Motivasyon Teorisi Z ve Önemli Özellikleri - Açıklanan!

Motivasyon teorisi z ve onun beş önemli özelliği hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Z Teorisine Giriş:

William Ouchi, 80'lerin başında Teori Z'yi önerdi. Z harfi hiçbir şeye dayanmaz. Sadece X ve Y teorilerinde olduğu gibi organizasyondaki ilişkilerin ve insan davranışlarının durumunu belirtmek içindir. Ouchi, Amerikan ve Japon yönetim uygulamalarının karşılaştırmalı bir incelemesini yaptıktan sonra bu teori ile ortaya çıktı. Hem Amerikan hem de Japon pratiklerinin en iyisini içeren bütünleştirici bir modeldir.

Japon Yönetimi'nin (örneğin sosyal uyum, iş güvenliği, çalışanların endişesi ve aynı zamanda Amerikan Yönetimi gibi hızlı karar verme, risk alma becerileri, bireysel özerklik, yenilik ve yaratıcılık gibi yetenekleri) dikkate alır. Modern organizasyonlar

Z Teorisinin Özellikleri:

William Ouchi tarafından önerilen Teori Z aşağıdaki özelliklere sahiptir:

1. Güven:

Güven ve açıklık, Z Teorisinin yapı taşlarıdır. Kuruluş güven, bütünlük ve açıklık için çalışmalıdır. Böyle bir atmosferde çatışma olasılığı en aza indirgenmiştir. Ouchi'ye göre güven, çalışanlar, amirler, çalışma grupları, yönetim, sendikalar ve hükümet arasındaki güven anlamına gelir.

2. Organizasyon-Çalışan İlişkisi:

Teori Z, çalışanlar ve organizasyon arasında güçlü bağlantılar olduğunu öne sürüyor. Örgüt içindeki insanlar için ömür boyu istihdam olduğunu savunuyor. İstihdam yöneticilerinin istikrarını sağlamak için işten çıkarılma durumu olduğunda belirli bilinçli kararlar vermesi gerekir. Örneğin, takip edilmemelidir ve bunun yerine, sahiplerinden / pay sahiplerinden zararları kısa bir süre için taşıması istenebilir.

Çalışanların “platoya” ulaşmalarını önlemek için promosyonlar yavaşlayabilir. Dikey ilerleme yerine, yatay ilerleme çeşitli düzeylerde teşvik edilebilir. Çalışanlar için kariyer yolu, çalışanların neleri başarabileceklerinin ve kuruluş içinde ne kadar büyüyebileceklerinin farkında olmaları için açıkça belirtilmelidir.

3. Çalışan Katılımı:

Buraya katılım, çalışanların tüm örgütsel kararlara katılmaları gerektiği anlamına gelmez. Yönetimin çalışanlara danışmadan bir karara varması, çalışanların önermek için davet edildiği bir karar olabilir ancak yönetim tarafından verilen son yeşil sinyal olabilir. Ancak çalışanların etkilendiği tüm kararlar, çalışanların ve yönetimin bir arada oturduğu, görüş alışverişinde bulundukları, not aldıkları ve ortak kararlara vardığı katılımcı bir tatbikata tabi tutulmalıdır. Çalışanların katılımının temel amacı; önerilerini, sorunlarını ve fikirlerini özgün bir şekilde tanımaktır.

4. Yapısız Organizasyon:

Ouchi, resmi bir ilişki temelinde, görevlerin ve pozisyonların uzmanlaşmasında değil, takım çalışması ve anlayış temelinde, yapısız bir organizasyon çalışması önerdi. Organizasyonlarda, ekip çalışmasına ve işbirliğine, herhangi bir sürtünme olmaksızın çeşitli seviyelerde bilgi, kaynak ve planların paylaşılmasına önem verilmelidir.

Çalışanlar arasında 'Sistem Düşüncesini' teşvik etmek için, çalışmalarının başkalarını nasıl etkilediğini veya başkalarından nasıl etkilendiğini bulmak için çeşitli seviyelerde çeşitli bölümlerde sıraya girmeleri istenmelidir. Ayrıca çalışanların bir organizasyonda “uzlaşma”, “düzeltme”, “verme ve alma” gibi kelimelerin anlamlarını anlamalarını sağlar.

5. Çalışanlar İçin Bütünsel Endişe:

Çalışanlardan taahhüt almak için liderler, çalışanlarının becerilerini geliştirmek, fikirlerini açık ve net bir şekilde paylaşmak için zamanlarını ve enerjilerini harcayacak şekilde hazırlanmalıdır. Sınıfın, çalışanların potansiyellerini gerçekleştirebilmeleri için fırsatlar yaratmadaki engellerini aşmakta Temel hedef, işbirliğine dayalı, isteyerek ve istekli bir şekilde çalışmak olmalıdır. Girişim, çalışanların kişisel hedefleri ile örgütsel hedefleri arasında herhangi bir çatışma görmediği sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmak olmalıdır.

Hint Şirketleri, son zamanlarda, özellikle Maruti Udyog Limited ve Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL) gibi şirketlerde, Teori Z'nin fikirlerini denemeye başladı. Bu şirketlerde iş yeri, hem memurlar hem de işçiler için ortak bir üniforma, ortak bir kantin, Japon düzeninde tasarlanmıştır.

Ouchi'nin hayat boyu istihdam, ortak bir çalışma kültürünü engellemek, katılımcı karar verme, yapıyı az organizasyon, çalışanlar için bir yastık sağlamak amacıyla geçici kayıpları olan mal sahipleri gibi diğer fikirleri, birkaç karmaşık problem nedeniyle Hint Şirketlerinde uygulanması zor olabilir. Kültür, kast, dil, din vb. Farklılıklar genellikle teoriyi somut eylem planlarına dönüştürme yolunda gelir.