Çalışanların Performansının Değerlendirilmesinde Kullanılan İlk 15 Yöntem

Çalışanların performans değerlendirmesinde kullanılan yöntemlerden bazıları şunlardır:

1. Kontrol listesi yöntemi:

Bir kontrol listesi, çalışanların özellik, nitelik ve davranış ifadelerinden oluşan bir listedir. Olumlu ve olumsuz cevapları temsil eden iki “Evet” ve “Hayır” sütunu vardır.

2. Zorla dağıtım yöntemi:

Bu yöntemde, çalışan, performans seviyesinin normal bir dağılıma uygun olduğu varsayımıyla normal bir eğri kalıbı temelinde değerlendirilir.

3. Zorla seçim yöntemi:

Bu yöntemde, değerlendiriciye çalışanı değerlendirmek için bir dizi ifade verilir. Değerlendirici, çalışanı açıkça tanımlayan herhangi bir ifadeyi seçebilir.

4. Grafiksel derecelendirme ölçeği:

Değerlendiricinin basılı değerlendirme formunda bir dizi özellik ile birlikte sunulduğu en yaygın kullanılan yöntem. İş bilgisi, iş kalitesi, inisiyatif ve çalışkanlık gibi çeşitli özellikler 0 ile 9 arasında derecelendirilir. Çalışan, puanlayıcılardan yorumlar alır, böylece zayıf noktaları geliştirebilirler.

5. Deneme yöntemi:

Denetim otoritesi, iş performansı, güçlülük, zayıflık, çalışanın potansiyeli ve eğitilmesi gereken alanlar gibi belirli parametrelere girdikten sonra çalışanın performansını açıklayan bir uygulama yazar.

6. Saha inceleme yöntemi:

Başka herhangi bir ofisten (İK departmanı) bir yabancı, altlarında çalışan astları değerlendirmek için yöneticilerle ve yöneticilerle görüşür. Yöneticiler, performans düzeyi, büyüme potansiyeli ve çalışanların olumlu ve olumsuz özellikleri hakkında görüşmelerde bulunur.

7. Eşli karşılaştırma yöntemi:

Bu yönteme göre, denetleyiciye, her biri iki çalışanın adını içeren bir dizi kart verilir. Denetim otoritesi, kıyaslayarak en iyisini seçer. Karşılaştırmaların sayısı formül N (N-1) / 2 ile bölünmüştür.

N = karşılaştırılacak çalışan sayısı.

8. Derecelendirme yöntemi:

Beceri, bilgi ve özelliklere dayanarak, çalışanlar olağanüstü, iyi, adil, ortalama, fakir ve yetersiz olarak derecelendirilir.

9. Sıralama yöntemi:

Üstün, çalışanlara değer ve caydırıcılık dereceleri verir. Çok sayıda çalışanın değerlendirilmesinin yapılması çok zordur.

10. Kritik olay yöntemi:

Bu yöntem, iyi ve kötü performansları ayırt etmek için kullanılan çalışanların kritik olaylarını ve davranışlarını vurgular.

11. Davranışsal bağlantılı puanlama ölçekleri (BARS):

Bu yöntem çalışanların işteki davranışlarına dayanmaktadır. Bir çalışanın davranışı, performans ölçeğine göre ölçülür.

BARS altındaki adımlar aşağıdaki gibidir:

a. Yaklaşık altı ila on performans boyutu, puanlayıcılar ve oranlar tarafından belirlenir ve tanımlanır.

b. Boyutlar, olumlu ve olumsuz kritik olaylarla bağlantılıdır.

c. Her oran daha sonra boyutlara göre derecelendirilir.

d. Derecelendirmeler, firmalarda görüntülenen terimleri kullanarak geri bildirimdir.

12. Dengeli puan kartı:

Bu yöntem Robert Kaplan ve David Norton tarafından geliştirilmiştir. Finansal müşteri, süreçler ve öğrenme arasındaki bağlantıları getirir. Bu yönteme göre stratejiler net hedeflere dönüştürülür. Tüm çalışanlar görevlerinin üst düzey hedeflerle nasıl hizalandığını anlamalıdır.

Çalışanlara, hedeflere ulaşmada nasıl sorumlu oldukları, onlara ne ölçüde ulaştığı ve başarısızlık nedenleri hakkında geri bildirimde bulunulması gerekir. Her çalışanın puan kartı tüm ayarlamalar ve performans iyileştirmelerinin gerekli olduğunu gösterir.

13. İnsan kaynakları muhasebesi:

İnsan kaynakları muhasebe, çalışanların bir organizasyondaki katkısı ve maliyeti ile ilgilenir. Çalışanın maliyeti, insan gücü planlama, işe alma, seçme ve eğitim maliyetini içerirken, katkı ise çalışanın katma değeridir. Bir çalışanın performansı, katkısı maliyetten büyükse ve bunun tersi olumludur.

14. Amaçlar yöntemiyle yönetim:

Hedeflere göre yönetim, bir örgütün üst ve alt yöneticilerinin ortak hedeflerini müştereken belirledikleri ve her bireyin ana sorumluluk alanlarını kendilerinden beklenen sonuçlar olarak tanımladığı bir yöntemdir. Bu nedenle, hedeflerin belirlenmesine ve aynı şekilde gerçekleştirilmesine odaklanmaktadır. Değerlendirme sırasında, üstler ve astlar gerektiğinde ve gerektiğinde hedefleri günceller ve değiştirir.

15. 360 derece değerlendirme:

İş içeriği hakkında bilgisi olan herhangi bir kişi bir çalışanı değerlendirebilir. Bu yönteme göre, bir bireyin bir kuruluştaki rolüyle ilgili tüm taraflar bir çalışanı derecelendirecek. Dolayısıyla, denetçiler, akranlar, astlar, müşteriler, çalışanlar, çalışanlar, diğer kullanıcılar ve danışmanlar tarafından yapılan performans değerlendirmeleri 360 derece değerlendirme olarak bilinir.