Bir Örgütün İnsan Kaynaklarının Değerinin Tahmini İçin Kullanılan Modeller

Bir örgütün insan kaynağının değerini tahmin etmede kullanılan önemli modeller şunlardır: (I) Hermans'ın Satın Alınmamış Şerefiye Modeli (ii) Hermanson'un düzeltilmiş iskontolu gelecek ücret modeli (iii) Hekimian ve Jones rekabetçi teklif modeli (iv) Lev ve Schwartz'ın bugünkü değeri Gelecekteki Kazanç Modelinin (v) Brummet, Flamholtz ve Pyle'nin ekonomik değer modeli (vi) Flamholtz'ın Stocastic'i değerleme modelini (vii) ödüllendirdi (vii) Likert'in nedensel, araya giren ve sonuçtaki modeli (viii) Myers ve Flower'in beş boyutlu modelleri (ix) Organ'ın indirimli kesinlik eşdeğeri net faydalar modeli (x) Brummet ve Taylor'un insan kaynakları değer endeksi modeli.

(I) Hermans'ın Satın Alınmamış Şerefiye Modeli:

Hermanson'a (Roger H.) göre, bir örgütün insan kaynağının değeri, firmanın bir parçası olduğu sektör veya şirketler grubu için normal kazanç aşan kazançlar aktifleştirilerek değerlendirilebilir. Örneğin, belirli bir sektörde sahip olunan varlıkların ortalama geri dönüşü yüzde 10 ise ve firma son beş yılda Rs'nin sahip olduğu varlıkların yüzde 18'i oranında geri dönüş yaptıysa. 20, 00, 000. Daha sonra, sahip olduğu varlıkların (insan kaynakları) Rs'de değer verdiği varsayılmaktadır. 3 60 000 Rs (yani, 20, 00, 000 x 18%) karının toplam sahip olduğu ve sahip olunan olmayan varlıkların% 10'una karı 1600.000'dir. 36, 00, 000. {Bu, Rs'ye ait olmayan varlıkların değerini verir. 16, 00, 000, yani 36, 00, 000 eksi 20, 00, 000).

Bu yaklaşımın kullanımı sınırlıdır, çünkü (i) tarihsel olarak dayanır ve bu nedenle öngörücü olarak sınırlı kullanımdır, (ii) öngörülen kazanç oranlarına dayanmış olsa bile, öngörülen kazançlardan daha iyi olmayacağını varsaymaktadır, (iii) insan kaynakları, tüm sahip olmayan varlıkların toplamı olacak, insan kaynakları dışındaki sahip olmayan varlıklara veya kuruluşun defterlerinde sahip olunan varlıkları belirtmek için kullanılan çeşitli temellere izin vermeyecek ve (iv) dolaylı olarak sıfır kabul edecektir. Rekabetçi durumlarda tüm insan kaynakları için değer, çünkü pozitif bir değer, ortalamanın üzerinde kazanç gerektirir.

(ii) Hermanson'un düzeltilmiş iskonto edilmiş gelecekteki ücret modeli:

Hermanson, 'düzeltilmiş iskonto edilmiş gelecek ücretler modelini önerdi, böylece gelecekteki tazminatların düzeltilmesiyle indirgenmesi, bir bireyin değerini belirlemek için' verimlilik oranı 'kullanılarak yapılır.

Beş yıllık bir süre önerdi ve çalışan firmaların sahip olduğu varlıklar üzerindeki ortalama kazanç oranının, ekonomideki tüm firmaların sahip olduğu varlıkların ortalama oranına oranını hesaplayan bir düzenleme yaptı. Bu model gelecekteki tazminatın, bir kişiyi varlık olduğu için istihdam eden firmanın yükümlülüğünün bir ölçütü olduğu gerekçesiyle eleştirilmektedir.

(iii) Hekimian ve Jones rekabetçi teklif modeli:

James S Hekimian ve Curtis H. Jones, kâr merkezi yöneticilerinin çeşitli bölümlerinin değerli çalışanlarının hizmetleri için teklifte bulunduğu, insan değerlemesi için bir model geliştirmiştir. Maksimum teklif fiyatı, bireyin hizmetlerinin kâr merkezleri arasında optimum kullanımının tahmini mevcut eşdeğerini temsil edeceğinden, bireyin değeri olarak kullanılacaktır.

Bu yaklaşım bazı bireylerin değerini tahmin etme potansiyeline sahiptir ve yüksek teklif verene makul bir getiri elde etmek için bir performansı teşvik etmek için bir yatırım tabanı sağlar.

Bu modelin uzun süredir devam eden bir sınırlaması, işletmenin toplam insan kaynağının çok küçük bir alt kümesine uygulanabileceği ve yönetilebildiği için yalnızca çok kısmi bir çözüm sunmasıdır.

(iv) Lev ve Schwartz'ın gelecekteki kazanç modelinin bugünkü değeri:

Baruch Lev ve Aba Schwartz, Irving Fisher tarafından yayılan ekonomik insan sermayesi kavramını kullandı ve “sermayenin bir gelir akışı kaynağı olarak tanımlandığını ve bunun değerinin, kaynağın sahibine özel bir oranla indirgenen gelecekteki gelirin bugünkü değeri olduğunu” iddia etti. … ”Bu yaklaşım, 'y' yaşındaki bir insanın tahmini insan sermayesi değerinin şu olduğunu göstermektedir:

E (V _Y ) = Yaşındaki bir insanın beklenen beşeri sermaye değeri

T = Kişinin emeklilik yaşı

P _y (t) = ölen kişinin olasılığı (ölmek, bir çalışanın organizasyondan ayrılma olasılığını içerir, yani emeklilik istifa, vb.)

I = Şahıstan kazancı beklenen süre

r = kişiye özel iskonto oranı

Bu model, makro istatistiklerinde ve bu sermayenin dinamiklerini ve hareketliliğini değerlendirmede bir araya getirilmesinde yararlı olabilecek makul bir insan sermayesi ölçüsü sağlar. Kuşkusuz, bu model yönetim için ve ayrıca organizasyondaki potansiyel yatırımcılar için faydalı bilgiler sunmaktadır. Firmanın bakış açısından, hesaplanan tutar bir varlık kadar borçtur ve dolayısıyla bu eşit miktarlar her durumda sıfıra netleşir.

Şirketteki insan sermayesi kavramları ile firmanın insan sermayesi arasındaki bu ayrımı tanıyan Wayne J. Morse, konunun insan varlıkları muhasebesi ve insan sermayesi muhasebesi olarak bilinen iki ayrı bileşeni önermiştir. Morse'a göre “İnsan varlığı muhasebesi bir kuruluşta kullanılan insan kaynaklarının kuruluş için değerini belirlemekle ilgilenmektedir. İnsan sermayesi muhasebesi, bir organizasyondaki insan kaynağının o organizasyonun çalışanlarına verdiği değeri belirlemekle ilgilenir.

(v) Brummet, Flamholtz ve Pyle'nin ekonomik değer modeli:

Brummet ET. hepsi gelecekteki kazançların tahmini, bu öngörülen gelecekteki kazançların indirgenmesi ve bunun hemen hemen insan kaynakları da dahil olmak üzere tüm varlıklar ile orantılı bir şekilde birleştirilmesi gibi çeşitli bileşenleri içeren bir ekonomik değer kavramı da dahil olmak üzere birçok insan kaynağı ölçüsü önermiştir.

Hermans'ın modeline benzemesine rağmen, bu öneri, insan kaynaklarını, var ise yalnızca var olan normal kazançların fazlalığıyla ilişkilendirmek yerine, kazancına katkısı olan diğer kaynaklarla aynı düzeye yerleştirir.

(vi) Flamholtz's Stocastic, değerleme modelini ödüllendiriyor:

Flamoltz’lerin son modelinde, bireyin sistemde tuttuğu önceki rollere veya hizmet durumlarına bağlı olarak, bireylerin hareketlerini organizasyondaki farklı rol veya konumlardan hareketle stokastik bir süreç olarak gördü.

Burada, bir kişinin beklenen gerçekleşebilir değeri, aşağıda belirtilen adımları izleyerek sistematik olarak hesaplanır:

(a) Bir bireyin sistemde işgal edebileceği birbirini dışlayan 'devletler' kümesini tanımlayın (organizasyon);

(b) Her bir devletin kuruluşa değerini belirlemek;

(d) Bir kişinin olası her bir durumu belirli gelecek zamanlarda işgal etme ihtimalini bulun.

Bir kişinin beklenen gerçekleşebilir değeri E (RV) şöyle ifade edilebilir:

Burada, R. = değer, organizasyon tarafından her olası hizmet durumunda türetilecek ft değeri,

BEN; = bir kişinin işgal edebileceği olasılık i:

t - Zaman

m = çıkış durumu;

r = uygun indirim oranı

Bu modelin kayda değer bir yararı vardır çünkü algılanan görev süresi ve promosyon kabiliyetine cevap veren ve genellikle kuruluşun bireyin hizmetlerinden ne zaman faydalanacağını ve bu periyodik hizmetlerin büyüklüğünü belirten sonuçlar verir.

Bu modelin uzun süredir devam eden bir sınırlaması, öznel olasılık teorisinin uygulanmış olmasıdır ve kuruluşta bireyin hizmet durumunu ödüllendirmek için bireyi organizasyonda tutmanın periyodik maliyetini göz önüne almaz.

Başka bir deyişle, hizmet durumu ödülleri, bireye alıkonulmanın bakım maliyetleri konusunda organizasyona sağladığı net fazlalıklar olarak belirlenmelidir. Flamholtz, bazı saha çalışmalarında, yerine koyma maliyetlerini ve diğer vekil değer ölçümlerini doğrulamak için modelinde yenileme maliyeti tahminlerini kullanmıştır.

Bu modeldeki bazı değişiklikler, firma içindeki potansiyel hareketin bir Markov zincirini temsil eden veya tarihsel verilere dayanarak ölüm veya emeklilikten önce firmadan çıkan bir homojen çalışan grubuna uygulayan Jaggi ve Lau tarafından önerildi. Bikki Jaggi ve Hin-shaing Lau, bazı sezgisel gerekçelerle prosedürün daha fazla güvenilirlik ve doğruluk sağlayacağını iddia ediyor.

Flamholtz, bireysel bir değerin belirleyicilerini resmi kuruma tanımlamaya çalıştı ve bu değişkenlerin karşılıklı ilişkileri Bu belirleyicilerin parasal ya da parasal olmayan göstergelere kendilerini ödünç verebileceğini kabul ediyor.

(vii) Likert'in nedensel, araya giren ve nihai sonuç modeli:

Bir davranış bilimci olan Rensis Likert, insanlar arasındaki grup süreçleri veya etkileşimli süreçleri temel alan bir modeli savunan Likert'in modeli, nedensel, araya giren ve sonuç değişkenleri olarak bilinen üç değişken grubu arasındaki ölçülen ilişkilere dayanmaktadır. Terimler, araştırmasıyla ayrıntılı bir şekilde belgelendirdiği uzunlamasına sebep-sonuç ilişkilerini ifade eder.

Oysa, nihai sonuç ölçütleri, büyük ölçüde üretim, atık, satış, maliyet, kar veya geleneksel muhasebe sürecinde ölçülebilen diğer sonuçlar gibi “zor ölçüler” dir.

Rensis Likert'e göre, nedensel, araya giren ve sonuçta ortaya çıkan değişkenler arasında anlamlı ilişkiler kurabildiği ölçüde, bu değişkenlerdeki değişiklikleri belli bir süre boyunca değerlendirmek ve gelecekteki beklenen etkiyi tahmin etmek mümkündür. 'gelecekteki sonuçları ölçtüler ve insan kaynağının değerindeki değişimi belirlemek için bu beklentisi azaltın. Rensis Likert'in modeli aşağıdaki şekilden anlaşılabilir.

Likert'in modeli araştırılmış ve en azından kısmen birkaç kuruluşta onaylanmıştır. Bununla birlikte, modeli değişimin değerlendirilmesiyle sınırlıdır ve mevcut değeri değerlendirmez. Ayrıca, etkileşimli koşullarla sınırlıdır ve bireysel yeteneklerle ve insan kaynaklarında bulunan bilgi tabanıyla ilgilenmez.

(viii) Myers ve Flower'ın beş boyutlu modelleri:

M. Scott Myers ve Vincent S. 'İnsan Varlıklarını Ölçme Çerçevesinde' Çiçekler, bir organizasyonun işgücünü değerlendirmek ve insan organizasyonunun etkinliğini arttırmak için çeşitli girdilerin maliyetlerini tahmin etmek için bir prosedür önerdiler.

Onlara göre listelenen beş boyut şunlardır:

(a) Bilgi,

(b) Beceriler,

(d) Kullanılabilirlik ve

(e) Tutumlar.

Tutum puanları tutumu belirlemek için pozisyonlar ve görev sürelerine göre ağırlıklandırılır. Beş boyutun, katkı maddesi yerine faktörsal olduğu düşünülmektedir. Myers and Flowers'a göre, 'eğer biri eksikse, diğerleri buna göre etkisiz hale gelir' '. Bir boyutu iyileştirmeye karar vermeden önce, başkalarının seviyesine önem verilmelidir.

Tutumu zayıfsa, bir çalışanın bilgisini geliştirmek maliyet açısından uygun olmayabilir. ”Hem kişisel değerler hem de iş tutumları dahil olmak üzere tutumlar, çeşitli yaşam koşullarına yanıt vermeye ve bu nedenle bilgiye yön vermeye hazır bir hazırlık oluşturur. beceriler, sağlık ve bulunabilirlik.

Tutum puanları, tutum endeksini belirlemek için pozisyonlara ve görev sürelerine göre ağırlıklandırılır. Dolayısıyla, tutum puanları kazanç, kesinti veya açık olarak ifade edilen bordro yatırımlarında finansal getirilere bağlanır.

Bu dönüşüm ve ima edilen yatırım getirisi kavramı, muhasebecilere ilgi çekici gelmeyebilir, ancak alimlerden, personel alanından insan kaynakları muhasebe literatürüne kadar ilginç bir şekilde çalışmak.

(ix) Organın indirimli kesinlik eşdeğeri net faydalar modeli:

Yine bir başka insan kaynağı değerleme modeli Pekin Organ tarafından doktora tezi aracılığıyla geliştirilmiştir; burada Organ, insan kaynağının değerinin hem kuruluşun hem de maliyetinin faydalarını değerlendirir. Genel olarak ifade edilen, onun modeli

Burada, L = çalışanın kuruluş için tahmini faydalı ömrünün sonu;

j = jth birey, j = 1, 2, 3, 4, … n;

r = kuruluşun dışında bir iskonto oranı (risksiz):

V. = insan kaynakları tarafından oluşturulan kesinliğe eşdeğer net faydalar

t = 1'den L'ye kadar olan süre, çalışanın işe yarar yaşamında, t'den sonra elde edilen kesin eşdeğer net faydaların iskonto edildiği bir nokta;

k _kj = profesyonel bir hizmet organizasyonunda insan kaynaklarının toplam net bugünkü değerlerini ayarlayın.

a = k + t.

Organın modeli, aşağıda belirtilen şekilde belirleyici ile iskonto edilmiş kesinlike eşdeğer net faydaları toplamak için kullanılır:

İnsanların katkıları veya faydaları kolaylıkla belirlendiğinde veya tahmin edilebilir olduğunda (örneğin, satış personeli, danışmanlar vb.) Bu model verimli bir şekilde kullanılabilir. Bununla birlikte, Organ tarafından önerilen modelin kullanılması, belirli kişilere atfedilebilen organizasyona sağladığı faydaların tespit edilmesinin ve ölçülmesinin zor olduğu bazı durumlarda ciddi problemler doğuracaktır. Ayrıca, bu model, bireyler arasında etkileşimin önemini grup veya örgütsel performansın açık bir şekilde tanımasını içermez.

(x) Brummet ve Taylor'un insan kaynakları değer endeksi modeli:

R. Lee Brummet ve Robert Taylor, bir organizasyondaki insan kaynakları değerlerinin dinamikleri hakkındaki bilgilerin, belirli bir zamandaki değerin tahmin edilmesinden daha önemli olduğunu öne sürdüler. Bu öneriye dayanarak, Brummet ve Taylor, HRVI olarak bilinen insan kaynakları değer endeksinin geliştirilmesini önermiştir. HRVI, bireysel performans oranlarına sahip ürünlerin (IPR'ler) ve karşılık gelen pozisyon katkı potansiyeli ölçümlerinin (PCP'ler) toplamına interaktif çarpan (IM) uygulanarak belirlenir. Demek ki,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Performans standartlarını geliştirmek için, personel performans değerlendirmeleriyle ilgili olarak mevcut performans seviyelerinin standart veya ideal performans seviyelerine olan bireysel performans oranlarını (IPR) üreteceği pozisyon analizi profilleri kullanılır.

Bu önlemler daha sonra kuruluşun ilgili pozisyonların algılanan önemine göre ağırlıklandırılır. Bundan başka etkileşimli çarpan, Likert veya diğerleri tarafından önerilen teknikler kullanılarak hesaplanır, sonuçları nötr bir durum olarak 1.0, esnetici olarak daha az 10 ve katkıda bulunan olarak 1.0'dan fazla, vb. Sonuçları göstererek ölçeklenir. PCP, HRVI'yı belirlemek için etkileşimli durumun ölçüsü ile çarpılır.

İnsan kaynakları değer endeksinin belirlenmesi için bu model, şu anda bir organizasyonda tahsis edilen insan kaynaklarını değerlendirmek için kullanılabilir. Bu modelin çekici bir özelliği, hem bireysel hem de grup durumu faktörlerinin açıkça dahil edilmesidir.