En İyi 4 İş Değerlendirme Yöntemi (diyagram ile açıklanmıştır)

Şu anda kullanımda iki kategoride gruplandırılmış dört temel iş değerlendirme yöntemi vardır:

1 . Kantitatif Olmayan Yöntemler:

(a) Sıralama veya İş Karşılaştırma

(b) Not Verme veya İş Sınıflandırması

2. Nicel Yöntemler:

(a) Puanlama

(b) Faktör Karşılaştırma

Bu iki yöntem arasındaki temel fark, niceliksel olmayan yöntemler altında, bir işin bir bütün olarak kurumdaki diğer mesleklerle karşılaştırılması, niceliksel yöntemlerde ise bir işin temel faktörlerinin seçilmesi ve sonra ölçülür. Şimdi dört iş değerlendirme yöntemi tek tek tartışılıyor.

Sıralama Yöntemi:

Sıralama yöntemi, iş değerlendirmesinin en basit şeklidir. Bu yöntemde, her bir iş bir bütün olarak diğerleriyle karşılaştırılır ve bu işlerin karşılaştırılması tüm işler değerlendirilip sıralanıncaya kadar devam eder. Tüm işler en basitinden en zoruna veya en yüksekten en düşüğe doğru önem sırasına göre sıralanır.

İş emrinin önemi, iş sahibinin görev, sorumluluk ve talepleri bakımından değerlendirilir. İşler bir takım telafi edilebilir faktörlerden ziyade “tüm iş” e göre sıralanır. Bir Üniversitedeki işlerin Sıralama Yöntemi'ne göre sıralanması şöyle olabilir:

Tablo 14.2: Üniversite İşlerinin Sıralaması:

Sıralama Sırası

Ödeme Ölçeği

Profesör / Kayıt

Okuyucu / Dy. kayıt memuru

Okutman / Yard. kayıt memuru

Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400

Rs. 12, 000-420-18, 300

Rs. 8, 000-275-13, 500

Sıralama Yönteminin uygulanması aşağıdaki prosedürü içerir:

1. İş karşılaştırması için kullanılacak yönleri ortaya çıkararak işleri analiz edin ve tanımlayın.

2. Kıyaslama işlerini tanımlayın (tüm ana departmanları ve işlevleri içeren 10 ila 20 iş). İşler, en uç ve en önemli iş, iki uç nokta arasındaki ortadaki iş ve daha yüksek veya düşük ara noktalardaki diğerleri olabilir.

3. Tüm işler önem derecelerine göre sıralanıncaya kadar organizasyondaki tüm işleri benchmark işlerinde sıralayın.

4. Son olarak, benzer görevler, beceriler veya eğitim gereklilikleri gibi işlerin ortak özelliklerini göz önünde bulundurarak, sıralanan işleri uygun gruplara veya sınıflandırmalara bölün. Belirli bir grup veya sınıflandırma içindeki tüm işler aynı ücret veya oran aralığını alır.

Sıralama yöntemi, işlerin basit ve az olduğu küçük ölçekli kuruluşlar için uygundur. Ayrıca, iş içeriğinin niceliksel olarak ölçülemeyeceği yönetimsel işlerin değerlendirilmesi için de uygundur. Sıralama yöntemi basit olanı bir kuruluşta iş değerlendirmesinin ilk aşamalarında kullanılabilir.

Lig:

Sıralama yöntemi aşağıdaki değerlere sahiptir:

1. Bu en basit yöntemdir.

2. Etkinleştirmek oldukça ekonomiktir.

3. Daha az zaman alır ve çok az kağıt işi gerektirir.

demerits:

Bu yöntem, aşağıdaki taleplerden muzdarip:

1. Sıralama yönteminin ana hükmü kesin bir yargı standardı olmaması ve ayrıca işler arasındaki farklılıkları ölçmenin bir yolu olmamasıdır.

2. Çok sayıda iş olduğunda, tamamen yönetilemezliğinden muzdariptir.

Derecelendirme Yöntemi:

Derecelendirme yöntemi aynı zamanda 'sınıflandırma yöntemi' olarak da bilinir. Bu iş değerlendirme yöntemi ABD Kamu Hizmeti Komisyonu tarafından popüler hale getirildi. Bu yönteme göre, iş notları veya sınıfları bu amaç için atanmış yetkili bir organ veya komite tarafından belirlenir. Bir meslek notu, benzer güçlükteki farklı mesleklerden oluşan bir grup olarak tanımlanır veya bunları yerine getirmek için benzer becerileri gerektirir. İş notları, iş analizinden elde edilen bilgiler temelinde belirlenir.

Notlar veya sınıflar, beceriler, bilgi ve sorumluluklar gibi bazı ortak paydalar tanımlanarak yaratılır. İş dereceleri örneği, kuruluşun sunduğu iş türüne bağlı olarak, yetenekli, vasıfsız, hesap memuru, katip-daktilo, steno daktilo, ofis sorumlusu, laboratuar asistanı vb. İçerebilir.

Notlar belirlendikten sonra, her bir iş, özelliklerinin bir dereceye ne kadar uyduğuna bağlı olarak uygun dereceye veya sınıfa yerleştirilir. Bu şekilde, bir dizi iş notu yaratılır. Ardından, her bir sınıf için farklı ücret / maaş oranı belirlenir.

Lig:

Sınıflandırma iş değerlendirme yönteminin ana değerleri şunlardır:

1. Bu yöntemin anlaşılması ve kullanımı kolaydır.

2. Ekonomiktir ve bu nedenle küçük kuruluşlar için uygundur.

3. İşlerin sınıflandırmalara göre gruplandırılması, ödeme belirleme sorunlarını yönetmeyi kolaylaştırır.

4. Bu yöntem, Devlet işleri için kullanışlıdır.

demerits:

Bu yöntemin belirsizlikleri şunlardır:

1. Yöntem, komite üyelerinin kişisel önyargılarından muzdariptir.

2. Bir sınıfa tam olarak sığmayacak olan karmaşık işlerle baş edemez.

3. Bu yöntem bir endüstride nadiren kullanılır.

Puan Değerlendirme:

Bu, en yaygın kullanılan iş değerlendirme yöntemidir. Bu yönteme göre, meslekler beceri, efor, eğitim, bilgi, tehlikeler, sorumluluk vb. Gibi tanımlanabilir çeşitli faktörlere dayalı olarak işler parçalanır. Bundan sonra, bu faktörlerin her birine puanlar verilir.

İşin yapılmasındaki önemine göre faktörlere ağırlık verilir. Bir işin çeşitli faktörlerine tahsis edilen puanlar toplanır. Ardından, benzer toplam puan alan işler benzer ödeme derecelerine yerleştirilir. Puanların toplamı, derecelendirilen işlerin göreceli önemine dair bir endeks verir.

İş puanlarının belirlenmesinde yer alan prosedür aşağıdaki gibidir:

Değerlendirilecek işleri belirleyin. İşler, yöntemin kapsayacağı tüm ana mesleki ve sorumluluk seviyelerini kapsamalıdır.

İşlerin analizinde ve değerlendirilmesinde kullanılacak faktörlere karar verin. Faktör sayısının kısıtlanması gerekir çünkü çok fazla faktör, faktörler arasında çakışma ve çoğaltma ile karmaşık bir şemaya neden olur.

Faktörleri yazılı olarak açıkça tanımlayın. Bu, farklı iş yapanların belirli bir faktörü aynı şekilde yorumlamasını sağlamak için gereklidir.

Her faktörün derecesini belirleyin ve her dereceye nokta değeri verin.

Nokta değerleri, aritmetik ilerleme temelinde farklı derecelere tayin edilir.

Son olarak, para değerleri noktalara atanır. Bu amaçla, bir işin toplam değerini vermek için puanlar eklenir. Daha sonra değeri önceden belirlenmiş bir formülle para koşullarına çevrilir.

Lig:

Yöntemin aşağıdaki yararları vardır:

1. En kapsamlı ve doğru iş değerlendirme yöntemidir.

2. Önyargı ve insan yargıları asgariye indirilir, yani sistem kolayca manipüle edilemez.

3. Sistematik bir yöntem olan örgüt çalışanları bu yöntemi tercih eder.

4. Bu yöntemde geliştirilen ölçekler uzun süre kullanılabilir.

5. İşler kolayca farklı kategorilere yerleştirilebilir.

demerits:

Yöntemin dezavantajları:

1. Hem zaman alıcı hem de pahalı bir yöntemdir.

2. Ortalama bir çalışanı anlamak zor.

3. Derecelendirme ölçeklerinin kaydedilmesinde çok sayıda din çalışması bulunmaktadır.

4. İş içeriğinin niceliksel olarak ölçülebilir olmadığı yönetim işleri için uygun değildir.

Faktör Karşılaştırma Yöntemi:

Bu yöntem, hem sıralama hem de puanlama yöntemlerinin bir birleşimi olup işleri karşılaştırarak derecelendirir ve işleri telafi edilebilir faktörlere ayırarak analiz yapar. Bu sistem genellikle beyaz yakalı, profesyonel ve idari pozisyonları değerlendirmek için kullanılır.

Bu yöntem altında işleri değerlendirme mekanizması aşağıdaki adımları içerir:

1. Her şeyden önce, anahtar veya kıyaslama işleri standart olarak seçilir. Seçilen kilit işler, standart içeriğe sahip olmalı, toplumda iyi kabul edilmiş ücret oranlarına sahip olmalı ve en düşükten en yüksek ücrete, en önemlisinden en küçüğüne kadar en düşük ücretten en yüksek işe kadar tüm işlerin temsili bir kesitinden oluşmalıdır. Önemli - ve çalışanları ve yönetimi temsil eden bir Komite tarafından kararlaştırıldığı gibi her bir faktörün tüm gereksinimlerini kapsar.

2. Tüm işlerde ortak olan faktörler tam olarak tanımlanır, seçilir ve tanımlanır. Tüm işlerde ortak faktörler genellikle beş, yani zihinsel gereksinimler, fiziksel gereksinimler, beceri gereksinimleri, çalışma koşulları ve sorumluluktur.

3. Anahtar işler tanımlandıktan ve ayrıca ortak faktörler seçildikten sonra, anahtar işler seçilen ortak faktörlere göre sıralanır.

4. Bir sonraki adım, adil ve eşit bir taban oranının belirlenmesi (genellikle saatlik olarak ifade edilir) ve daha sonra, bu taban oranını daha önce belirtildiği gibi beş ortak faktör arasında paylaştırmaktır. Aşağıda baz oran ve tahsisat şeması örneği verilmiştir:

5. Faktör karşılaştırma yöntemindeki son adım, organizasyondaki kalan işleri karşılaştırmak ve değerlendirmektir. Örnek olarak, bir 'takım ustası' işi değerlendirilmelidir. Karşılaştırmadan sonra, yeteneğinin elektrik teknisyenine (5), kaynak makinesine (10) zihinsel gereksinimlere, yine elektrik teknisyenine (12) fiziksel gereksinimlere, makineye (24) çalışma koşullarına ve ayrıca makineye (3) karşı sorumluluğa benzer olduğu bulunmuştur. Böylece, takım yapımcısı işi için ücret oranı Rs olacaktır. 54 (Rs.5 + Rs. 10 + R, 12 + Rs.24 + Rs.3).

Lig:

Bu yöntem aşağıdaki özelliklerden yararlanır:

1. Daha objektif bir iş değerlendirme yöntemidir.

2. Bir faktörün derecelendirmesinde üst sınır olmadığından yöntem esnektir.

3. Çalışanlara açıklamak oldukça kolaydır.

4. Sınırlı sayıda faktörün (genellikle beş) kullanılması, faktörlerin üst üste binme ve aşırı ağırlıklandırılması için daha az şans sağlar.

5. Farklı işlerin göreceli değerinin belirlenmesini kolaylaştırır.

demerits:

Bununla birlikte, yöntem aşağıdaki dezavantajlardan muzdariptir:

1. Pahalı ve zaman alıcı bir yöntemdir.

2. İşleri değerlendirmek için aynı beş faktörü kullanmak her zaman uygun olmayabilir, çünkü işler kuruluşlar arasında ve içinde farklılık gösterir.

3. Anlamak ve işletmek zordur.

Şimdi, dört yöntem de aşağıdaki gibi özetlenmiştir: