir grup 159 takım tezgahı işçisinin evinde sorguya çekildiği görüldü.

Otuz dört kısa soru kendilerine okundu ve cevaplar empatik “evet ile empatik hayır” arasında beş puanlık bir ölçekte kaydedildi. Her görüşme kısa sürdü, sadece yaklaşık sekiz dakika sürdü. Her cevap için 1 ile 5 arasında bir sayı atanan sayısal bir puanlama sistemi kullanılmıştır. Yazarlara göre 19 soru iş tatminiyle ilgili olduğundan, bu tutum için toplam puan almak mümkün olmuştur. Mükemmel memnuniyet 19, sonuçta ise tam memnuniyetsizlik 95 puan verecekti. Bu çalışmada, aralık 27 ile 67 arasında değişmekte olup, ortalama 43.5 ile bu grubun ortalama çalışanının “tatmin olduğunu” göstermektedir (tarafsızlık 57) .

Bu iki grubu en belirgin şekilde ayıran soruları belirlemek için son derece memnun ve son derece memnun olmayan işçiler, puanlarına göre seçildi. Mülakatta kullanılan sorulardan bazıları, memnun çalışanların yüzdesi ve kritik oranlarla (CR, bir çalışmada tanımlanan memnun ve memnun olmayan gruplar arasındaki farkın önemi; istatistiksel olarak anlamlı bir fark gösterir). Bu tabloyu sunarken asıl amaç iş doyumu konusundaki rehberli röportajda sorulan soru türünü göstermektir. Sonuçlar ikincil önemde dikkate alınmalıdır. (Sorular, istenen sıraya göre değil kritik oran değerlerine göre düzenlenir.)

Tablo, işçilerin küçük bir kısmının ücretlerinden memnun olmasına rağmen, bu sorunun memnun işçilerden memnun olmayanlardan büyük ölçüde farklılaştığını göstermektedir. Her soru m Tablo 9.1, tüm nüfusun muhtemelen cevaplayacağı şekilde incelenebilir ve böylece bir memnuniyet ve memnuniyetsizlik listesi oluşturulabilir. Memnun olmayan işçilerin memnun çalışanlardan farklı olmaları açısından da analiz edilebilir. Örneğin, “ödeme” “iş türünden hoşlanma” ve “işten zevk alma ve boş zaman aktivitesi arasındaki ilişki” iki grubu başarıyla farklılaştırmaktadır. Bununla birlikte, “erkeklerle arkadaşça”, “patron müdahale eder” ve “patronların emirleri” aynı iki grubu başarıyla ayırt etmeyen öğelerdir.

Rehberli görüşme tekniğinin bir başka örneği de Kornhauser'ın (1952) çalışmasıdır. Detroit halkının Detroit'e karşı tutumu ile yakından ilgileniyor olsa da, çalışmanın en az iki noktasının burada özel bir referansı var.

Toplam 324 çalışan, iş memnuniyetini şu şekilde derecelendirmiştir:

Çok memnun kaldım - 62

Oldukça memnun - 35

Oldukça memnun - 2

Çok memnun değilim - 1

Sorguya cevaben “İşinle ilgili neyi seviyorsun? Peki buna ne dersiniz? ”Bahsi geçen ana ve hoşlanmayan şeyler Tablo 9.2'de listelenmiştir.

Çalışmadan bir alıntı, sonuçlarına göre en ilginç olanı:

“Daha az ilginç olmayan, ilgili bir keşif. Kalifiye fabrika işçilerinin yüzde 68'i ve kalifiye olmayan fabrika işçilerinin yüzde 51'i, “kendileri için ilgi, işin doğası ve benzerlerini işlerini sevme nedenleri olarak belirtirken; nedenler. Bu, otomatik fabrika işlerinin özellikle robot gibi, ölümcül ya da ilgisiz olduğu fikrini çürütme eğilimindedir. Bununla birlikte, aynı zamanda, fabrika çalışanlarının, fabrika dışı çalışanların özgürlük, kişisel sorumluluk ve iş memnuniyeti kaynakları olarak ilerleme fırsatlarından çok daha az konuştuğu da belirtilmelidir. Tüm meslek grupları arasında, dahası, ilerleme şansı için oldukça az referans var. ”

Aynı bölgede çalışan Heron, I5 maddeli bir iş memnuniyeti envanteri önerdi (1954). Soruların niteliği, ya beş puanlık bir ölçekte çoktan seçmeli bir cevap türüne ya da hatırı sayılır derecede sözelliğe izin verir. Örnekleme yoluyla envanteri sunulmuştur (Heron, 1954). Güzel bir model.

1. Buraya ilk geldiğinizden beri ne hissettiğinizi düşünüyorsunuz?

2. Çalışılacak bir yer olarak, ulaşım bu alandaki (veya daha önce yaşadığınız yer) diğer yerler ile nasıl karşılaştırılır?

3. Mesleğiniz size en iyi olduğunuz şeyleri yapma şansını verir mi?

4. Günün sonunda genellikle ne kadar taze hissediyorsunuz?

5. İşinizi iyi ya da kötü yapan diğer şeyleri saymazsanız, yaptığınız işlerden nasıl hoşlanırsınız?

6. Arkadaşlarınız bu işin diğer işlerle nasıl karşılaştırıldığını düşünüyor?

7. Bu işteki saatler ne kadar uygun?

8. Ulaştırma bölümünü işveren olarak nasıl buluyorsunuz?

9. Ortalama kazancınız iyi bir yaşam standardı sağlar mı?

10. Bu iş ne kadar ilginç?

11. Bir nöbetçinin yoğun saatlerde çalışması gereken hız hakkındaki düşünceniz nedir?

12. Nakliye departmanı ne kadar iyi çalışıyor?

13. İşini nasıl buldun?

14. Ulaştırma departmanındaki ilerleme beklentileriniz hakkında ne düşünüyorsunuz?

15. İşinizden ne kadar memnun kaldınız?

3. Güdümsüz Görüşme (Direktifsiz):

Çalışan tutumunu belirlemenin üçüncü yöntemi, yönlendirilmemiş görüşme veya yönlendirilmemiş görüşmedir. İki terim arasında farklılıklar olmasına rağmen, endüstriyel psikoloji amaçları için benzer oldukları düşünülebilir.

Kılavuzsuz görüşme, tartışmanın serbest doğası ve görüşülen kişinin sınırlarını gerçekten tanımlayan kişi olması ile karakterize edilir. Görüşmecinin sorması gereken belirli sorular yoktur; Başlıca kaygısı, görüşmenin duygusal içeriğini araştırmak ve kurmaktır. Carl Rogers, bu tür bir röportajı bir psikoterapi türü olarak tanıtmada liderlerden biridir; Psikolojik Danışma ve Psikoterapi adlı kitabını okuyarak okur çok faydalı olacaktır (Rogers, 1942). Hawthorne grubu, bu tekniğin endüstriye uygulanmasındaki birçok ilerlemeden sorumlu olmuştur. Katkılarından biri, bir dizi yönelim ve davranış kuralları.

Oryantasyon kuralları şunlardır:

1. Görüşmeci, görüşmede söylenenleri bağlamda bir madde olarak ele almalıdır.

a. Görüşmeci, görüşmenin açık içeriğine özel bir önem vermemelidir.

b. Görüşme yapan kişi, söylenen her şeyi gerçek veya hata olarak değerlendirmemelidir.

c. Görüşmeci aynı psikolojik düzeyde olduğu söylenen her şeyi tedavi etmemelidir.

2. Görüşme yapan kişi, sadece bir kişinin ne demek istediğini değil, ne söylemek istemediğini veya yardım almadan söyleyemediğini dinlemelidir.

3. Görüşmeci, önceki kuralda açıklanan zihinsel bağlamları endeks olarak ele almalı ve bunlardan açığa çıkan kişisel referansları aramalıdır.

4. Görüşmeci, kişisel referansını sosyal bağlamında tutmalıdır.

a. Görüşmeci, görüşmenin kendisinin sosyal bir durum olduğunu ve bu nedenle görüşmeci ile görüşmeci arasında var olan sosyal ilişkinin kısmen ne söylendiğini belirlediğini hatırlamalıdır. Görüşmeci, konuşmacının duygularının kendi kendine hareket etmediğini görmelidir.

Davranış kuralları:

1. Görüşmeci konuşmacıyı sabırlı ve arkadaşça, ancak akıllıca eleştirel bir şekilde dinlemelidir.

2. Görüşmeci hiçbir şekilde yetki göstermemelidir.

3. Görüşmeci tavsiye veya ahlaki tavsiye vermemelidir.

4. Görüşmeci konuşmacı ile tartışmamalıdır.

5. Görüşmeci yalnızca belirli koşullar altında konuşmalı veya sorular sormalıdır:

a. Kişinin konuşmasına yardımcı olmak için

b. Konuşmacının görüşmeci ile olan ilişkisini etkileyebilecek herhangi bir korkularını gidermek

c. Görüşülen kişiyi, düşüncelerini ve duygularını doğru bir şekilde bildirdiği için övmek

d. Tartışmayı ihmal edilmiş veya ihmal edilmiş bir konuya yönlendirmek

e. Bu uygunsa, örtük varsayımları tartışmak

Bu kurallar kendiliğinden açıklayıcı veya tartışmanın üstünde olmadıkları için değil, görüşmenin genel yürütülmesi hakkında bir fikir verdikleri için belirtilmez. İki görüşmeden elde edilen alıntılar hem tartışmanın çeşitliliğini hem de ilgili ilkeleri göstermektedir.

Çalışan:

İşler uzun zamandır oldukça iyi geçti, bazen üç ya da dört ay boyunca işten çıkarıldığım ve bazı süpervizörlerde birtakım değişiklikler olduğu için zaman zaman biraz cesareti kırılmış olmama rağmen; ve Bölüm ______ 'de çalışmaya geri döndüğümde çok şaşırmıştım.

Muhabir: Bu nasıl?

Çalışan:

Dışarıdan işlerde üç kez amirim olan bir adam için çalışmak benim kaderimdi. O zaman her zaman bir araya gelmiştik, ama aramızda belli bir serinlik gelişti - neden, bilmiyorum - ama işimi yaptım ve hiçbir şey demedi. Bana karşı olan tutumu daha da iyileşmedi ve bir süredir şikâyet için makul bir nedenim vardı, ama yine de devam ettim.

Röportajcı: Öyle mi?

Çalışan:

Evet, bazen çok küfürlü bir dil kullandı. . . . Geçen sene korkunç bir darbe aldım. On yedi yaşındaki kızım benden alındı. Bir hafta değil hastaydı. Omurilik menenjitinden öldü.

Röportajcı: Bu çok kötü.

Çalışan:

Evet, züppe ve genç bir bayandı. Bu şubeden liseden mezun olmuş olacak. Kızımın ölümü, karımın kızım gömüldükten bir hafta sonra genel bir sinir krizi geçirmesine neden oldu. Bu onu hemen hastaneye göndermem gerektiği anlamına geliyordu. Hastanedeki tedavileri sırasında, doktorlar sinir durumunun yanı sıra çok hassas bir durumda olduğunu da söylediler. Buna inanamadım ama daha sonra ikna oldum. Karım yaklaşık dokuz hafta hastanede kaldı ve sonra eve geldi.

Bundan yaklaşık yedi buçuk ay sonra ikizlerin babası bir kız ve bir oğlan çocuğuydum ve ikizlerin doğumu, karımın sinirsel durumuyla birlikte onu çok kötü bir şekilde bıraktı. İkizlerin doğumundan üç hafta sonra hastaneden eve geldi. Yürüyemedi; Aslında, neredeyse geçersizdi.

Bir ya da iki hafta sonra, onbeş yaşındaki diğer kızım dükkana gitti ve etrafta başka kimse yoktu, eşim yürümeye çalıştı ve bunu yaparken o kadar zayıftı ki düşüp bir diz çöktü. Yerinde ve kendi içinde yaralandı. Onu tekrar hastaneye göndermek zorunda kaldım. Sanırım üç ila beş hafta oradaydı, ve şimdi pratikte geçersiz.

Doktorlar tarafından en çok ihtiyaç duyduğu şeyin dinlendiği ve sessiz olduğu konusunda bilgilendirildim ve her kuruşa para biriktiriyorum, böylece onu bir sağlık hizmetine gönderebileyim.

Bay Röportajcı, beni dinlemekten yorulmuyor musunuz?

Görüşmeci:

Hayır, aslında değilim. Doğru devam edin. Çok ilgileniyorum

Çalışan:

Onca yıldır çalıştığım bir adam olan şefim bu belaya girdiğimde bana bir köpek gibi davrandı. ”

Başka bir görüşmeden alıntılar aşağıdaki gibidir:

Görüşmeci:

Oynanan küçük bir politikanın olduğunu hissediyorsunuz, öyle mi?

Çalışan:

Biraz? Bana sorarsanız, bence çok şey var. Patronla dışarı çıkan bu arkadaşlık meselesi buralarda uzun bir yol kat ediyor. Kör bir adam bunu görebilirdi.

Görüşmeci:

Patronla çıkmanın bir insana sürüklendiğini mi düşünüyorsun?

Çalışan:

Bir sürükle? Diyelim ki, dünyanın tepesinde oturuyor. Bir şey bilip bilmemesi bir fark yaratmaz. Bir işe koyulur ve arkadaşı bölüm başkanı kaldığı sürece orada kalacağından emindir. Genellikle insan tecrübe edinmek için yeterli zamana sahiptir ve departman başkanı onu koçluk ederken, kendisini yeterince iyi geliştirmiştir, böylece arkadaşı transfer edildiğinde işi daha iyi bilmektedir.

Görüşmeci:

Bir defasında süpervizör olduğundan bahsettin. Hangi kapasitedeydin?

Çalışan:

Bir zamanlar X bölümünde bölüm başkanıydım. Daha sonra Y bölümünden sorumlu bölüm başkanı oldum.

Görüşmeci:

Bu denetleyici işten çıkarılmanızın neden bir nedeni verildi mi?

Çalışan:

Hayır, bana hiçbir şey söylemediler. Beni çıkardılar ve böyle yaptılar. Beni kızdıran şey bu. Bu lanet şeyleri yapıyorlar ve hiçbir zaman bir arkadaşınıza açıklama yapmıyorlar. Bu personel siciline düştükleri gibi bir şey koydular ve üst kata çıkıyorlar ve çalışan o sicilde ne olduğunu asla bilmiyor. Bunu nasıl yapabildiklerini anlamıyorum. Kayıt altına bir şey koyarlarsa, çalışanın neden görmesine izin verilmediğini anlamıyorum.

Bence bu şeyleri çalışanlara gösterselerdi, bir çalışanın sadece ne olduğunu bilmesi durumunda bu hataları düzeltme fırsatı bulacağını düşünüyorum. Yükseltme zamanı geldiğinde, yükselme elde edemezsiniz ve size neden hiçbir sebep vermezler.

Onlar sadece size iyi bir iş çıkardığınızı, devam ettirmek için çok üzüldüklerini, ancak etrafta doyacak kadar yeterli olmadıklarını söylüyorlar. Tabii ki, bu çok mümkün, herkesin her seferinde zam alamaması, ancak bazılarının bir defada diğerinde zam alması için bunu ayarlaması gerektiğini düşünüyorum. Ayrıca size işin sınırı altında olmadığınızı söylerler, ancak size daha fazla para vermezler. O şeyi çözemiyorum.

Eğer bir adam haftada 50 dolar kazanırsa, durmakta. Artışımdan bu yana iki buçuk yıl geçti. Daha önce yaptığım kadar vicdani olarak çalışıyorum. Hep bir dahaki sefere zam alacağım umuduyla yaşıyorum. Bir erkek evli ve bir aile olduğunda, her hafta paranızın belli olduğu yerler var mı?

Bu tür bir görüşmenin en büyük avantajı, görüşmenin doğru yapıldığında, görüşmecinin işçinin aklından geçenleri aldığından oldukça emin olması ve bu nedenle çalışanların tutumlarını anlayabilmesidir. Dezavantajları ise özetlemenin zor olması ve zahmetli çalışma gerektirmesidir. Aynı zamanda zaman alıcı ve maliyetlidir ve bazen endüstriyel kaygıların illerinin dışında olduğuna inandığı problemleri sunar.

4. Anket:

Dördüncü yöntem olan anket, çalışanların tutumlarını belirleyen seri üretim tekniklerine kendisini borçludur. Bazı açılardan, bu yöntemle rehberli görüşme arasındaki farktan daha fazla benzerlik vardır. Örneğin, Stanger, Rich ve Britten (1941) tarafından yapılan bir araştırma bir anket çalışması olabilir. Sekiz dakika süren görüşmenin süresi olarak bildirilmiş olması, çok hızlı bir şekilde gittikleri anlamına gelir.

Bununla birlikte, bu yazarların evlerinde çalışanları sorgulamayı tercih ettikleri için daha dürüst cevaplar alacağını düşündükleri olabilir. Ayrıca, işçilerin çeşitli tesislerden işçilerden çalışmalarını istemeleri veya anketlerini tesiste yapmalarına izin verilmeyeceklerinden korkmaları da mümkündür.

Her durumda, eğer konuları bir araya getirebilselerdi bu soruları bir kerede dağıtabilirlerdi. Öte yandan, görüşme genellikle görüşmeci için konunun duygularını ve sorulara cevap verme şeklini gözlemleme fırsatı verir.

Bu iki yöntem üst üste gelmesine rağmen, anket daha ekonomiktir çünkü bir kişi bir kerede büyük bir gruba uygulayabilir. Bu yöntem aynı zamanda görüşmenin görüşmeci üzerinde yapabileceği herhangi bir etkiyi ortadan kaldırma ve diğer yöntemlerde olduğu kadar görüşmecinin kendi alanında fazla tecrübe veya eğitim gerektirmemesi avantajına da sahiptir. Belirli soruların cevapları tarafından sağlanandan daha fazla bilgi temin etmenin ve yönlendirilmemiş görüşmenin kendiliğinden olmayışının dezavantajları vardır.

Çalışan tutumunun belirlenmesinde anket yönteminin kullanımı Kolstad'ın çalışmasında (1938) örneklenmiştir. Kolstad, bir mağazadaki belirli çalışanların belirli öğelere ve genel iş moraline karşı tutumlarını ölçmek için tasarlanmış bir anket oluşturdu.

Morali yüksek moralli çalışanlar tarafından ifade edilen on tutum ya da inancı listeleyerek tanımlamaktadır:

1. İşini iyi çalıştığı sürece sürdürdüğünden çok emin.

2. Organizasyonun bir parçası olduğunu her şekilde hissetmek için yapılmıştır.

3. Yönetimin, kendisi ve birlikte çalıştığı kişiler arasında iyi iş ilişkilerini sürdürmesi beklenenden çok daha fazlasını yaptığını hisseder.

4. Bu mağazanın yönetiminin, şehirdeki diğer mağazalardan ziyade, onun gibi iş alanlarındaki insanların refahı ile daha fazla ilgilendiğini düşünüyor

5. İşinden hiç memnun kalmamış ya da eğer öyleyse, böyle bir memnuniyetsizlik neredeyse hiç mağazanın suçu değildi.

6. Bu mağazanın çalışanlarına, şehirdeki diğer mağazalardan daha iyi davrandığına inanır.

7. Yönetimin, kendisi gibi işlerde çalışanlarla her zaman adil olduğunu hisseder.

8. Anında amirlerinin kendisine olan muamelesinde her zaman adil olduğunu düşünür

9. Çalışmalarının düzelip düzelmediğini her zaman öğrenebilir

10. Aynı maaşta aynı işte çalışmayı tercih ettiği şehirde başka bir mağaza olmadığını biliyor.

Bu konuları ele almak için on çoktan seçmeli soru kullanılmıştır. Her sorunun beş cevabı vardı; konu yalnızca birini kontrol etti.

Temsili bir soru şuydu:

Yönetim, sizinle çalıştığınız insanlar arasında iyi iş ilişkilerine sahip olmak için ne yapıyor?

( ) mümkün olduğunca az

() birinin beklediğinden çok daha az

() beklediğiniz kadar

() birden biraz daha fazla bekleyebilecekleri

() birden fazla kişinin bekleyebileceği bir şey

Anket skorları + 48 ile - 48 arasında değişmektedir. (Kolstad tarafından tanımlandığı gibi) moralle en yakından ilişkili bulunan belirli maddeler şunlardır:

1. En nitelikli kişilerin teşviki

2. Beklenen sonuçları elde etmek için yardım

3. Yeni fikir ve öneriler sunmaya teşvik etme

4. Adil duruşma - şikayetler için kare anlaşma

5. Hak edildiğinde ücret artışı

6. Planlar yapılırken önerilerde bulunma davetiyesi

7. Sorun ortaya çıktığında tavsiye alma özgürlüğü

8. İş yerinde değişiklik yapıldığında verilen sebepler

9. Planlar ve sonuçlar hakkında bilgi

10. Çelişkili veya çelişkili düzen yok mu?

Bu çalışmanın bulguları Tablo 9.3'te gösterilmiş olup, 740 satış dışı ve 660 satış çalışanı temel alınmıştır. Tablo, moralin niteliğini göstermek için değil, bir anketi puanlamanın nicel sonuçlara nasıl yol açtığını göstermek için sunulmuştur. Bu veriler, satan çalışanların moralinin, satmayan çalışanlardan daha yüksek olduğunu göstermektedir. Kolstad, erkek ve kadınların, evli ve bekar erkeklerin, evli ve bekar kadınların puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulamamıştır.

Hizmet süresine bağlı olarak puanlarda istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar olduğunu bildirmektedir. Böylece bir ila beş yıl çalışan grup, kısa süreli çalışanlardan veya beş yıl boyunca çalışanlardan daha düşük bir moral aldı.

Bu makalenin asıl amacı ölçme tutumunun ilkelerini açıklamak olduğundan, asıl makaledeki tablo hakkında bir yorum yapılabilir. Eksik. Kolstad, yirmi grup için ortalamaları ve standart sapmaları rapor etme zahmetine giriyor, ancak alt gruplardaki sayıyı göstermiyor. Yalnızca satış ve satış dışı gruplardaki toplam çalışan sayısını rapor eder. Sonuç olarak, bildirilen farklılıkların güvenilirliğini kontrol etmek veya başkalarını hesaplamak mümkün değildir. Bir gruptaki kişilerin sayısını belirtmekte başarısız olmak istatistiksel teknikte ciddi bir hatadır.

Kolstad ayrıca araştırılan maddeler hakkında da rapor veriyor. Çalışanları, mağaza gururu, üstlerle ilişkiler, terfi, ödeme ve çalışanların işini etkileyen faktörler ile ilgili 54 özel maddede sorgulamıştır.

Satış çalışanları arasında moralle en çok ilgili bulduğu dört madde:

(1) En iyi nitelikli kişilerin teşviki,

(2) Yeni fikir ve öneriler sunmaya teşvik etmek,

(3) İş güçlüğünün üstler tarafından anlaşılması ve

(4) Beklenen sonuçları almak için mevcut yardım.

Satışı olmayan çalışanlar için dört madde:

(1) Beklenen sonuçları almak için yardım

(2) Yeni fikir ve öneriler sunmaya teşvik etmek,

(3) Adil duruşma - şikayetler için kare bir anlaşma ve

(4) En nitelikli kişilerin teşviki.

Kerr (1948) tarafından yeni bir anket tekniği önerilmiştir. Bu sistem sadece gizliliği garanti etmekle kalmaz, aynı zamanda cevaplar üzerinde herhangi bir yazı yazmayı veya işaretlemeyi gereksiz kılar. “Endüstri için Gözyaşı Oyunun” 11 uygun sorusu var. Her soruya beş cevap verilir ve cevap veren kişi, cevap sonunda uygun ok ucunu yırtmak içindir.

Weitz ve Nuckols, ankette kullanılan (1953) doğrudan ve dolaylı soru tekniğini karşılaştırmıştır. Dolaylı yaklaşımın bir örneği olarak şu soru kullanıldı: “Şirketinizdeki temsilcilerin yaklaşık yüzde kaçı aldıkları eğitimin iyi olduğunu düşünüyor? 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 yüzde. ”Doğrudan yaklaşıma bir örnek olarak şu soru kullanıldı:“ Şu anki işim için aldığım eğitim, 2 zayıf; _____ yeterli; ___ mükemmel. ”

Yazarlar doğrudan ve dolaylı öğelerin birbirleriyle korele olduğunu bulmuşlardır. Her ikisinin de, bir ölçüde, kullandıkları kriteri, yani hayatta kalma veya devam eden istihdamı öngörebileceğini buldular. Ayrıca, doğrudan öğelerin genel olarak hayatta kalmayı öngörmede biraz daha iyi bir iş çıkardıklarını ve dolaylı soruyu kullanmanın hiçbir avantajı olmadığını gördüler.

Veri toplama sistemi olarak doğrudan ve dolaylı maddelerin kullanımı konusundaki metodolojik tartışma elbette devam edecektir. Bu bağlamdaki tüm literatürün gözden geçirilmesi, biri lehine diğeri lehine bir delil olduğunu göstermektedir. Görünüşe göre araştırmacının önyargısı duruma girmiştir. Her ikisi de kullanılmaya devam edecek; Her birinin avantajları ve dezavantajları, özel durumla ilgili olarak dikkatlice düşünülmelidir.

Tutum Ölçekleri:

Çalışanların tutumlarını resmi olarak ölçmenin beşinci ve en iyi yöntemi tutum ölçeklerinin kullanılmasıdır. Adından da anlaşılacağı gibi, tutum ölçeği, tutumları nicel bir şekilde ölçmek için kullanılabilecek bir tür “psikolojik kıstas” tır.

İyi tutum ölçekleri oluşturmak için çeşitli teknikler vardır. Ayrıca, tutum ölçekleri gerekçelerine bağlı olarak farklı sınıflarda gruplandırılabilir.

Aşağıdaki taksonomi yararlı bir tanesidir:

1. Derecelendirme Ölçekli Araçlar

2. Ölçekli Eşya Araçları

a. Sıra Siparişi Ölçeklendirme

b. Eşleştirilmiş Karşılaştırma Ölçeklemesi

c. Eşit Görünen Aralıkları Ölçeklendirme

d. Ardışık Aralıkları Ölçeklendirme

3. Ölçüt Grubu Araçları

a. Likert Ölçeği

b. Hata Seçim Ölçeği

4. Diğer Yöntemler

a. Guttman Ölçeği

b. Osgood Semantik Ölçeği

Bu farklı ölçek türlerinin ayrıntılı olarak incelenmesi burada mümkün değildir. Ancak, her birinin kısa bir tartışması faydalı olacaktır.

Derecelendirme Ölçeği Aletleri:

Uygun bir şekilde adlandırılmış olanlar, belirli bir tutum boyutunda kendini derecelendirmek için bir kişiye verilen basit ölçeklerdir. Örnek olarak, işçilerin emeklilik programlarına yönelik tutumlarını ölçmek istediğinizi varsayalım. Bunu yapmanın bir yolu, her işçiye aşağıda gösterildiği gibi bir ölçek sunmaktır.

Elde edilen derecelendirme, çalışanın söz konusu tutuma ilişkin tutum nesnesine ne kadar elverişli olduğuna dair tek, küresel bir tahmindir (bu durumda tutum nesnesi emeklilik programıdır). Bir kişinin tutumunu edinme yönteminin en önemli avantajlarından bazıları sadeliği ve kullanım kolaylığıdır. En büyük dezavantajları, aldatılma kolaylığı (kişi isterse tavrını kolayca tahrif edebilir) ve özgüllük eksikliğidir (daha ayrıntılı bilgi vermeden sadece tutumun global bir değerlendirmesini sağlar).

Ölçeklenmiş eşya enstrümanları:

Bu tutum ölçme prosedürünün gerekçesi de oldukça basittir.

Sırayla, böyle bir şey gider:

1. Tutum nesnesi hakkında çok sayıda ifade elde edilmiştir.

Emeklilik programına yönelik tutumları ölçmek istiyorsak, ifadeler şöyle görünebilir:

(a) “Emeklilik programımız çoğu açıdan mükemmel”

(b) “Emeklilik programımız belirli insanlar için zor”, veya

(c) “Emeklilik programımızın anlaşılması zor.” Bu açıklamalar çalışanların kendisi gibi herhangi bir kaynaktan veya çalışanlar arasındaki genel tartışma oturumlarından toplanabilir.

2. Her madde “uygunluk” için ölçeklendirilir. İkinci adım, her bir ifade için bu ifadenin tutum nesnesine ne kadar uygun olduğunu ifade eden bir ölçek değeri elde etmektir. Bu nedenle, emeklilik programı hakkında iyi bir şey söylüyor gibi görünen yukarıdaki (a) ifadesi büyük olasılıkla daha yüksek bir değere sahip olurken, (b) ve (c) ifadelerinin daha az gurur verici olması muhtemeldir; ölçek değeri

Başka bir deyişle, bu adım basitçe her bir ifadenin tam olarak ne kadar olumlu olduğunu belirleme girişimlerinden biridir, bu durumda emeklilik programı. Biri (1) sıralama düzeni yöntemini, (2) eşleştirilmiş karşılaştırma yöntemini kullanabilir. (3) birinin tercihine bağlı olarak eşit görünen aralık yöntemi veya (4) ardışık aralık yöntemi.

3. Son enstrüman için en iyi ifadelerin seçimi. Tüm maddeler ölçeklendikten sonra, son tutum ölçüm cihazında kullanım için en iyi maddeler seçilir. Tüm ölçek değerleri aralığını kapsayan ifadeler dahil edilmiştir ve ölçek değeri üzerinde yüksek uyuşmazlık bulunan ifadeler tercih edilmektedir.

4. Tutumları ölçmek için enstrüman kullanımı. Cihazın son şekli şimdi kullanıma hazırdır. Tutum anketine cevap veren kişiden, yalnızca kabul ettiği ifadeleri kontrol etmesi istenir. Puanı, kabul ettiği maddelerin ortanca ölçek değeridir.

Böyle bir ölçeğe örnek, çalışanların tutumlarını ölçmek için bir ölçek geliştiren Uhrbrock (1934) tarafından verilmektedir. İçindeki maddeler ve her bir öğeye atanan değerler Tablo 9.4'te gösterilmektedir.

Bu ölçekte 3934 fabrika işçisi ortalama 6.34 puan almıştır. Doksan altı katip ortalama 6.84 idi ve 400 usta ortalama 7.19 puana sahipti. Bu sonuçların yorumlanmasında özen gösterilmeli, en önemlisi, tipik fabrika işçisinin tutumunun “Bir insanın kan zehirlenmesini durdurabileceği için bir çizik için bile hastaneye gitmesi gerektiğini düşünüyorum” ifadesiyle örneklendiği sonucuna varılmalıdır. Sonuçta, bu ifade 6, 3'lük bir skala değerine sahip ve 6, 34 ortalamaya en yakın. Ancak böyle bir sonuç elbette aptalcadır, çünkü 6.34, çalışanlar tarafından kontrol edilen tüm ifadelerin matematiksel ağırlıklarının ortalamasıdır.

Aslında, Uhrbrock, şirkete karşı olumlu bir tutum ifade eden ifadelerin, olumsuz ifadeleri kontrol ettiğinden iki kat fazla işçi tarafından kontrol edildiğini bildirdi. Formenlerin fabrika çalışanlarından daha olumlu tutumları olduğunu bulmaya ek olarak, bunun erkeklerden daha fazla kadın olduğunu ve şirkette altı yıldan daha fazla çalışmış olan çalışanların daha kısa olanlara göre biraz daha fazla eğilimli olduğunu tespit etti. hizmet süresi. Uhrbrock'un erkekler ve kadınlar arasındaki tutum arasında bir fark bulduğu, oysa Kolstad'ın bulunmadığı not edilecektir. Bu, farklı örnekler, farklı istihdam seviyeleri ve diğer benzer faktörlerden kaynaklanmaktadır.

Kriter-Krup Aletleri:

Üçüncü sınıf tutum ölçüm cihazları, standart test konstrüksiyonu (madde analizi) prosedürleri kullanılarak yapılanlardan oluşur. Bu yöntem aynı zamanda bir dizi olayı da içerir.

1. Eşyaların toplanması.

2. Bir kritere karşı madde analizi.

Tüm maddeler, tutum nesnesine (Grup F) karşı olumlu olan bir grup birey ile olumsuz olan bir grup (Grup U) arasında anlamlı bir ayırım yapılıp yapılmadığını görmek için incelenir. Öğe ayrımcılığa uğramazsa, son ölçekte tutulur.

Bu tür tutum ölçeğinin iki ana versiyonu Likert Ölçeği ve Hata Seçim Ölçeğidir.

Bir Likert maddesi şöyle görünür:

Kişi öğeyi okur ve sonra alternatiflerden birini seçer. Her alternatif, kendisiyle ilişkilendirilen bir puan veya ağırlığa sahiptir. Bir kişinin son tutum ölçeğindeki puanı, kontrol ettiği alternatiflerin ağırlıklarının toplamıdır. Ağırlıklar genellikle yüksek puanların olumlu tutumları göstermesi için atanır.

Aşağıdaki örnek bu yöntemi göstermektedir. Richardson, Bellows, Henry ve Company, müşterileri için önemli miktarda çalışan tutumu ölçümü yaptı. Örnek olarak, böyle bir çalışma için (Stagner, Rich ve Britten, 1941) Çalışanların yönetimle olan tartışmaları ve deneyime dayanan genel düşünceleri içeren ön görüşmelere dayanarak 94 ifade hazırlanmıştır.

Bu açıklamaların on özel alanı kapsaması amaçlanmıştır:

Çalışanlar şunları belirterek cevap verdi:

(1) Kesinlikle katılıyorum,

(2) Kabul etmeye meyilli,

(3) Kabul etmeme eğilimi, veya

(4) Kesinlikle katılmıyorum.

Tüm anketler dolduruldu ve anonimlik garanti edildi. Sonuçlar Şekil 9.1'de sunulmuştur. Dört kategoriden her birinde olumlu cevap veren yanıtlayıcıları karşılaştırırlar: denetleyici, denetimsiz, şirkette ve diğer şirketlerde. Kriter grubu ölçeğinin ikinci ana versiyonu, aslen Hammond (1948) tarafından önerilen Hata Seçimi Tutum Ölçeğidir.

Bu konuda Likert Ölçeğine biraz benziyor:

(1) Öğeler çoktan seçmeli formatta ve

(2) Sadece yüksek ve düşük kriter grupları arasında istatistiksel olarak ayrım yapan maddeler nihai forma dahil edilir. Ancak, Likert'ten çok önemli bir açıdan farklıdır - eğer bir tutum testinden ziyade genel bir bilgi testi gibi görünmek için gizlenmişse!

Hata seçimi tutum ölçeğindeki her madde gerçek bir soru sorar ve genellikle iki veya dört alternatif içerir. Yakala, alternatiflerden hiçbirinin doğru olmadığı! Yarısı “doğru” ya da doğru cevabın küçümseyici, yarısı ise aşırı abartılı.

Mantık böyle bir şey gider:

1. Bir kişiye doğru cevabı olmayan bir madde verilmesine rağmen, yine de cevap vermek zorunda kalır. Yani, yanlış alternatiflerden birini, testin niteliği gereği, hiçbirinin doğru olmadığından tamamen emin olsa bile seçmesi gerekir.

2. Yanlış bir cevabı seçmeye zorlandığında, gereğinden fazla küçümseme veya küçümseme kararı, bireyin tutumu ile ilgili olacaktır.

3. Böylece, bir insanın gerçek olayları sürekli olarak abartıp büyütmediğini veya küçümseyip görmediğini görmek suretiyle bir kişi tutumları ölçebilir.

Belki açıklayıcı bir öğenin gösterilmesi faydalı olacaktır. Birinin kadın sürücülere yönelik tutumlarını ölçmek istediğini varsayalım. Frekanslar sürülen mil miktarına göre ayarlandığında, kadın sürücülerin ve erkek sürücülerin yaşadığı kaza sayısında bir fark olmadığını da varsayalım.

Daha sonra şöyle görünebilecek bir öğe yazabiliriz:

Kadınlar için kullanılan mil başına düşen kaza sayısı, erkekler için kullanılan mil başına düşen kaza sayısına oran nedir? Yani, bir milin ayarını yaptıktan sonra kadınların erkeklerden daha ne kadar sık ​​kaza geçirdiği?

(a) 2 kadına 1 erkek kazası (4)

(b) 1½ kadın - 1 erkek kazası (3)

(c) 1 kadın - 1½ erkek kaza (2)

(d) 1 kadın-2 erkek kazası (1)

Bu madde 100 erkek ve 100 kadından oluşan rastgele bir örneğe verilirse ne olacağını düşünüyorsunuz? Her ihtimalde, erkekler (a) ve (b) 'ye olan tepkilerini saptama konusunda daha uygun olurken, kadınlar (c) veya (d)' yi seçmeye daha uygun olurlarsa, erkekler kadınlardan daha yüksek puan alır.

Tutum ölçeğinde numara yapma sorunu, hata seçim yöntemiyle neredeyse tamamen ortadan kaldırılmıştır, çünkü sadece test edilen yanıt verenin davranışını yansıtmak için kullanıldığını bilmemektedir. Ona göre, sürüş ve kazalar hakkındaki bilgileri ölçülüyor gibi görünüyor - kadın sürücülere karşı olan tutumu değil.

Weschler (1951), bu tekniğin işgücü-yönetim ilişkilerine yönelik tutumu ölçmek için bir test yaparak kullanımını göstermiştir. Maddelerin 24'ü gerçek iken 16'sı hata seçim tipindedir. Kullandığı soru türünün bir örneği: “Şu anda, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki insanların aşağıdaki yüzdesi tamamen işe bağımlı ve çok az tasarruf yapıyor: (a) yaklaşık yüzde 55; (b) yaklaşık yüzde 85. ”(Not — doğru cevap yüzde 70'tir.)

Diğer Ölçeklendirme Yöntemleri:

Guttman (1950), öğelerin özel bir kümülatif özelliğe sahip olduğu bir ölçekleme yöntemi önermiştir. Örneğin, on puanlık bir ölçeğin sekizinci maddesine olumlu cevap veren katılımcı diğer yedi maddeye de olumlu cevap verecektir; Benzer şekilde, dördüncü maddeye cevap veren, yalnızca birinci, ikinci ve üçüncü maddelere olumlu cevap verecektir.

Mükemmel bir Guttman ölçeğinde, bireyin puanı, cevap kalıbıyla bire bir ilişki kurar. Uygulamada, mükemmel bir ölçeğin inşa edilmesi, bu yöntemi kullanarak, tutum boyutlarının çokluğu nedeniyle birçok zorluğa sahiptir. Ancak, ölçek Thurstone ve Likert yöntemlerinden ilginç bir metodolojik ayrılma sunmaktadır.

Tartışılacak olan son ölçeklendirme yöntemi, Osgood, Suci ve Tannenbaum tarafından önerilmiş ve Semantik Diferansiyel (1957) olarak bilinmektedir. Yöntem, yanıt veren kişinin, bir dizi açıklayıcı kutupsal terimin birleşik anlamını dört veya altı ya da sekiz noktadan oluşan bir ölçekte derecelendirmesini gerektirir. Bu tür kutupsal terimlerin örnekleri sayısızdır: Kaba-pürüzsüz, zayıf-güçlü, küçük-büyük, gergin-gevşemiş, ıslak-kuru, taze-bayat, soğuk-sıcak, adil olmayan, vb.

Bu alanda tutum ölçekleri oluşturmakla ilgilenenler için değerli bir referans Uhrbrock'un çalışmasıdır (1961). Ölçek değerleri verilen 2000'in üzerinde kısa betimleyici ifade topladı. Bu materyal, bu gibi ölçekleri inşa etmek isteyenler için bir kaynak olabilir.

5. Dolaylı Yöntem:

Altıncı tutum ölçüm yöntemi dolaylı yöntem olarak tanımlanmıştır (Weschler ve Bernberg, 1950). Daha özgür bir ifade dizini sağlaması amaçlanmıştır. Amaç, yalnızca açık sözlü içerikle uğraşmak yerine “daha ​​derin seviyeleri” araştırmaktır. Bu yöntem, kasıtlı olarak ölçümün amacını gizlemeye çalışır ve deneycinin tutumun kendisi üzerinde bir etki üretmeden gözlemlemesini ve ölçmesini sağlar. Bu kategoriye çeşitli teknikler dahil edilmiştir: kelime çağrışımları, cümle tamamlamaları veya resim ve hikaye temasının tamamlanması.

Weschler, aldatıcı mı yoksa bilimsel bir yöntem mi olduğu sorusuna işaret eden dolaylı teknik (1951) sonucunda dört ilginç soruyu gündeme getirmiştir:

(1) Başkalarının tutumlarını inceleme hakkım var mı?

(2) Tutumlarını elde etmek için insanları “aldatma” (yazarların alıntılarını) yapma hakkım var mı?

(3) Acımasız politikacılar veya diğer bencil çıkarlar tarafından kullanılabilecekleri bir zamanda yeni dolaylı tutum ölçme cihazları hakkında rapor verme hakkım var mı?

(4) Bildirdiğim bulguların doğru bir şekilde yorumlandığını görme sorumluluğum nedir?

Bunlar önemli sorular ve cevaplanması gerekiyor. Kuşkusuz, cevaplar yazarların tutumlarını ve anket olmadan ortaya koymaktadır. Cevap, 1. soruya özgü bir “evet” tir - tutumları inceleme hakkına sahibiz. Cevap, 2. soruya “evet” dir, ancak bize göre dolaylı yöntem aldatma değildir.

Doğrudan teknikler kullanıldığında katılımcıların isteyerek verdikleri yanlış cevaplar aldatmacalardır. 3. soruya gelince, her zaman ahlaksız politikacılarımız ve bencil çıkarlarımız olacak, o zaman neden Ütopya'yı değerli araştırmalar yapmak için bekleyin? 4. soruya cevaben, araştırma sorumluluğumuzun büyük olduğuna inanıyoruz, ancak özgür bir toplumda ve dolaşımla ilgilenen bir basınla, başkalarının yanlış yorumlamasını bekleyebiliriz. Bu bilim insanını caydırmamalı, daha çok halkla daha doğrudan iletişim kurmasını teşvik etmeli.

Tutumun dolaylı ölçme yöntemi en yeni gelişmedir, en ince olanıdır ve akla yatkın olmayanların elinde akla gelebilecek tehlikeli etkileri vardır. Bununla birlikte, bu bir tekniktir ve kullanılacaktır. H-bombasının var olmamasını dilemekten çok az şey olabilir. Varlığını bilmek ve olası yıkım çerçevesinde çalışmaya çalışmak daha iyi olabilir. Çok daha küçük ve muhtemelen önemsiz bir şekilde, bu tutum ölçüm tekniğine göre başlarımızı kumlara gizlememize izin verin.

Friesen (1949), çalışanların tutumlarını ölçmenin dolaylı yöntem tekniğini standartlaştırma girişimi olan tamamlanmamış bir cümle geliştirmiştir. Baumgarten (1952) tarafından oldukça yeni bir yaklaşım öne sürülmüştür. İnsan, emek ve sosyal ilişkilerle ilgili çok sayıda atasözü topladı. Testist doğru ve yanlış olduğuna inandığı atasözlerini seçer. Bu teknik teorik olarak tutumu kanıtlayabilse de, şu an için ilginç ve spekülatif olarak görülmelidir.

“General Motors'da yürütülen“ İş Yarışma (MJC) ”olarak bilinen Evans ve Laseau (1950) araştırması, dolaylı tutum ölçümü yöntemini kullanan bir araştırma örneğidir. Yüzeyde, “İşim ve Neden Hoşuma Gidiyor” konulu mektup yazma yarışması oldu. Cadillac ve dikiz aynalarına kadar olan diğer General Motors otomobilleri gibi eşyalar da dahil olmak üzere beş bin ödül verildi. Çok büyük miktarda çalışan katılımı gerçekleşti; 297.401 seçili çalışanın neredeyse yüzde 50'si girdi. Harflerin uzunluğu, elle yazılmış bir cümleden yirmi daktilo sayfasına bırakılmıştır. İngilizce dışındaki dillerde yaklaşık 700 harf yazılmıştır.

Yönetim bunun yalnızca bir yazı yazma yarışmasından daha büyük bir amaç için olduğunu kabul etti. Çalışanların göreceli olarak yapılandırılmamış yansımalarını tematik olarak analiz etme imkanı sundu. Bu nedenle tutumu ölçmek için dolaylı bir yöntemdi: Harflerin içeriğinin analizi, 58 tema oluşturulmasına neden oldu ve çalışanların işlerine ve ilgili koşullara yönelik tutumlarına ilişkin bulguları her bir bölüme bildirmek için temel oluşturdu.

Analizler oldukça titiz istatistik teknikleri kullanmış ve gerekli prosedür kontrollerini kabul etmiş olmasına rağmen, ilginç ve teknik olmayan bir şekilde yönetime iletildi. Bu genel bir prensip olarak çok önemlidir. Çok fazla endüstriyel psikolog o kadar teknik hale geliyor ki, meslektaşlarını bile kaybediyorlar, yalnız bulguları anlaması ve eyleme dönüştürmesi gereken yönetim insanlarını yönetiyorlar.