En İyi 5 Çalışan Ayrımı

Şimdi çeşitli çalışan ayrılmaları kısaca tartışılıyor:

Bir önceki bölümde ele alındığı gibi, insan kaynakları yönetiminin işlevi, toplumdaki çalışanların örgüt içinde kullanımları için tedarik edilmesi ile başlar. Bu nedenle, bu çalışanların organizasyonda artık gerekli olmadıklarında aynı topluma geri dönmeleri mantıklıdır. Bu bölümde, önde gelen ayrılma süreçlerini gözden geçireceğiz.

Ayrılma, bir çalışanın organizasyonu ile yaptığı hizmet sözleşmesinin sona ermesi ve çalışanın kuruluştan ayrılması durumudur. Başka bir deyişle, ayrılık, bireyin ve örgütün birbirinden ayrıldığı bir karardır.

Uygulamada, çalışanlar ayrılabilir veya emeklilik, istifa, askıya alma, işten çıkarma, işten çıkarılma ve işten çıkarılma gibi çeşitli nedenlerle örgüt dışına çıkabilir. Ayrılma türleri / şekilleri ne olursa olsun, ayrılma hem çalışan hem de organizasyon için önemli ve bazen de travmatik bir olay haline gelir '.

1. Emeklilik:

Emeklilik, çalışanların kuruluştan ayrılmasının ana nedenidir. Emeklilik yaşına ulaşmada bir çalışanın hizmetinin feshi olarak tanımlanabilir. Örneğin, şu anda Merkez Üniversitelerinde çalışan öğretmenlerin emeklilik yaşı 62 ve devlet devleti çalışanları için ise 58 yıldır. Bazı insanlar emekliliği 'rolsüz rol' olarak nitelendiriyor.

Emeklilik iki türde olabilir:

(i) Zorunlu Emeklilik:

Bu, çalışanların emeklilik yaşını elde etmek için zorunlu olarak hizmetten emekli olmalarıdır. Üniversiteler gibi bazı kuruluşların, emeklilik kazandıktan sonra bile, sınırlı bir süre için nadir becerilere ve uzmanlığa sahip olan profesyonelleri ve başkalarını yeniden belirleme politikası olabilir.

(ii) Gönüllü Emeklilik:

Kuruluşlar çalışanlarına emeklilikten önce bile emekli olma seçeneği verdiğinde, buna 'gönüllü emeklilik' denir. Bu şema 'gönüllü emeklilik planı (VRS)' olarak adlandırılmaktadır. Son zamanlarda, çalışanları küçültme çabalarında, belirli teşvikler vererek kuruluşlar, çalışanlarını gönüllü emeklilik için seçmeye teşvik etmeye çalışıyor. Gönüllü emeklilik karşılığı çalışanlara, lumum ödeme yapılır. Bu tür bir emeklilik aynı zamanda 'Altın El Sıkışması' olarak da adlandırılır.

Hizmetten emeklilik, bir çalışanın hayatında önemli bir kilometre taşıdır. Emeklilik sonrası yaşam (emekli) çalışanın adına büyük miktarda ayarlama gerektirmektedir. Burada organizasyon, iş durumundan işsiz aşamasına sorunsuz geçişin sağlanmasında önemli bir role sahiptir.

Bu çerçevede, Citi Bank ve Bank of America gibi bazı kuruluşlar danışmanlık seansları düzenlemekte ve ayrıca yatırımla ilgili hizmetler sunmaktadır. Bazı kuruluşlar ayrıca sağlık ve sigorta yardımlarını emeklilere de yaymaktadır.

2. İstifa:

İstifa, işveren tarafından 'istifa' olarak adlandırılan bir ihbarda bulunarak, çalışanın hizmetini sonlandırmasıdır. İstifa, gönüllü veya istemsiz olabilir. Gönüllü istifa, bir çalışanın kendisinin sağlıksızlık, evlilik, diğer kuruluşlardaki daha iyi iş olanakları vb. Nedeniyle istifa etmeye karar vermesidir.

İşveren, çalışanı görev ve disiplinsizlikten istifa etmeye veya disiplin cezası ile karşı karşıya kalması veya disiplin cezası ile karşı karşıya kalması durumunda istifa veya zorunlu olarak kabul edilir. Bununla birlikte, istemsiz istifa halinde, çalışanın istifa etmesini istemeden önce yerel bir soruşturma başlatılmalıdır. Bunun nedeni, etkilenen çalışanın sendikaya veya mahkemeye gidebilmesi ve zorlama altında istifa etmesinin istendiğinden şikayetçi olabilmesidir.

Bazı istifalar, kurumun çalışanları işe almadaki hataları gidermesi için tavsiye edilebilir ve faydalı olabilirken, aşırı ciro da endişe verici olabilir. Bu durumda, organizasyondan ayrılan çalışanlarla 'çıkış görüşmeleri' yaparak istifaların ardındaki sebepleri ortaya çıkarmak için kuruluşun uygun olması gerekir. Çıkış görüşmeleri, kuruluşun çalışanların işten çıkarılma oranını, çıkma oranına ulaşmadan durdurmasını sağlayabilir.

Ölüm çağrı olmadan gelir. Bazı çalışanlar emeklilik yaşına gelmeden önce hizmette ölebilir. Mesleki tehlikelerden dolayı ölüm meydana geldiğinde, çalışan, 1923 tarihli İşçi Tazminat Yasası hükümlerine göre tazminat alır.

Bazı kuruluşların eşine / çocuğuna istihdam sağlamak için veya hizmette ölen bir çalışanın bağımlı olması için hükümleri vardır. İstifa, emeklilik ve ölüm nedeniyle çalışanların bir kuruluştan normal olarak ayrılması 'yıpranma' olarak bilinir.

3. İşten çıkarılma:

İşten çıkarılma, işverenin kontrolü dışındaki nedenlerle çalışanlara iş vermemeyi ifade eder. Makinaların parçalanması, talepte mevsimsel dalgalanmalar, elektrik kesintisi, hammadde vb.

1947 tarihli Sanayi Uyuşmazlık Yasası'nın 2. Bölümüne (KKK) göre işten çıkarılma, “bir işverenin kömür, elektrik veya hammadde kıtlığı veya stokların birikmesi ya da makine kırılması nedeniyle başarısızlığı, reddedilmesi ya da yetersizliği olarak tanımlanmaktadır. ya da başka bir nedenden ötürü, adı sınai kuruluşunun toplayıcı rollerinde görünen ve işten çıkarılmayan bir işçiye iş vermek ”.

İşçi-işveren ilişkisinin sona ermediğini, bir süre için askıya alındığını not etmek önemlidir. İşten çıkarılma geçici olabilir. Maden, şeker vb. Mevsimsel endüstrilerde işten çıkarma rutin olarak gerçekleşir. İşten çıkarılma da belirsiz bir süre için ortaya çıkabilir. İşten çıkarılma kalıcı bir hal aldığında, buna 'işten çıkarma' denir.

1947 tarihli Sanayi Uyuşmazlık Yasası'nın 25. Maddesine göre, işten çıkarılmış bir işçi, işten çıkarılmamış olan, kendisine ödenmesi gereken temel ücretlerin yüzde 50'sine eşit tazminat alma hakkına sahiptir.

Bununla birlikte, çalışanın tazminat almaya hak kazanmak için aşağıdaki koşulları sağlaması gerekir:

(i) Geçici işçi olmamalı

(ii) Adı, kuruluşun topluluğunda görünmelidir.

(iii) Bir yıldan az olmayan sürekli servis hizmeti almış olmak.

4. İşten Çıkarma:

İşten çıkarma, bir çalışanın hizmetlerinin ekonomik nedenlerle daimi olarak feshi anlamına gelir. İşten çıkarma, fazla personel, ürünlere yönelik zayıf talep, genel ekonomik yavaşlama, vb. Nedeniyle meydana gelir. Emeklilik, hizmetlerin sona ermesi, hastalık veya disiplin gerekçesiyle hizmetlerin feshedilmesi, işten çıkarma anlamına gelmez.

Büyüme çoğunlukla ekim alanlarında, tarımsal hizmetlerde, ormancılık ve tomrukçulukta, gıda ürünlerinde, makine imalatında ve pamuk tekstilinde görülür. İşten çıkarmanın arkasında belirtilen nedenler temel olarak finansal sıkıntı ve ürünleri için talep eksikliği idi.

1947 tarihli Endüstri Uyuşmazlık Yasası, 100 veya daha fazla çalışanı çalıştıran kuruluşların, çalışanlara işten çıkarılmalarını bildirmek ve ayrıca Hükümetin ön onayını almak için üç ay önceden bildirimde bulunmalarını zorunlu kılmaktadır.

Diğer kuruluşlarda, çalışanlara işten çıkarma nedenlerini belirten bir ay önceden yazılı olarak bildirilmelidir. Tamamlanan her hizmet yılı için kendisine 15 günlük ücrete eşit tazminat ödenmesi gerekmektedir. Gelecekte çalışan istihdam edilmeye ihtiyaç duyulduğu zaman, yeniden emeklendirilen çalışana tercih edilmek zorundadır.

5. Görevden alma:

Görevden alma, bir çalışanın hizmetini cezai önlem olarak sonlandırmasıdır. Bu, yetersiz performans veya hatalı davranış nedeniyle ortaya çıkabilir. Çalışan tarafından beklentileri karşılayan veya belirtilen standarda uymayan kalıcı başarısızlık, tatmin edici olmayan performans olarak kabul edilir. Kasıtlı bir şekilde kurallara aykırı davranılması ve çalışanın düzenlemesi suiistimali olarak değerlendirilir. İşten çıkarılma, çalışanın kazancını ve imajını ciddi şekilde etkileyen ciddi bir adımdır.

Bu nedenle, önlem olarak işten çıkarılmaya büyük özen ve dikkatle başvurulmalıdır. Gerekçeli ve gerekçeli sebeplerle haklı ve usulüne uygun şekilde desteklenmelidir. Bir çalışanın işten çıkarılmasından önce, pozisyonunu açıklamak için önceden bildirimde bulunulması gerekir. İşten çıkarılma sebepleri çalışan tarafından açıkça bilinmelidir.