İlk 7 Ortaya Çıkan Liderlik Kuramları (Diyagramlı)

Bu makale, ortaya çıkan yedi önemli liderlik teorisine ışık tutmaktadır, yani, (1) Lider Üye Değişim Teorisi, (2) Karizmatik Liderlik Teorileri, (3) Dönüşümsel Liderlik, (4) İşlemsel Liderlik ve Diğerleri

I. Lider Üye Değişim Teorisi (LMX):

Resmen, lider üye değişim teorisi “Dikey dyad bağlantı teorisi” olarak adlandırıldı. Bu teoriye göre, liderlerin bütün astlarına adil bir şekilde davranmadıkları görülmektedir. Hemen hemen tüm liderlerin bazı 'grup içi' ve bazı 'dış grupları' var. 'Grup içi' insanlar, liderlerin belirli bir süre içinde yakın kişilerarası ilişkiler kurdukları kişilerdir. Öte yandan, liderler grup dışındaki insanlardan uzak durur. Grup dışı kişilerin liderle herhangi bir kişisel ilişkisi yoktur, oysa grup içi insanlar liderle güven, sadakat ve ortak bir kader duygusundan yararlanırlar.

Bununla birlikte, liderin “grup içi” içine hangi insan grubunu yerleştireceğini ve “grup dışı” içine yerleşmeyi nasıl seçtiği konusunda belirsizdir. Ancak, liderlerin grup üyelerinde seçim yapma eğiliminde olduklarını kanıtlayan kanıtlar vardır, çünkü grup dışı üyelere kıyasla kendilerine benzer ortak tutum ve kişilik özelliklerine sahiptirler.

II. Karizmatik Liderlik Teorisi:

1970'lerin ortalarındaki liderlik araştırmalarındaki büyük bir değişim, birçok karizmatik liderlik teorisinin gelişmesine yol açtı. Karizma, çalışanlarını erken ve sürekli harekete geçmelerini etkileyebilecek bir liderlik özelliğidir. Diğerlerinden destek ve kabul almak için ilham veren bir liderin kişilerarası çekim biçimidir. Karizmatik liderlik buna göre liderin kişisel karizmasına dayanan bir tür etkidir.

Robert House'un karizmatik liderlik teorisi, karizmatik liderlerin özelliklerini, bu liderlerin kullandığı davranışları ve bu liderlerin ortaya çıkabileceği koşulları tanımlamakla ilgili bir dizi test edilebilir öneri geliştirmiştir. House, karizmatik liderlerin ortaya çıkmasına neden olabilecek lider özelliklerinin, liderlik davranışlarının ve durum özelliklerinin tanımlanmasının önemli olduğunu, çünkü bu tip liderlerin takipçiler üzerinde olağanüstü bir etkisi olduğunu iddia etmiştir.

Conger ve Kanungo'ya göre, Karizmatik liderlik, esasen takipçilerin bir özelliğidir. Takipçilerin, karizmayı özveride bulunan ve kişisel risk alan liderlere, yapmayanlardan daha fazla yüklemeleri muhtemeldir.

ABD'deki en etkili liderlerin doksanının çalışmasının ardından Warren Bennis, karizmatik liderlerin doğada vizyon sahibi olduklarını keşfetti. Zorlayıcı bir vizyon veya amaç duygusu vardı, bu vizyonu takipçilerinin kolaylıkla tanımlayabileceği net bir şekilde anlatabildiler, vizyonunun peşinde tutarlılık ve odaklanma sergilediler ve kendi güçlü yönlerini bildiler ve onlardan faydalandılar.

1990'lı yıllarda birçok karizmatik teori ortaya çıktı.

Bu teoriler aynı sorulara cevap aradı:

(i) Karizmatik liderler takipçilerinin üstün performans göstermesini nasıl sağlar?

(ii) Bu tür liderler neden yüksek düzeyde takipçi güven ve sadakat kazandı?

(iii) Karizmatik liderleri diğer lider türlerinden ayıran hangi özel davranışlar?

Araştırma, karizmatik liderlik ile takipçiler arasında yüksek performans ve memnuniyet arasında pozitif bir ilişki olduğunu göstermektedir. Karizmatik liderler için çalışan insanlar, liderlerini sevdikleri ve daha fazla memnuniyet duydukları için fazladan çalışmaya motive olurlar. Diğer araştırmalar, bu tür liderlerin kriz dönemlerinde ortaya çıktığını göstermektedir.

Karizmatik liderler mevcut koşullara karşı sabırsızlar ve örgütlerini sürekli gelişmeleri için baskı yapıyorlar. Şu anki memnuniyetsizliklerini yaratarak örgütlerini yeni bir devlete doğru itiyorlar. Yeni pazar fırsatları için çevreyi taramaya, pazarlarda ve teknolojilerdeki değişiklikleri tahmin etmeye ve organizasyonlarını dış çevre ile aynı hizada tutmanın yollarını aramaya devam ediyorlar. Bu, liderlik kavramına yeni bir yaklaşım olduğu için, yeterli ampirik kanıt bulunmadığından bu teoriyi değerlendirmek zordur.

III. Dönüşümcü liderlik:

Dönüşümsel liderlik “liderlik değişikliği” ile ilgilidir. Dönüşümsel liderler, daha popüler olarak, çalışanları yeni davranışlara yönlendiren ve yönlendiren değişim ajanları olarak anılır. Eski sorunlara yeni yollarla bakmalarına yardımcı olarak, takipçilerin sorunlara bakış açısını değiştirir.

Bernard M. Bass'a göre, dönüşümcü liderlik dört davranışsal unsuru vurguluyor: karizma, bireysel değerlendirme, ilham ve entelektüel stimülasyon. Karizma, liderliğe verdiği güç nedeniyle dönüşümsel liderliğin en önemli parçasıdır.

Bireyselleştirilmiş Düşünme, dönüşümsel liderin, astlar arasında beceriler, yetenekler ve büyüme fırsatları için arzulardaki farklılıkları tanıdığı anlamına gelir. Bireyselleştirilmiş değerlendirmenin kilit bir parçası, liderin astlarına ilgi gösterme derecesidir. Entelektüel Uyarım, dönüşümsel liderin problemler ve çözümler konusunda yüksek farkındalık yaratma yeteneğini ifade eder. Alt gruplarını grup için yeni ve farklı gelecek durumları ortaya çıkarmak için teşvik ediyorlar. İlham, dönüşümsel liderin, takipçileri arzulanan hedeflere ulaşmak için ekstra bir çaba göstermeleri için ilham verme ve teşvik etme yeteneğini ifade eder.

Dört davranışsal bileşen en iyi aşağıdaki diyagramda gösterilmektedir:

Bu nedenle, dönüşümcü liderler önce takipçilerine iş hedeflerinin ve görev sonuçlarının önemini kavrarlar. İkincisi, bu davranışların çeşitli kombinasyonlarını sergileyen liderler, takipçileri daha iyi yönlerine yükseltiyorlar. Sonuç olarak, bu tür liderlerin takipçileri, güvenlik gibi ihtiyaçlardan ziyade, başarı ve kendini gerçekleştirme gibi üst düzey ihtiyaçlarla motive olma eğilimindedir.

Dönüşümsel liderlik bugünlerde daha fazla dikkat çekmektedir, birçok organizasyonun yaşadığı dramatik değişiklikler ve dönüşümlü liderlerin kurumları başarıyla dönüştürmede veya değiştirmede kritik önemi nedeniyle. Ampirik araştırma dönüşümsel liderlik ve örgütsel performans arasında pozitif ilişkiler olduğunu göstermiştir. Dönüşümsel liderliğin tüm boyutlarının örgütsel performans ile pozitif ilişkileri vardı. Bununla birlikte, karizma en güçlü pozitif ilişkileri uyandırdı.

IV. İşlemsel Liderlik:

İşlemsel liderlik, liderlerin rollerini ve görev gereksinimlerini açıklığa kavuşturarak takipçilerine belirlenmiş hedefler ve hedefler doğrultusunda rehberlik ettiği ve motive ettiği bir liderdir. İşlemsel liderlik, daha popüler olarak “yönetme” olarak adlandırılır. Liderin temel amacı, takipçinin işlerini sorunsuz bir şekilde sürdürmesini sağlamak ve gerektiğinde ve gerektiğinde rehberlik etmektir.

V. İşlemsel ve Dönüşümsel Liderlik:

JM Burns iki çeşit liderlik işlemsel ve dönüşümsel tanımlamıştır. İşlemsel ilişki, lider ve takipçileri arasındaki değişim ilişkisini içerir. Geleneksel liderlik teorisi, Ohio eyaleti çalışmaları. Fiedler'in modeli ve yol hedefi teorisi doğadaki işlemseldir.

Dolayısıyla, işlemsel liderlik liderler ve takipçiler arasında bir değişim ilişkisini içerirken, dönüşümsel liderlik daha çok liderlerin takipçilerin değerlerini, inançlarını ve ihtiyaçlarını değiştirmeye dayanır. İşlemsel liderlik sıradan bir reçetedir, dönüşümsel liderlik ise yenileme ve değişim talepleriyle karşı karşıya olan kuruluşlarda üstün performansa yol açar.

VI. Lider Değişim Liderliği:

John P. Kotter önde gelen değişim liderliğini belirledi.

Bu yaklaşıma göre liderlik şu anlama gelir:

(i) Geleceğe dair bir vizyon geliştirmek ve bunu yaratacak stratejiler (Yön)

(ii) Vizyonu oluşturmak için işbirliğine ihtiyaç duyan herkese kelimeler ve işler halinde yön iletmek. (İnsanları hizalamak)

(iii) Temel ancak çoğu zaman yerine getirilmeyen insan ihtiyaçlarını karşılayarak değişime yol açan başlıca siyasi, bürokratik ve kaynak engellerini aşmaları için insanları motive etmek ve ilham vermek.

Kotter'e göre, büyük değişiklikler yaratma sürecinde yedi aşama var.

Bunlar:

1. Aciliyet duygusu oluşturmak

2. Yol gösterici koalisyonun oluşturulması

3. Vizyon ve strateji geliştirmek

4. Değişim vizyonunu iletmek

5. Geniş tabanlı eylemlerin güçlendirilmesi

6. Kazançlarınızı pekiştirmek ve daha fazla değişiklik üretmek

7. Kültürde yeni yaklaşımlar oluşturmak.

VII. Vizyoner Liderlik:

Vizyoner liderlik, liderin şimdikiden daha iyi performans gösterebilecek organizasyon için geleceğe yönelik cazip bir Vizyoner vizyonu oluşturma yeteneğidir. Bu amaçla vizyonun, yeni ve yenilikçi iyileştirme yöntemleri sunabilmesi için açık ve çekici olması gerekir. Örgüt içindeki insanlar da vizyonun ulaşılabilir olduğuna inanmalıdır. Zor ama henüz ulaşılabilir olarak algılanmalıdır.

Vizyonel liderliğin başarılı olması için liderin aşağıdaki özelliklere sahip olması gerekir:

(i) Vizyonu başkalarına ifade etme becerisine sahip olmalıdır.

(ii) Vizyon yalnızca sözlü olarak değil, aynı zamanda liderin kendi eylem ve davranışlarıyla da iletilmelidir. Bu, liderin vizyonu sürekli olarak ileten ve pekiştiren şekillerde davranmasını gerektirir.

(iii) Son olarak, lider vizyonu, eşzamanlı olarak finans, İK, pazarlama vb. çeşitli faaliyetlere genişletebilmelidir.

Joseph C. Yirmi Birinci Yüzyıl İçin Rost Liderliği:

Liderliğe göre, ortak amaçlarını yansıtan gerçek değişikliklere niyetli olan liderler ve takipçiler arasında bir etkidir.

Bu yaklaşımın dört temel unsuru vardır:

1. Etki tabanlı ilişki:

a. Etkileme davranışı çok yönlüdür

b. Etkileme davranışları zorlayıcı değildir

2. Liderler ve takipçiler:

a. Takipçileri bir aktif

b. Birden fazla takipçi olmalı

c. İlişkide birden fazla lider olmalı

d. Liderler ve takipçiler arasındaki ilişki eşit değildir, çünkü etki kalıpları eşit değildir.

3. Gerçek değişikliklerin yapılması niyeti:

a. Liderler ve takipçiler bilerek belli değişiklikleri ister.

b. Gerçek değişiklikler, değişikliklerin sağlam ve dönüşümlü olması gerektiği anlamına gelir.

c. Liderler ve takipçiler gelecekte değişikliklerin yapılmasını istiyor. Liderliğin gerçekleşmesi için değişiklik yapmak zorunda değiller.

d. Aynı anda birkaç değişiklik yapılması amaçlanmaktadır.

4. Karşılıklı Amaçların Geliştirilmesi:

a. Amaçların karşılıklılığı, düzeltici olmayan etki ilişkisinden doğar.

b. Amaçlar değil amaçlar geliştirilir

c. Amaçlanan değişiklikler amaçlarını gerçekleştirmez yansıtır.

d. Karşılıklı amaçlar ortak amaçlar haline gelir.

Rost, insanların çeşitli kişilerin çalışmalarını koordine ederek işlerin yapılmasını kolaylaştıran iyi organize edilmiş yöneticiler için çalışmayı sevdiklerini vurguladı.

Sonuç:

Sonuç olarak, etkili liderliğin liderin özelliklerine, durumuna ve takipçi türüne bağlı olduğunu söyleyebiliriz. Örgütsel ortamlarda aslında liderlik yapmanın yönetsel mücadelesi, liderlik teorisi ve araştırmalarının gerçek dünya testlerini sağlar. Örgütsel liderliğin önemine sürekli artan vurgu, liderlik rolünde üst düzey performans göstermeleri için yöneticilere büyük bir baskı yarattı.