Teşvik Araştırmaları Çalışmaları

1. Blum ve Russ Çalışması:

Çalışanın göz önüne alındığında, asgari beş sürücünün iş üzerinde çalışması muhtemeldir. Alfabetik sıraya göre ilerleme, çalışma saatleri, maaş, güvenlik ve süpervizör ilişkileridir. Blum ve Russ (1942) tarafından yapılan bir çalışma, bu beş teşvikin göreceli önemini belirlemeye çalıştı. Veriler, 17 ila 60 yaş arasında değişen kazançlı çalışan 286 kişilik bir gruptan ve vasıfsız el emeğinden mesleklere kadar olan mesleklerden elde edildi. 72'si evli 181 erkek, 26'sı evli 105 kadın vardı. Bütün denekler New York şehrinde yaşadılar.

Çalışmada kullanılan anket Şekil 11.3'te gösterilmektedir. Bir incelemede, beş teşvikin her birinin diğer dördü ile karşılaştırıldığı ortaya çıkmıştır. Aslında bu on karşılaştırma ile sonuçlanır. Karşılaştırmada bir teşvik diğerine tercih edildiğinde, ona bir puan verilir; Başka bir deyişle, beş teşvik arasında en fazla on puan dağıtılmaktadır.

Örneğin, aşağıdaki puanı göz önünde bulundurun:

İlerleme - 3

Güvenlik - 3

Maaş - 2

Danışman - 1

Çalışma saatleri - 1

Bu puan, bireyin muhtemel 4 karşılaştırmadan iki katı maaş, olası 4 karşılaştırmadan üç katı maaş, vb. Kontrol ettiği anlamına gelir. Bu çalışmadaki sorulara herhangi bir şeye değil kendi duygularına uyguladıkları soruları cevaplamaları söylenmiştir. Genel tavır. Anketin amacı, doldurmadan önce herhangi bir konuda görüşülmedi.

Denek sayısının az olması ve bu nedenle sınırlı örnekleme nedeniyle yorum ve sonuçların yanlış olmasına rağmen, bu anketin tekrarları benzer sonuçlar vermiştir. Bu çalışmanın sonuçları, bu anketin koyulabileceği olası kullanımları göstermek için mutlak bulguları gösterecek kadar fazla sunulmamıştır.

Toplam örneklem, anket formlarının ankete katılanlar tarafından ne zaman iade edildiğine bağlı olarak üçe bölünmüştür. Tablo 11.5'ten sadece benzer teşviklerin saflarında değil, aynı zamanda ortalamalarda sadece hafif farklılıklar olduğu görülüyorsa.

Kadın ve erkeklerin çeşitli teşviklere yönelik tutumu, Tablo 11.6'da iki grup için her teşvik için ortalama puan olarak gösterilmektedir. Ek olarak, belirli bir teşvikin tercih edilme sayısı, söz konusu teşvik için elde edilebilecek toplamın bir yüzdesi olarak gösterilmektedir. Bu rakamların analizi, iki cinsiyetin, çeşitli teşviklerin göreceli önemi konusunda aynı fikirde olduklarını göstermektedir.

Tek istisna, kadınların maaş öncesi amirinin notu; erkekler için bu tersine çevrilmiştir. Her iki grup da birinci ve ikinci sırada ilerleme ve güvenliği derecelendirir ve çalışma saatlerinin en az önemli olduğu konusunda hemfikirdir. Erkekler, ilerleme ve maaşları, kadınlardan daha fazla teşvik olarak görüyorlar. Ancak süpervizör ilişkisi, kadınlar için erkeklerden daha önemlidir. Güvenlik ve çalışma saatleri bu gruplar arasında istatistiksel olarak farklı değildir.

Medeni duruma göre daha fazla analiz yapıldı (Tablo 11.7). Hem evli hem de bekar erkekler, maaş, amir ve çalışma saatleri için yaklaşık aynı öneme sahiptir. Güvenlik, evli erkekler için daha önemlidir ve bekar erkekler için ilerleme daha önemlidir.

Kadınlar, çalışma saatleri dışındaki tek teşvikler ile çeşitli teşvikler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark göstermediler; evli kadınlar, bekar kadınlardan daha az saat çalışmasına büyük önem vermektedir. Evli erkekler, güvenliği evli kadınlardan daha fazla vurgular ve güvenlik, bekar kadınlar için bekar kadınlardan daha önemlidir.

Evli kadınlar, süpervizöre evli erkeklerden daha fazla önem verirler; Bu fark bekar kadın ve erkeklerin karşılaştırılmasında da görülür. Maaş tutumu, Cole (1940) tarafından bildirilene benzer bir bulgu olarak evlilikten etkilenmez. Evli erkekler, en az çalışılan saat sayısına, evli kadınlar ise en çok; bekar erkekler ve kadınlar arasında fark gözlenmedi. İlerleme, bekar erkekler arasında, evli erkekler arasında olduğundan daha önemlidir; bu aynı zamanda kadınlar için de geçerlidir.

İşe karşı tutum olarak yaş iki katına çıkabileceği için, iki grup 20, 20 - 29 ve 30 yaş ve altındaki yaş gruplarına ayrıldı. Bu analizin sonuçlarını sunan Tablo 11.8, 30 yaş üstü grubun genç gruplardan daha az ilerleme ile ilgilendiğini göstermektedir; bu her iki cinsiyet için de geçerlidir. Bu eski grup aynı zamanda genç gruplardan daha çok güvenlik üzerinde yoğunlaşmakta ve denetleyici ilişkisine daha az önem vermektedir. Kadınlar yaşlandıkça daha az saat çalışmakla daha fazla ilgileniyorlar. Her iki cinsiyet için maaşın yaşına bakılmaksızın nispeten sabit kaldığı fark edilmelidir.

Tutulan iş sayısı ve kullanılan yıllar hakkındaki veriler analiz edildi; Sonuçlar yaş bazında elde edilen sonuçlara çok benzerdi. Doğal olarak, kişi büyüdükçe, daha fazla iş için fırsat artar ve bir işverenle daha uzun hizmet verilir. Ancak, tutulan işler, çalışılan yıllar ve yaş arasında gerçekten bu yakın ilişkinin olup olmadığı kesin olarak tespit edilemeden önce çok daha büyük bir konu grubuna ihtiyaç duyulacaktır.

Çalışma aynı zamanda iki grubun da çalıştıkları firmalardaki toplam çalışan sayısına ilişkin tutumlarını analiz etti. 5'ten az çalışanı olan bir firmada çalışan kişilerin ve 100 ya da daha fazla çalışanı olan firmalardaki tutumlarının karşılaştırılması, bu oranın öncekinden daha önemli olduğunu göstermektedir. Süpervizör küçük firmalarda çok daha önemlidir. Diğer üç teşvik, her iki grup tarafından aynı şekilde derecelendirilmiştir.

Özetlemek gerekirse, bu çalışma, çalışanların beş teşviğe yönelik tutumlarını eşleştirilmiş karşılaştırma tekniği ile ölçmüştür. İlerleme ve güvenliğin en önemli iki teşvik olduğunu, saatlerce çalışmanın en az önemli olduğunu buldu. Maaş erkekler tarafından üçüncü, kadınlar tarafından dördüncü olarak derecelendirildi. Süpervizör ilişkisi erkekler tarafından dördüncü, kadınlar tarafından üçüncü sırada yer aldı. Evli erkekler, güvenliği bekar erkeklerden daha önemli, ilerleme ise daha az önemli buluyordu.

Evli kadınlar, bekar kadınlardan daha az saat çalışmakla daha fazla ilgileniyorlardı. Teşvik olarak ilerlemenin önemi hem cinsiyet hemde yaş için azaldıkça, hem de güvenlilik yaşla birlikte daha önemli hale geldi, ancak ilerleme ve güvenliğin maaştan daha önemli olduğu kabul edildi. Çalışanların tutumları cinsiyet, medeni durum ve yaş gibi ana sınıflandırmalara bağlı olarak değişmiştir.

2. Jurgensen Çalışması:

Jurgensen (1947) Minneapolis Gas Light Company'de iş tercihi anketi doldurmuş olan bir grup kadın ve 1189 erkek adaydan oluşuyordu. Her denekten, tercih sırasına göre on maddeden bir sıralama yapmaları istenmiştir. Maddelerin her biri için ortalama sıra Tablo 11.9'da verilmiştir.

Jurgensen, iş tercihlerinin çoğu diğer değişkenlerden çok eğitimden daha fazla etkilendiğini buldu. Eğitim arttıkça ilerleme daha önemli ve güvenlik daha az önemli hale geldi. Jurgensen, yönetim ve işçi liderlerinin iş başvurusunda bulunanların tercihleriyle ilgili açıklamalarda ve taleplerde hata yaptıkları sonucuna varmıştır. Bulgularına göre, ücretler, saatler ve çalışma koşulları genel olarak düşünüldüğü kadar önemli değildir ve iş türü normalde belirtilenden daha önemlidir.

3. Stagner Çalışması:

Stagner (1950), ülke çapında bir şirketin 7000 çalışanına dayanan bir çalışmayı rapor eder. Sonuçlar Tablo 11.10'da sunulmuştur. Çeşitli araştırmaları inceledikten sonra, Stagner “ne yöneticiler ne de işçiler ekonomik olarak sıkıştırılmadıkça ödeme yapmaktan endişe duymuyorlar. Diğer zamanlarda prestij, güç, tanınma, güvenlik ve bireysel muamele gibi ego tatminlerini tercih ederler.

4. Jones ve Jeffrey Çalışması:

Jones ve Jeffrey (1964), elektrik işçileri arasında alternatif iş tazminatı biçimleri tercihlerini değerlendirdikleri bir çalışmayı bildirmiştir.

Dört farklı telafi boyutunun her birini göz önünde bulundurdular:

1. Saatlik ücret ve haftalık ücret

2. Liyakat teşviki ve liyakat teşviki yok

3. Parça çalışması teşviki ve parça çalışması teşviki

4. Düzenli ödeme oranı, daha yüksek ödeme oranına karşı

Sendika üyesi olmayan işçiler için haftalık ücret, liyakat teşviki, parça çalışması teşviki ve daha yüksek ücretin önemli ölçüde tercih edildiğini buldular. Bununla birlikte, sendika üyeleriyle, liyakatsız teşvik seçimi, bir parça oranı ve daha yüksek ödeme oranı olduğu gibi, önemli ölçüde tercih edildi.

Sendika üyelerinden elde edilen verinin ilginç yanı, liyakat teşvikleri ve yüksek maaşlı işleri tercih etmeleri için liyakat teşviki ve düzenli maaş tercihi olmayan işleri almaya istekli görünmeleriydi; Bu kesinlikle bir sendikanın bir örgüt olarak işçilere bir tür grup koruması sağladığını ”ya da fiili para birimlerinde fedakarlığa değecek bir güvence olduğunu savunuyor gibi görünüyor. Artık kendisi için pazarlık yapması gerekmiyor, ancak çok daha geniş anlamda pazarlık yapan daha büyük bir vücudun parçası.

5. Nealey Çalışması:

Yakın zamanda yapılan bir başka çalışmada Nealey (1964), çalışanlara sağlanan farklı fayda programları için çalışan tercihlerini incelemiştir.

1133 elektrikli sendika üyesini eşleştirdi - aşağıdaki altı çalışan yardımı seçeneğini karşılaştırın:

1. Şirket, emeklilik ödeneğime eklenecek aylık 50 dolar ek emekli maaşı bedelini ödeyecek. '

2. Yüzde 6 zam alacağım.

3. Normal çalışma haftası haftalık kazançlarda herhangi bir indirim yapılmaksızın 37½ saate kesilecektir.

4. Şirket, hastane sigortası masrafının tamamını kendim ve ailem için ödeyecek

5. Tüm düzenli çalışanların sendika üyesi olması gerektiği konusunda anlaştı. (Sendika dükkanı yürürlüğe girecek.)

6. Mevcut tatilime ek olarak yılda üç haftalık ücretli tatilim olacak; Seçtiğimde alınacak eski tatil.

Altı plan, işverene yaklaşık olarak eşit maliyette olacak şekilde seçildi. Altı plan için nispi tercihler, Şekil 11.4'te gösterilmektedir.

Genel olarak, işçiler hastane sigortası seçeneğini ve o ve sendikayı tercih ettiler ve 37½ saatlik bir haftanın baş göstermesiyle oldukça etkilendiler. Nealey, tercihleri ​​işçi yaşının bir fonksiyonu olarak inceledi. Bu veriler Şekil 11.5'te verilmiştir.

Bazı tahmin edilebilir modeller, yaş faktörü açısından ortaya çıkar. Özellikle yaşlılık gruplarına taşınırken, emeklilik planı tercihindeki büyük artışa dikkat edin. Ayrıca, sendika mağazasının, orta yaşlı işçiler arasında en çok arzu edilen (diğer planlara göre) değerlendirildiğine ve 3 haftalık ek tatilin genç işçiler arasında en çok tercih edildiğine ve sistematik olarak eski gruplardan geçerken daha az tercih edildiğine dikkat edin. .

6. Dudycha-Naylor Çalışması:

Günümüzdeki üniversite öğrencileri için hangi meslek özelliklerinin birincil öneme sahip olduğunu incelemek için tasarlanan bir çalışmada, Dudycha ve Naylor (1966), örneklemindeki öğrencilerin aşağıdaki iş özellikleri sıralamasını verdiğini buldu:

1. Ödeme

2. Büyüme ve gelişme için fırsat

3. Güvenlik

4. Diğer çalışanlar

5. Çalışma koşulları

6. Yönetici-çalışan ilişkileri

Bunlar, çoğu zaman düzenli bir iş yapmayan ve iş olanakları arasında seçim yapmaya başladıklarında hangi şeylerin önemli olacağını hissettiklerini belirten öğrencilerdi. Bu grubun ödediği yüksek değeri not etmek ilginçtir.

Findings'in özeti:

Yukarıdaki araştırmanın sonuçlarını karşılaştırmak için bir duraklama istenmektedir. Her ne kadar farklı yöntemler kullanılsa ve çalışmalar farklı örnekleme kompleksleri içeriyor olsa da, sonuçlar birbirine benzememektedir. Elde edilen bulgular, maaşın bir işte en önemli faktör olmadığı görüşünü ve ne kadar güçlü bir teşvik edici olarak çalıştığını kanıtlamaktadır. Çalışmanın daha güçlü motivasyonlarına itiraz edilmesinin daha fazla motive olmuş işçilere neden olacağı sonucuna varılmıştır.

Harold Ruttenberg'in (1941) görüşleri bu bağlamda ilginçtir. Sendikaların çoğu zaman üyeleri için daha fazla para elde etmenin tek bir amacı olduğuna inanılıyor olsa da, çalışanın kendi kendini ifade etme muazzam ihtiyacını karşılayabilir. Eskiden Çelik İşçileri Düzenleme Komitesi Araştırma Direktörü olan Ruttenberg, şu gereksinimi vurgulamaktadır: “Bir kendini ifade etme dürtüsü, genellikle bir endüstriyel tesiste her bireyde ve bilinçli ya da bilinçsiz olarak bulunur (genellikle ikincisi (her birey sürekli olarak kendini ifade etmenin bir yolunu arar. ”

Sektördeki deneyimlerinde, kendini ifade etmenin gerekliliği, ekonomik iyileşme ve kişisel güvenlik arzusu kadar önemli ve hatta bazı durumlarda daha da önemli olduğu için bir teşvik olduğunu keşfetti. Michigan Üniversitesi Anket Araştırma Merkezi, verimlilik, denetim ve çalışanların morali arasındaki ilişki üzerine bazı çalışmalar yürütmüştür.

Bir sigorta şirketinden yapılan araştırma ile ilgili olarak şunları belirtti (1948, s. 10):

İnsanlara, işlerini yapma biçimleriyle, her eylemin önceden belirlenmesinden daha fazla bir özgürlük verildiğinde daha etkili bir şekilde motive edilirler. İşleriyle ilgili bir dereceye kadar karar vermenin mümkün olduğu durumlarda, onlar için tüm kararların alınmasından daha iyidir. Bir makinede çark dişi olmaktan ziyade kişilik olarak kabul edildiklerinde daha iyi yanıt verirler. Kısacası, ego kendini belirleme, kendini ifade etme, kişisel değer duygusu motivasyonlarına dokunabilirse, birey daha etkin bir şekilde enerji alabilir.

Dış yaptırımların, üretim için baskı yapmak, bir dereceye kadar işe yarayabilir, ancak daha içselleştirilen motivasyonların yaptığı ölçüde çalışmayabilir. Birey, işiyle ve grubunun çalışmalarıyla kendisini tanımlamaya geldiğinde, insan kaynakları üretim sürecinde daha fazla kullanılmaktadır.