En İyi Motivasyon Teknikleri - Açıklamalı!

Aşağıdaki iki motivasyon tekniği hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun; (1) Finansal Motivasyon ve (2) Finansal Olmayan Motivasyon!

1. Mali Motivasyon:

Finansal motivasyon teknikleri doğrudan veya dolaylı olarak parayla ilgili teşviklerdir. Para en etkili ve en önemli motivasyon kaynağıdır. Para satın alma gücüne sahiptir; Bu nedenle, çeşitli istekleri, ihtiyaçları, konforları ve lüksleri karşılamak için kullanılabilir. Prestije bağlı ürün ve hizmetleri satın alarak da statü ve prestij ihtiyaçlarını karşılayabilir.

Para yardımı ile satın alınabilecek statü sembolik birçok mal var. Son zamanlarda, bazı davranışsal araştırmacıların bulguları, paranın öncelikli bir motivasyon olarak kabul edilmediğini ortaya koymaktadır. Maaş ve ücretler, ikramiye, ücretli izinler, sağlık ve konut tesisleri, kar paylaşımı, araç ödenekleri vb. Finansal motive edici örneklerdir. Bu tür bir motivasyonun önemi, yaşam standardı ve genel ekonomik koşullar gibi bazı faktörlere bağlıdır.

Düşük yaşam standardı olduğunda, bir kişi için para çok daha önemli hale gelir. Ancak, yaşam standardı arttıkça ve ekonomik koşullar paranın önemini arttırırken, motivasyon azaldıkça. Yakışıklı maaş alan yöneticiler parayı motive edici olarak görmezler. Onlar için prestij, statü, yetki delegasyonu, işlerin zenginleştirilmesi, değerlendirme, niteliksel çalışma koşulları vb. Motive edicidir. Parasal ödül daha fazla ise, o zaman sadece performansı artıracak; çalışanlar işten daha çok eğlenmeyi tercih ediyor.

Performansın üstler tarafından ayrımcı olarak değerlendirilmesi, finansal motivasyonun etkisiz kalmasına neden olacaktır. Bu durumda, çalışanlar zor iş yerine amirleri almaya başlayacaktır. Paranın bir motive edici olarak etkinliği aynı zamanda insanların para ve zenginliklere karşı tutum ve bakışlarına da bağlıdır.

Parasal ödülün görevdeki kişiye derhal dağıtılmasının da motive edici olarak etkili bir rolü vardır. Paranın, Saul W Gillerman'ın haklı olarak belirttiği gibi, motive edici olarak etkisini değerlendirmek çok zor, “Para o kadar incedir ki, paranın nihai etkisinin bir omlet içindeki bir yumurtadan daha kolay olduğunu belirlemek kolay değildir.”

2. Mali Olmayan Motivasyon:

Adından da anlaşılacağı gibi, bu tür bir motivasyonda paranın hiçbir rolü yoktur. Finansal olmayan teşvikler doğada psikolojiktir. Çalışanlara psikolojik tatmini sağlarlar. Durum, saygı, prestij, katılım, iş zenginleştirme, tanınma, iş güvenliği, sorumluluk, rekabet, finansal olmayan motivasyon örneklerinden bazılarıdır. Bu teşvikler sosyo-psikolojik ihtiyaçları karşılar. Çeşitli finansal olmayan motivasyonlara kısa bir özgeçmiş altında.

(i) Durum:

Egoist ihtiyaçlar statü yükseltilerek karşılanır. Sofistike mobilyalar, ofislerde mükemmel iç dekorasyon ve işyerleri, telefon, bilgisayar ve şimdi internet olanaklarını yöneticilerine vb. Vererek organizasyonlar yöneticilerine ve çalışanlarına daha yüksek statü sağlamak için bilinçli olarak çaba sarf etmektedir. Sadece kendilerini rahat hissetmekle kalmazlar, böyle bir organizasyonda çalışmaktan da gurur duyarlar. Organizasyonda çalışmak bir statü sembolü haline gelir. Onları sıkı çalışmaya motive eder ve ellerinden gelenin en iyisini yapar.

(ii) Katılım:

Çalışanların karar alma sürecine katılımı teşvik edici olarak hizmet eder, çünkü çalışanların öz saygısını karşılar. Organizasyona ait olma duygusu geliştirir ve moralleri yüksektir. Örgütün işlerine kendilerini yalnızca fiziksel değil zihinsel olarak da dahil ederler. Çalışanların katılımı, çalışma komiteleri, ortak istişare komiteleri vb. Kurularak aranabilir. Bu aynı zamanda endüstriyel demokrasiyi güçlendirir.

(iii) İş Zenginleştirme:

Çalışanı daha fazla motive etmek için işdeki gelişmeler zenginleştirilerek, yani onu daha zor ve ilginç hale getirerek yapılmalıdır. İşlerin zenginleştirilmesi, sorumluluk derecesinin yükseltilmesini ifade eder ve zorlaştırır. İş zorlaştırılıyor. Çalışanlara tanınması, sorumluluğu, büyümesi ve ilerlemesi için bir şans sağladığı anlamına gelir. İş bölümü, uzmanlık, iş basitleştirme vb. Gibi modern üretim teknikleri işleri monoton ve sıkıcı hale getirmiştir. İnsanlar her gün aynı işlevleri yerine getirmek zorunda oldukları için kendilerini ilgisiz hissediyorlar. Değişim ve dinamizm istiyorlar.

İnsan doğası gereği, meydan okumayı kabul eder ve risk ve omuz sorumluluğu almaya hazırdır. İş zenginleştirme yoluyla iş genişletilir ve daha zorlu ve ilginç hale getirilir. İşin büyütülmesi, çalışana işini planlayarak ve kontrol ederek yönetsel becerilerini gösterme fırsatı sunar. Herzberg'in motivasyon teorisinin bir uzantısı. İş zenginleştirme, bir işe daha fazla motive edici hale gelmesi için bir işe daha fazla motivasyon ekleyerek yapılır.

İş zenginleştirme aşağıdaki özelliklere sahiptir.

(a) Daha Fazla Otorite ve Doğrudan İletişim:

Bir iş, iş sahibine daha fazla yetki sağlayarak zenginleştirilir. Zenginleştirilmiş bir iş ayrıca, sahibine kuruluştaki üst düzey kişilerle ve çalışmak zorunda olduğu kişilerle ve şirketin ürününü kullananlar ile doğrudan iletişim kurmasını sağlar.

(b) Kontrolün Kaldırılması ve Sorumluluğun Korunması:

Gereksiz kontroller, iş sahibinden, insanlarla ilişkilerde serbest el vermesini sağlar. Bu onu daha fazla motive edecek ve verimliliğini artıracak. Ancak aynı zamanda amirinin yaptığı işlerden sorumlu tutulur. Böylece hesap verebilirlik korunur.

(c) Daha Fazla Bilgi ve Zihinsel Büyüme:

Zenginleştirilmiş bir iş onunla daha fazla otorite, daha az kontrol taşır ancak iş sahibi, üstünlüğünden sorumludur, bu nedenle dikkatli çalışır ve yeni yerlere taşınması ve farklı insanlarla tanışması gerekir; böylece zihinsel gelişimine yardımcı olacak yeni bilgiler edinir.

(d) Yeni Görev ve Yeni Görev:

İş zenginleştirme, yeni görev ve zorlukların, niteliklerin ve özelliklerin kabulü ile ilişkilidir. Bir çalışan, işi aldığında bunları kabul etmek zorundadır.

(e) Daha Fazla Özgürlük ve Yeni Deneyim:

Zenginleştirilmiş iş daha fazla özgürlük taşır. İş sahibi, altında çalışan insanlarla uğraşmakta serbest el alır. Çeşitli insanlarla tanışması gerekiyor, bu nedenle deneyim kazanıyor. İş zenginleştirme, motivasyonun önemli bir tekniğidir. Bu tekniğin faydasını bilmek için bir Amerikalı telefon şirketi AT ve T'de çalışanlarıyla birlikte bir çalışma yürütülmüştür. Bulgular, çalışanlar arasında performans ve iş tatminde önemli bir iyileşme olduğunu ortaya koydu. Çalışanlara memurlar, satış temsilcileri, mühendisler ve teknisyenler dahildir.

İş zenginleştirme, kariyeri plato olan çalışanların etkin bir motivasyon tekniği haline gelebilir. Uzun süre çalışmak, terfi ettirmek için hiçbir fırsatları yoktur. Hayal kırıklığı geliştiriyorlar ve iş ilginç oluyor.

İş zenginleştirme, çalışanlara biraz rahatlama sağlar ve çalışmalarına ilgi çekmeye başlar. Ancak bu gibi durumlarda bu kalıcı bir çözüm değildir. Bazı alternatifler ortaya çıkarılmalıdır. Örneğin, iş tatmini, büyümek için daha fazla fırsat ve kendini gerçekleştirme ve elbette daha iyi performans sağlama gibi iş zenginleştirme lehine çok uzun iddialar var.

(iv) İşin Büyütülmesi:

İş zenginleştirme, daha fazla görev ekleme ve daha karmaşık hale getirme sürecine atıfta bulunur; böylece çalışanın daha üst düzey gereksinimlerini karşılayan daha çekici görünebilir. Gerçekleştirilmesi gereken çeşitli görevleri sağlar. İşyerinde iş kalitesini artırmak için bir çabadır.

Çalışanlar işinden daha fazla memnuniyet elde etmede kazanırlar çünkü çalışma kalibresini daha yorucu uygulamak zorundadır. Büyütülmüş işler karmaşıklığı içeren zorlu işlerdir. Bu nedenle, performansı gerçekleştirmek için daha ilginç hale gelir ve performans çalışanı tatmin olduktan sonra. Parfümeri büyütmek için işlerin yapılması için çalışanlara eğitim verilmesi gerekmektedir. Etkili bir motivasyon tekniğidir.

(v) Kurum Delegasyonu:

Otorite, astların performanslarını emretme ve emretme hakkıdır. Yetki devri, performansı etkilemek için esastır. Delegasyon otoritesinin üstünden, altından güvende hissettiği için moralleri artar. Daha iyi performans göstermesi için motive oluyor.

(vi) İş Güvenliği:

İş güvenliği birçok çalışan için motive edicidir. Aynı işte ve aynı organizasyonda devam etmek isteyenler, güvenliği konusunda endişe duyuyorlar. Onlara iş güvenliği, ekonomik ve sosyal güvenlik için bir araçtır. İş güvenliği onaylanırsa kendilerini rahat hissediyorlar. İş güvenliği ile sağlık ve emeklilik maaşı alıyorlar ve tatmin oluyorlar. Bazı çalışanlar bir yerden diğerine transfer edilmek bile istemiyor. Onları transfer etmemek de onlara motive edici olur.

(vii) İş Döndürme:

İş rotasyonu, çalışanın bir işten diğerine geçişi ifade eder. İş rotasyonunun amacı monotonluğu ve can sıkıntısını ortadan kaldırmak ve çalışanı onlardan kurtarmaktır. İş rotasyonu aynı seviyede gerçekleşir. Bu, çalışanın ilgisini canlı tutar ve faaliyetleri çeşitlendirir. Çalışanlar, çeşitli işlerde çalışarak çeşitli becerileri korurlar. Yönetim değişiklik yapma ve organizasyondaki çalışmaları yeniden düzenleme konusunda hiçbir sıkıntı yaşar. Çalışanlar, değiştirildikleri iş gibi farklı performans göstermeleri gerektiği için kendilerini daha mutlu hissediyorlar. Aynı zamanda etkili bir motivasyon tekniğidir.

(viii) İş Yüklemesi:

Aynı düzeydeki işteki artış veya sorumluluğun arttırılmasıyla işin daha ilginç hale getirilmesi anlamına gelir.

İş yükleme iki türdendir:

(a) Yatay İş Yüklemesi:

İş yükünü aynı seviyede arttırıyor.

(b) Dikey İş Yüklemesi:

İş yükünde iş değişikliği artışı ve daha fazla sorumluluk içerir. İş yükleme, işi monotonluğu ve can sıkıntısını kırmaktan daha ilginç ve zorlu hale getirir. Çalışanlar daha yüksek performans vermek ve daha fazla sorumluluk almak zorundadır. Çalışanların performansı tanınır ve kendi çalışmalarından sorumlu tutulur. Ona daha fazla iş özgürlüğü verilir. Verimliliği artırmak ve öğrenmek için daha zor görevlerle başa çıkma şansı yakalar.

(ix) Övgü ve Tanıma:

Yaptığı iş için bir çalışanı övmek, performansını tanımak anlamına gelir. Çalışanların tanınması sayesinde benlik saygısı ihtiyacı karşılanır. Bir çalışanı işte motive etmek için sıkça kullanılan bir araçtır. Bir çalışanın, iş performansı için üstünden bir pat alması doğal bir eğilimdir. Övgü ya da tanıma, finansal bir teşvikten daha etkili bir motivasyondur. Bazı durumlarda iş performansını tanımanın ödülü, maaş artışı, daha iyi performans sertifikası vb. Önerilmesi şeklinde gelir. Bu şekilde çalışan patronunun iyi kitaplarına girer.