Endüstride Psikolojik Test Üzerine Bir Bakış

Yöneticilerin ve bilim adamlarının seçimi ve değerlendirilmesi ciddi bir meseledir ve psikologlar her zaman mükemmel cevaplar verdiğini iddia edemezler (çoğu zaman mükemmel cevap yoktur), risk unsurlarından bazılarını ortadan kaldırmaya yardımcı olabilirler. İş dünyasındaki ve sanayideki eğilim, endüstriyel psikoloğun üst düzey personelin değerlendirilmesinde ve seçiminde yönetime yardımcı olmak için nitelikli olduğunun bilinmesi yönünde olmuştur. Birçok danışmanlık firması, bu aktivitenin zamanlarının çoğunu işgal ettiğini görüyor.

Tüm yeni gelişmelerde olduğu gibi yanlış anlaşılmanın yaygın olması ve “altın tuğla” satıcılarının tatil yapması çok kötü. 'Psikolog, yönetimin kimsenin gizli bir formülü, sihir seçicisi veya her derde deva olduğunu bilmemesi halinde yardımcı olabilir. Kısayol, en azından şu andaki gelişim aşamasında mümkün değildir.

Çok uzun zaman önce, bir yazar, bir yardımcı şirket şirketinin üç personelinin, büro görevlisinden yönetici seviyesine kadar çok sayıda çalışanı seçmek için kullandıkları bir tekniğin harikaları hakkında bir rapor sundukları bir yönetim geliştirme toplantısına katıldı. Tıptaki harika uyuşturucuların psikolojik bir karşıtlığına sahip olduklarına inanıyorlardı. Ancak, sahip oldukları başka küflü bir maddeydi.

Beş dakika içinde verilen ve yaklaşık aynı zamanda puan alan bir testti. “Hepsini bil, hepsini anlat” ihtimaliyle sonuçlandığını iddia ettiler. Çalışmalarının değerini hafifçe bildiren üç personelin yanı sıra, bir başkan yardımcısı sessiz bir şekilde yan yana oturdu ve coşkuyla kafasını salladı.

İzleyicilerdeki az sayıdaki psikolog şaşırdı. Psikologlar genellikle beş dakika içinde bir insan gibi karmaşık bir olguyu geçerli bir şekilde değerlendirip değerlendirmediklerini kabul ederler. Böyle bir şey nasıl mümkün olabilir? Bu bir çay yaprağı meselesi olsaydı, çok azı onu ciddiye alırdı; ancak bu daha önemli bir iddia olduğu için, bazı zihinsel jimnastikler olmadan reddedilemezdi.

Bazı görüşmelerden sonra, iki geçici açıklama önerildi. Birincisi, birçok insanın psikolog oynamayı sevmesi ve normal ve düzenli kanallardan - yani lisansüstü okullardan - bilgi edinmek için zamana sahip olmamasıdır. Diğer sebep ise biraz daha pratik. Sonuçta, bu insanların konumlarını çok güçlü bir şekilde savunmaları beklenir. Kullanılan sistemin saçma olduğunu kanıtlaması gerekiyorsa, bunların kovulacaklarını söylemeden devam eder. Bu nedenle, hevesli olmasının yanı sıra, işlerini sürdürmek istemeleri muhtemeldir.

Sorunlardan biri, şu anda bilim adamları ve yöneticilerin seçiminde psikolojik testler kullanmanın “moda” olduğudur. Bir psikoloğu kullanma kararı “Jones'lara ayak uydurma”; bir çözüme ihtiyaç duyan gerçek bir soruna bağlı olmalıdır. Bunun bir tuhaflık ya da oyun olmadığını ve yapmaya değer bir şeyin doğru yapmaya değdiğini kabul edelim. Seçilmiş çalışanlara yardımcı olmak için psikolojik teknikleri kullanmak isteyen yönetici, problemlerinin doğasını tahmin etmeye çalışmalı ve ayrıca kullanılan tekniklerin çözüm önerisinde yardımcı olabileceği ihtimalini tahmin etmelidir.

İhtiyaçların Değerlendirilmesi:

Yönetim gelecekteki üst düzey yöneticiler için bir işe alım programına başlamadan önce ihtiyaçlarını değerlendirmelidir. Bunu yapmanın en basit yolu, organizasyon şemasına bir göz atmak ve büyüme ihtiyaçlarını tahmin etmek, ardından mevcut pozisyonları işgal eden kişilerin adlarını ve yaşlarını doldurmak ve on yıllık bir süre içerisinde yapılması muhtemel hareketleri tahmin etmektir. .

Bu prosedür, mühendisler, kontrolörler, araştırma ve geliştirme çalışanları ve diğerleri için gelecekteki ihtiyaçlara işaret etmektedir. Ayrıca, ihtiyaç duyulacak sayıları tahmin etmeye yardımcı olabilir ve böylece işe alan kişinin görevi daha belirgin ve anlamlı hale gelir. Mevcut personelin ihtiyaçları karşılaması muhtemel değilse, kişi şirketin dışına çıkmalıdır.

Kiralama Kararı:

Kiralama kararı verilmelidir. Bunu yapmanın en az üç yolu vardır: Üst yönetim kendi seçimlerini yapar veya işe alma konusunda personele yetki verir veya bir dış danışmanlık kuruluşu bu ödevi alır. Üst yönetim gerekli zaman harcarsa, yönetimin diğer yönleri ertelenme veya ertelenme eğilimindedir. Üst yönetimin nihai kararda yer alması aksiyomatik olsa da, değerlendirme ayrıntılarının daha fazla zaman alan ve aynı zamanda daha fazla eğitim alan insanlara bırakılması gerektiği ortaya çıkmaktadır.

Personel departmanının bu işi yapıp yapmaması, personelin profesyonel operasyon seviyesine bağlıdır. Pek çok şirkette, personel departmanları varsa personel psikologlarının sayısı çok azdır. Açıkçası, çok çeşitli görevler ve görevler nedeniyle, personel departmanlarındaki herkesin psikolog olması gerekli değildir. Ancak, potansiyel yöneticilerin değerlendirilmesi öncelikle psikologların eseri olmalıdır. Personel departmanları o kadar donanımlı değilse, o zaman en ekonomik uygulama danışmanı aramaktır.

Yöneticilerin seçimi ve değerlendirilmesi alanında çalışan profesyonel psikolog gizli bir formüle sahip olmadığı için, enstrümanlarını belirli sonuçlara varmada en çok yardımcı olacak çeşitli psikolojik testlerden ve görüşme tekniklerinden seçmelidir. Bir veya daha fazla zeka testi, ilgi testi, kişilik testi vb. Seçmesi muhtemeldir. Ek olarak, veri toplama aracı olarak bir veya daha fazla görüşme tekniğini kullanacaktır. Bağımsız veri toplayan ve ardından hipotezlere karşı verileri kontrol eden bir psikolog ekibinin hizmetlerini kullandığında daha doğru olması muhtemeldir.

Tahmin ve Tahmini:

Psikoloğun, insanın sahip olduğu karakteristik derecesini tanımlamak ve gelecekteki davranışları öngörmek arasında ayrım yapması önemlidir. Eğer ölçüleri doğruysa, açıklamaları buna göre doğrudur. Tahmin alanında o daha az önemli bir zeminde. Tahminleri, yeterli davranış tanımı yapması ve yürütme görevlerini yerine getirmek için gerekli özellikleri bilmesi koşuluyla doğru olabilir.

Bu, elbette, psikoloğun bir başarı kriteri gerektirdiği anlamına gelir. Yönetim bunu ya başarı notları şeklinde ya da ihtiyaç duyulan insan türlerini açıklamalarında sağlamalıdır. Örneğin, bir birey hakkında veri toplamanın bir sonucu olarak, psikolog onu zeka konusunda doğru, enerjik, ciddi ve üstün olarak tanımlayabilir.

Ayrıca, bu özelliklerin hangi dereceye sahip olduğunu açıklayabilir. Bu kombinasyonun başarılı olup olmayacağını tahmin etmek, tamamen yürütme görevlerinin yerine getirilmesinde gerekli olan özelliklere bağlıdır. Yönetim, bir kişinin yaratıcı, çok yaratıcı ve aşırı hırslı olması konusunda ısrar ederse, önceki açıklama tahmine izin vermez. Yönetim, ne pahasına olursa olsun doğru çalışacak bir kişiyi tercih ederse, önceki açıklama başarının öngörülmesine izin verebilir.

Psikoloğun Rolü:

Bir yöneticinin değerlendirilmesinde, bir psikoloğun, şirketin kadrosunda ya da danışman olarak çalışıp çalışmadığı konusunda bir yönetim rolü oynamadığını kabul etmesi önemlidir. Bilgi vermedeki rolünü, karar vermesini sağlayacak yönetimle sınırlandırması gerekir. Deneyimler, psikologların kendi başlarına yönetim insanları olmadığına dair farkındalığın arzu edildiğini göstermiştir. Aynı şekilde, yönetim insanları da psikolog değildir.

Başka bir deyişle, psikologlar bir bireyin açıklamalarını sunabilir, yönetim bir kriter sunmalı ve birlikte bu kişinin belirtilen kriteri karşılama olasılığına karar verebilirler. Sonuçta, işe alma veya terfi etme kararının psikolog değil yönetimin olması gerekir.

Denetleyiciyi, başkanı ve farklı şirketlerin baş mühendisini düşünün. Aynı başlıklara sahip çok farklı insanların eşit derecede başarılı olabileceği açıktır. Başka bir deyişle, bir başkanın gerektirdiği belirli bir istihbarat derecesi yoktur. Personeldeki en akıllı yönetici olabilir veya olmayabilir. Aynı şekilde, bir başkan utangaç ve emekli olabilir, diğeri ise çekici bir dinamo olabilir.

Bu, bir iş için gerekli özelliklerin, işin taleplerinden ziyade, yönetim felsefesi tarafından çok sık belirlendiği bilinmesine neden olur. Bu, elbette, geleneksel doğrulama metodolojisi ile yönetim başarısını tahmin etme görevini bir miktar zorlaştırmaktadır.

Yönetim inanılmaz ve aldatıcı kararlar almadıkça, çoğu zaman sadece bir kişinin özelliklerini tanımlamak psikoloğun görevi haline gelir, böylece yönetimin uygun olup olmadığına dair daha iyi bir tahminde bulunabilir. Psikoloğun tarifinin avantajı, bir şirkette bazen farklı yöneticiler olduğu gibi duygusal olarak yer almaması veya önyargılı olmamasıdır.

Onun açıklaması, hata payını önemli ölçüde azaltabilir. Adayın potansiyelini yıllar boyunca geliştirmeyi mümkün kılacak ek bilgilerle kesinlikle yönetim sağlayabilir. Aday ayrıca, potansiyel olarak değişmesine, büyümesine ve potansiyeline ulaşmasına yardımcı olacak ek öngörüler sağlayabilir.

Executive “Değerlendirme” Örneği:

Bir büyük yönetim danışmanlık firması tarafından kurulan bir test programında belirli bir başarı elde edildi. Kısaca, yaklaşım adayın sınavlara girip görüşme yapmak için yaklaşık iki gün geçirmesini gerektiriyor. Testlerin bazıları bireysel olarak uygulanır ve projektif teknik türündedir; yani, kesin ve doğru cevaplara sahip olacak şekilde yapılandırılmamışlardır, ancak cevaplar kesinlikle ilgili kişiyi yansıtır.

Emin olmak için, bu verilerin yorumlarının anlamlı ve doğru olması durumunda önemli bir beceri gereklidir. En az iki seviye istihbarat testi verilir. Biri oldukça basit ve kısa; diğeri ise bireyin sınırlarını test eden güç tipidir. İki çeşit kişilik testi yapılır. Birinde, kişi soruları doğrudan cevaplar ve istediği ya da düşündüğü gibi kolayca olabilir.

Bu sonuçlar daha sonra numaralandırmaya daha az eğilimli test sonuçları ile kontrol edilir. İki önlemin karşılaştırılması, bir dereceye kadar içgörü derecesini gösterir. Örneğin, itici olan kişi bu özelliği kendi içinde tanıyabilir veya tanımayabilir. O yaparsa, değişiklikler mümkündür. Olmazsa, sorun farklı bir düzendedir.

Uzun bir test süresine ek olarak, üç tür görüşme durumu kullanılır. Biri, kişinin kendisi hakkında uzunca konuşmasını gerektirir. Görüşme yapan kişi çok az şey söyler ve kişinin ne söylediğine dair çok fazla not alır ve onun türüne dair kendi kararlarını ekler.

Bu kararlar gerçek olarak kabul edilmez, hipotez olarak kabul edilir ve bağımsız olarak toplanan diğer verilere göre kontrol edilir. Kullanılan diğer bir röportaj türü ise “lidersiz grup konferansı” dır. Bir iş için beş aday varsa, bu beş bir araya getirilir, bir konu verilir ve bu konuda bir konferans düzenlenmesi ve gözlemcilere hiç dikkat etmemesi istenir. Üç psikolog adayların etkileşimini gözlemliyor.

Üçüncü görüşme şekli, üç psikologun başvuru sahibi ile bir araya geldiği panel tekniğidir. Her zamanki sosyal olanakların tartışılmasından sonra, konuşma bir çok duruma getirilir. Psikologların rolü büyük ölçüde adaylara katılmamaktır. Kişinin bu şartlar altında davranma şekli, açıklamaların yanı sıra açıklamalarla ilgili bazı varsayımlara izin verir.

Muhtemelen bu yönetim danışmanlık firması tarafından kullanılan değerlendirme tekniğinin en önemli özelliği, bir psikolog ekibinin her zaman dahil olmasıdır. Koşullara ve maliyetlere bağlı olarak, atanan takımda üç ila altı psikolog vardır. Her biri veri toplamanın farklı yönleriyle ilgilenir ve her birinin diğer kaynaklar tarafından elde edilen verileri bilmeden bağımsız bir rapor sunması gerekir.

Hipotezler anlaşmazlık içindeyken, resmi netleştirmek için veri kontrollerinin yanı sıra konferanslar da yapılır. Son rapor daha sonra psikolojik olmayan bir dilde, yönetim performansı ile ilgili bölüm başlıklarıyla yazılır: Bu rapor yalnızca üst yönetime sunulur ve o zamanki mevcut psikolog ekibi ile birlikte bir konferans düzenlenir. Çok fazla sayıda yazılı rapor kolayca yanlış anlaşılma eğilimindedir. Konferans açıklığa kavuşturuyor. Konferans gereklidir ve bir konferans düzenlenmemişse raporlar asla gönderilmez.

Herhangi bir yeni gelişme alanı, farklı prosedürlerin kullanılacağını kabul etmelidir. Değerlendirme için, yazarlar ekip yaklaşımını tercih eder, çünkü psikologların hipotezlerini kontrol etmelerine izin verir (yani değerlendirmelerin güvenilirliğini değerlendirebilir). Her biri bir dizi bağımsız veri topladığından, kirlenme olasılığı minimumda tutulur.

Diğer teknikler arasında yalnızca röportajlar, yalnızca projektif teknikler, sadece kişilik çeşitliliğinin envanterleri veya eylemde baştan sona finale kadar sadece bir psikolog bulunur. Yine başka teknikler yukarıda belirtilen yöntemlerin kombinasyonlarını kullanır. Bu çok umut verici bir alan olmakla birlikte, mükemmelliğin başarısına ulaşılmadan önce ciddi gelişimsel çalışma ve yorucu değerlendirme yapılması gerekmektedir.