Bir Satıcının İşe Alınması İçin Seçim Prosedürleri

Seçim prosedürü firmadan firmaya farklıdır. Her firmanın istihdam için erkek seçiminde kendi yöntemi vardır. Erkeklerde kalitenin gerekliliği iş tanımına bağlıdır. Benzer şekilde seçim yöntemi de satış yönetimine bağlıdır.

Genellikle, aşağıdaki adımlar takip edilir:

1. Uygulama boş

1 Tarama

3. Referans

4. Kişisel görüşme

5. Test

6. Tıbbi muayene

7. Son görüşme (randevu).

(a) Boş Uygulama:

Randevuyu almak için başvuru sahibi hakkında gerekli bilgilerin doldurulması zorunludur. Genel olarak adaylardan, başvuru sahibine talepte bulunmaları veya doğrudan başvuruda bulunmaları halinde, ilanın kendisinde verilen başvuru boşluğu olarak bilinen başvuru formunda başvurmaları istenir. Bu, başvuranların yalnızca gerekli ayrıntılarını toplamak amacıyla yapılmıştır. Dolduğu zaman, aday hakkında net bir fikir veren bir dizi soru içermektedir. Genellikle isim, cinsiyet, nitelik, yaş, tecrübe, sağlık, sosyal faaliyetler, referanslar vb. İçerebilir.

(b) Tarama:

Tüm başvurular dikkate alınmayacaktır. Tarama, başvuruların uygunsuzluk esasına göre daha fazla dikkate alınmayacağı (reddedileceği) bir işlemdir. Geri kalan başvurular resmi olarak başka formalitelere tabi olarak tayin edilir. Kalifiye olmayan başvuru sahiplerinin başvurularını reddederek, ileri işlemlerde çok zaman ve enerji tasarrufu sağlanabilir.

(c) Referans:

Genel olarak, başvuru sahibinden, satış yöneticisinin söz konusu başvuru sahibinin bütünlüğü, genel niteliği ve kabiliyeti hakkında sorgulama yapabileceği iki referans veya hakemin adından bahsetmesini istemek yaygın bir uygulamadır. Nitelikler, hakemlerle iletişime geçerek satış yöneticisinin titizliği ve dikkatiyle kontrol edilir. Eğer görüşler olumlu ise, başvurular bir sonraki aşamaya geçer; ve hakemin olumlu yorumda bulunmaması durumunda, başvuru bu aşamada reddedilir.

Kişisel temas gereklidir ve daha iyidir, çünkü insanlar dilde anlaşılır olmaktan iyidir. Bu tek yönlüdür, ancak başvuru sahiplerinin yalnızca iyi niteliklerini söyleme şansı olabileceğinden, bu görüşün etkinliği şüphelidir. Dahası, sadece bu olumlu kişilerin isimleri, önceden ima edilerek referansta belirtilmiştir. Bunun üstesinden gelmek için kişisel görüşme esastır.

(d) Kişisel Görüşme:

Bu, seçim sürecinde önemli bir adımdır. Seçim için sadece taranan başvurular değerlendirilir ve firma görüşme yazılarını gönderir. Kişisel görüşme bir zorunluluktur. Bu görüşme ile satış müdürü, başvuru sahibinin işle ilgili görevlerini referans alarak olumlu ve olumsuz özelliklerini anlayabilir. İyi bir görüşmeci tarafsız olmalı, gerçekleri keşfedebilmeli, görüşmecinin keskin bir gözlemcisi vs.

Röportajlar ayrıca iki türdendir:

(a) Desenli ve desensiz. Desenli görüşme altında, sorular tasarlanır ve herkes için aynı sorular sorulur; bu, karşılaştırma amaçları için kolaydır.

(b) Desensiz görüşmede standartlaştırılmış sorular sorulmaz.

Başvuranın serbestçe konuşmasına izin verilmektedir. Birkaç doğrudan soru sorulur. Bu tür bir görüşme ile, başvuru sahibi tutumu ve ilgisini serbestçe konuşma şansına sahiptir. Görüşmeci, görüşmeyi kolay bir şekilde değerlendirebilmelidir.

(e) Testler:

Test, başvuru sahiplerinin işe uygun olduklarını belirlemek için daha fazla test edildiği ek bir araçtır.

Genel olarak aşağıdaki önemli psikolojik testler uygulanır:

(i) Yetenek Testi:

Bu test bir şeyi kavrama kapasitesini belirlemek için tasarlanmıştır ve bir kişinin motivasyonla belirli bir görevi ne kadar iyi yerine getirdiğini bilmek için bir önlemdir. Bu ayrıca zihinsel yetenek veya zeka testi olarak da adlandırılabilir. Bu testler, bir adayın belirli bir iş için uygunluğunu belirler.

(ii) Alışkanlık Karakteristik Testi:

Bir erkek zeki olabilir ancak karar almaktan çekinebilir. Bu test, zaman zaman en iyi davranışa bakılmaksızın, normal, günlük çalışmaya olan ilgisini ve ilgisini bilmek içindir.

(iii) Başarı Testi:

Bu test, bir insanın eğitiminden veya eğitiminden hangi bilgileri edindiğini bilmek için tasarlanmıştır.

Tüm bu psikolojik testlerle, bir adayın yetenek ve uygunluğu doğrulanabilir. Personelin dürüstlüğünü, neşeliliğini, liderlik kalitesini, iddialılığını, işbirliğini, denetim kapasitesini, duygusal istikrarını, kararlılığını, kabiliyetini vb. Nitelikler tam olarak ölçülemediğinden ve satıcılar tarafından karşılaşılacak koşullar da farklı olduğundan, bu testlerin etkinliği ve güvenilirliği sorgulanabilir.

(f) Tıbbi Muayene:

Herhangi bir kişi için, tüm nitelikleri ve uygunluğu dışında, önemli olan şey, işe fiziksel olarak uygun olması gerektiğidir. Satıcıların hastalıkları ve fiziksel eksiklikleri işi etkileyecektir. Bu nedenle, seçilen adayların tıbbi muayeneden geçmeleri gerekir.

(g) Son Görüşme ve Randevu:

Seçilen başvuru sahibi muhtemelen son bir görüşme için çağrılır ve uygunluğu farklı testler, fiziksel raporlar vb. İle ölçülür. İş, görevleri verimli bir şekilde yerine getirmek için gereken tüm ilgili detaylarla birlikte kendisine açıklanmalıdır.

Her şey başvuru sahibinin lehine ise, bir anlaşma onun tarafından yapılmalıdır. Genel olarak, sözleşmede görev ve otoriteler, satış kotası, ayrılan satış bölgesi, maaş ve istifa şartları bulunur. Bunu, atama, yapılacak işler, maaş ve diğer finansal faydalar vb. İçeren bir randevu emri takip eder.