İş Başvuranlarından Yanlış Tavsiye Mektupları Nedeni

İş başvurusunda bulunan kişilerin çoğu zaman geçmiş konumlarından birinde veya birkaçında tatmin edici şekilde yaptıkları bir tür belgesel kanıt sunmaları gerekir. Bu tür kanıtlar, genellikle önceki işverenden potansiyel işverene bir tavsiye mektubu veya başvuru mektubu şeklinde sunulur.

Bu harfler çoğu zaman özel bir format izlemez ve yazardan yazara kadar ayrıntılı olarak ve bilgilerde büyük farklılıklar gösterir. Zaman zaman, bu tür mektuplar veya ifadeler, başvuranın karakterini ve ahlakını, onun yeteneklerini ve becerilerini kapsayan, oldukça kişiselleştirilir. Öte yandan, bazı mektuplar kapsam olarak çok sınırlıdır ve yalnızca istihdam tarihlerini kapsamaktadır.

İş başvurusunda bulunan adayların seçiminde referans olarak kullanılmasının zorlukları çoktur. Biri her zaman tavsiyede verilen tanımın doğruluğuyla ilgilenmelidir. Tavsiye mektupları, oldukça yanlış olabilecek bir kişinin resmini vererek çok yanlış ve yanıltıcı olabilir. Bir referans mektubunun içerikte yanlış olmasının dört temel nedeni olabilir.

1. Başvuru sahibinin bilgisi:

Çoğu zaman işverenlerden, doğrudan bilgi sahibi olmayan ya da hiç bilgisi olmayan çalışanlarını işten çıkarmaya ilişkin referans mektubu vermeleri istenir. Aslında, bazı kuruluşlarda gönüllü olarak işten ayrılan tüm çalışanlara “form” öneri mektubu verilmektedir. Bu tür mektuplar sadece çalışanın işten çıkarılmadığını ve kesinlikle başvuranın yetenekleri veya başarı potansiyeli hakkında gerçek bilgiler sağladığı sürece diğer işverenlere tamamen yararsız olduğunu gösterir.

Yazarlardan birinin karşı karşıya kaldığı en zor görevlerden biri, kolej yaşlılarının lisansüstü çalışma için bir tavsiye mektubu talep etmesiyle ortaya çıkmaktadır. Bazı durumlarda toplam öğrenci-profesör teması bir saatten az olmuştur. Bu kadar sınırlı bilgiye dayanan bir kişi için herhangi bir öneri yazmak, bir izden öte değildir.

2. Başvuranı değerlendirme yeteneği:

İşveren, yeteneklerine aşina olmak için işçi ile yeterince maruz kalsa veya temas kursa da, işverenin, işçi hakkında doğru bir izlenim elde edebilme derecesi sorusu söz konusudur. Yani, işveren işçilerinin yeteneklerini doğru bir şekilde değerlendirme konusunda ne kadar yetenekli?

3. Başvuranları tanımlayabilme:

İşverenin, çalışanlarını değerlendirme becerisine ve fırsatına sahip olduğunu varsayarak, bir sonraki potansiyel işverene tavsiye mektubu yoluyla izlenimlerini yeterince açıklama veya iletme sorunu ile karşı karşıya kalması gerekir. Ne yazık ki, birçok kişi izlenimlerini mektubu kullanarak bir başkasına tam olarak iletme becerisine sahip değildir. İşverenin bu şekilde iletişim kurma kabiliyetine sahip olmadığı ölçüde, tavsiyenin doğruluğu zarar görecektir.

4. Doğru olma isteği:

Tavsiye mektubunun doğruluğundaki son engel muhtemelen hepsinden daha ciddidir. Bu engel, işveren tarafından önerilmesi istenenlerin olumsuz yönlerini gösterme konusundaki isteksizliğidir. Bazen böyle bir isteksizlik, ayrılan çalışana “nazik” veya “hayırsever” olma eğiliminden kaynaklanır, başka durumlarda, daha az sıklıkta, işveren, çalışanın çok iyi görünmesini sağlamak için yapılan öneriyi kasıtlı olarak yanlışlar. onu işe al ve şimdiki işveren artık kişiyle rahatsız olmayacak. Başka bir deyişle, işveren kötü bir çalışanın sadece ondan kurtulmak için iyi bir ses çıkarmasını sağlar. Hiç kimse bunun ne sıklıkta gerçekleştiğini bilmiyor, ancak yazarlar bunun çok fazla vakada böyle olduğundan şüpheleniyor.

Tavsiyenin Geçerliliği:

Kişisel tavsiyenin önyargı ve geçerliliği ile ilgili en kesin araştırma, Mosel ve Goheen (1958, 1959) tarafından yapılmıştır. İstihdam Öneri Anketini (ERQ) değerlendiren kamu hizmeti personeli hakkında bir dizi çalışma rapor ettiler.

ERQ aşağıdakileri içeren boş bir kamu hizmeti önerisidir:

(1) İstihdam tarihi,

(2) Başvuranın kişiliğinin ve karakterinin değerlendirilmesi,

(3) Başvuranın iş yeteneğinin değerlendirilmesi ve

(4) Yeniden rehin alma tutumu.

ERQ ile ilgili serideki ilk çalışma geçerliliği üzerine yapılan bir çalışmadır. 12 vasıflı meslekte 1193 memur çalışanından ERQ'ları kullanan Mosel ve Goheen (1958) denetleyici performans puanlarına ERQ puanları vermiştir. Sonuçlar Tablo 5.8'de gösterilmektedir. Sadece dört esnette istatistiksel olarak anlamlı olacak kadar önemli olan korelasyonlar vardı ve bu durumlarda bile büyüklükler mutlak anlamda oldukça küçüktü.

Serideki ikinci çalışma (Goheen ve Mosel, 1959), ERQ tarafından belirtilen verileri kapsamlı saha görüşmeleri kullanılarak elde edilen verilerle karşılaştırmaya çalıştı. Üç farklı kamu hizmeti pozisyonunda 109 başvuru okudu. Her başvuru sahibine bir ERQ çekirdeği verildi ve ayrıca saha görüşme protokollerine dayanarak bir derece verildi.

Bu iki önlem arasındaki üç pozisyon arasındaki korelasyon, her pozisyon için idi:

Ekonomist (N = 41) - 0, 22

Bütçe denetleyicisi (N = 21) - 0.54

Eğitim subayı (N = 47) - 0, 45

Bu iki korelasyon 0.05 düzeyinde anlaşmalar istatistiksel olarak anlamlı iken, kesinlikle mükemmel olmaktan uzaktı. Yeniden değerlendirme yöntemleri arasındaki tutarsızlıkların başka bir analizi, ERQ'nun başvuru sahiplerinin niteliklerini ve olumsuz yönlerini göstermediğini, bir başka deyişle, daha önce listelenen dördüncü hata kaynağı olduğunu göstermiştir. Serideki son çalışma belki de en ilginç olanıydı.

Mosel ve Goheen 1959) altı farklı kamu hizmeti mesleklerinde ve bir kamu hizmeti ticaretinde başvuranın toplam 3000 ERQ'sini inceledi. Öncelikli hedefi, önerilerin esnekliğinin ve geçerliliğinin, tavsiyeyi yapan kişinin türüne göre sistematik olarak değişip değişmediğini belirlemekti. Kişisel tanıdıkların diğerlerine göre daha hafif olma eğilimi olduğunu bulmuşlardır.

En azından en çok hoşlananlara verilen emir şuydu:

1. Kişisel tanıdıklar

2. Önceki astlar

3. İş arkadaşları

4. Önceki işverenler

Bunun ahlaki, birisinin size tavsiyesinde bulunmanız gerekiyorsa, bir meslektaş veya şefinizden ziyade bir tanıdık veya bir ast seçmeniz gerekiyor gibi görünüyor - muhtemelen daha uygun bir mektup alacaksınız. Bununla birlikte, bir işveren veya personel sizseniz, mektubu ve başvuru sahibiyle ilişkisini kimin yazdığını belirleyin ve olası önyargıları buna göre tahmin edin. Tablo 5.9, ERQ'ların geçerliliğine ilişkin verileri, tavsiyede bulunan kişinin türünün bir fonksiyonu olarak rapor etmektedir.

Geçerli öneriler üretebilecek tek kişi süpervizörler ve tanıdıklardır! Ayrıca, personel memurlarının tavsiyelerinin hiçbir geçerliliği olmadığını ve akrabaların tavsiyelerinin başarı ile olumsuz yönde ilişkili olduğunu unutmayın.