Çalışanlara Karşı Disiplin İşlemi Yapma Prosedürleri

Çalışanlara karşı disiplin cezası alma prosedürleri şunlardır: 1. Sorumluluğun Yeri 2. Performans Beklentilerini Tanımlayın 3. Politika, Prosedür ve Kuralların İletişimi. 4. Performans Verilerinin Toplanması 5. Çerçeveleme Ücretleri ve Yaklaşım 6. Açıklamanın Değerlendirilmesi 7. Ceza Verme 8. Takip.

1. Sorumluluğun Yeri:

Soru: Disiplini kim yönetmeli, tartışmaya konu olur. Bir görüşe göre, disiplini yönetme sorumluluğu çalışanın ani amirinin omuzlarına düşmelidir. Ani gözetmen olmanın nedeni, çalışanın çıktısından sorumludur.

Ayrıca çalışanın performans problemleri hakkında daha iyi bilir. Bu bağlamda ifade edilen aksi görüş, disiplinin İK departmanı tarafından adil ve tek tip bir şekilde uygulanması gerektiği yönündedir. Bununla birlikte, bu yaklaşımın dezavantajları vardır: ilk olarak, İK departmanı disiplinlerle ilgili konularda zaman harcamalıdır; ikincisi, denetim otoritesi astların üzerindeki kontrolünü kaybedecek.

Disipline ilişkin sorumluluğun nereye yerleştirileceği sorununun üstesinden gelmek için, denetim otoritesine, sözlü bir uyarı veya yazılı bir bildirim gibi daha az ciddi disiplin biçimlerini yönetme sorumluluğu verilmelidir. Boşaltma veya askıya alma ile ilgili ciddi durumlar için, askıya alma, bu tür disiplinleri uygulamak için İK temsilcilerine danışmalıdır.

2. Performans Beklentilerini Tanımlayın:

Her disiplin prosedürünün temel bileşeni, yönetimin çalışanlarından beklediği davranış standardını açıkça tanımlamaktır. Çalışanların performans veya davranış standartları, organizasyon hedeflerine uygun olmalıdır.

Açıkçası, bu standartların örgütsel amaç ve hedeflerdeki değişikliklerle birlikte revize edilmesi gerekiyor. Birçok kuruluş çalışanlarına Çalışan Kılavuzları şeklinde yazılı davranış ilkeleri sunar. '

3. Politika, Prosedür ve Kuralların İletişimi:

Çalışan performansını tatmin edici seviyelerde tutabilmek için kuruluş tarafından oluşturulan disiplin politikasının, prosedürlerin ve kuralların çalışanlara açıkça iletilmesi gerekir. Çalışanlar beklenen davranışlarıyla ilgili olarak, çalışanların el kitaplarına / kılavuzlarına, oryantasyon programlarına, çalışanlara yazılı olarak dağıtılan ya da ilan panolarına gönderilen kurallar aracılığıyla iletilmelidir.

4. Performans Verilerinin Toplanması:

Bir çalışan disiplinli olmadan önce, bazı kuralların, düzenlemelerin veya standartların ihlal edildiğini ve gerçekleştiğini kanıtlamak büyük önem taşımaktadır. Burada bir problem, bazı performans verilerinin toplanması kolay iken, diğerleri zordur.

Örneğin, bir çalışanın hassas bir şekilde kaydedilmemiş olması nadiren yanlış yorumlamaya tabidir. Bununla birlikte, “at oyunu”, “başkaldırı” ve denetçilere yönelik küfürlü bir dil gibi bazı performans ölçütleri vardır; bunlar biraz subjektif ve kaydetmeleri zordur.

Çalışanların tatmin edici olmayan performansının somut kayıtları hakkında bilgi üç nedenden dolayı önemli olarak kabul edilir. İlk olarak, ispat külfeti yönetici veya işverene aittir. Bu, bir kişinin suçlu olduğu kanıtlanıncaya kadar masum olduğu genel yasaya dayanmaktadır.

İkincisi, bir çalışan, tatmin edici performansının kanıtı ile ikna olmuşsa. Üçüncüsü, suçlanan çalışan kendisine verilen cezayı sorgularsa ve şikayet hakemliğe ulaşırsa hakem, işverenden çalışanın hatalı davranışının veya istenmeyen davranışının kanıtını sağlamasını isteyebilir.

5. Çerçeveleme Ücretleri ve Intimation:

İşçi kötüye davranışının prima fascie davası kurulduktan sonra işveren, çalışanın kendisine karşı suçlanan suçlamaları belirten bir bildirimde bulunur. Böyle bir bildirim genellikle 'gösteri nedeni bildirimi' olarak bilinir. Duyuruda, her masrafın çok önceden belirtilmesi gerekiyor. Ayrıca, sanık çalışana pozisyonunu açıklama fırsatı verilmelidir.

6. Açıklamanın Değerlendirilmesi:

Suçlanan çalışandan açıklama alındığında, yönetim, kendisine sunulan üç seçenek türünden birini düşünebilir:

1. Eğer suçlanan çalışan, kendisine verilen suçlamayı itiraf ederse, yönetim daha fazla soruşturma yapabilir ve suçlanan çalışana ceza verebilir.

2. Yönetimin sanığın verdiği açıklamadan memnun olması durumunda, kendisine karşı suçlananlar iptal edilebilir ve iptal edilebilir.

3. Eğer yönetim, sanık tarafından verilen açıklamadan tatmin olmazsa, yönetim konunun daha fazla araştırılmasına devam edebilir, böylece gerçek tespit edilip uygun bir işlem yapılabilir.

7. Ödül Cezası:

Sanığın tatmin edici olmayan performansı iyi bir şekilde belirlendiğinde, yönetim, sanığın çalışana ceza vermesini sağlar. Halen harekete geçtiği gibi, ceza verilirken, yönetim 'ilerici disiplin' prosedürünü izlemelidir.

İlerici disiplin, devam eden tatmin edici olmayan performans için artan ciddi cezalar suçuyla orantılı bir ceza ile karakterize edilir. Bu sırayla bunlar sonraki bölümde tartışılmaktadır.

8. Takip Etmek:

Olumlu disiplin prosedürünün son adımı takiptir. Bu, ceza verildikten sonra, cezanın suçlanan çalışanın davranış ve performansı üzerinde herhangi bir olumsuz etkiye sahip olup olmadığına dikkat etmek gerektiği anlamına gelir. Eğer değilse, düzeltici danışmanlık gibi düzeltici önlemler suçlananın davranışını iyileştirmek için uygulanmalıdır.