Disiplinler İçin Farklı Ceza Türleri Nelerdir?

Cezaların sırası aşağıdaki gibidir:

(a) Sözlü uyarı.

(b) Yazılı uyarı.

Resim Nezaket: fc05.deviantart.net/fs70/f/2011/278/b/5/d4bwiev.png

(c) Disiplin iadesi ve askıya alınması (hizmetten geçici olarak çıkarma).

(d) Rütbeli indirgeme

(e) Artışların stopajı.

(f) Para cezaları.

(g) Servis kitabındaki olumsuz yorumlar.

(h) İşten çıkarılma (stigma ile suiistimal nedeniyle hizmetten çıkarma) ve

(i) Boşaltma (herhangi bir damgalanma olmadan hizmetten çıkarma).

Bir adam bir kuralı ihlal ederse veya standardı koruyamazsa, tekrarın disiplinin gerektirebileceği sözlü bir uyarı verilir. Bu aşamada, disiplin cezası resmi bir şekilde kalmaz çünkü yazılı bir kayıt konusu değildir. Sözlü uyarının amacı, çalışanın istenmeyen davranışlarının tolere edilemeyeceğini / tolere edilemeyeceğini söyleyerek davranışını düzeltmesine yardımcı olmaktır.

Yazılı uyarı, düzeltici disiplinin ilk resmi aşamasıdır. Bir çalışan sözlü gayri resmi uyarıya yanıt vermezse, suçun beyanını içeren resmi bir yazılı uyarı istenir.

Sendikalı bir kaygı içerisinde, böyle bir resmi belge gözetmen huzurunda verilmelidir. Yazılı uyarılar genellikle dört nüsha halinde hazırlanır - biri personel borçları, biri amir, biri ustabaşı, biri disiplin cezasına çarptırılan çalışanlar için.

Disiplin işten çıkarmaları veya askıya alınmaları önem derecesindedir. Disiplin anlaşması birkaç gün veya haftalarca olabilir. Birçok şirket bu disiplini aşar çünkü bir çalışanı birkaç haftalığına değiştirmek çok zordur.

Yazılı uyarıların başarısız olması durumunda, gelir kaybına neden olan işten çıkarmalar, sorumluluk duygusuna geri dönmelerini sağlayan bir şok olabilir. Askıya alma işten çıkarılma şekli olduğu için, suç en azından işten çıkarılmadıkça kullanılmamalıdır.

Rütbe veya aşağı dereceli indirgeme, boşalmanın ön aşamasıdır. İndirgemenin disiplin önlemi olarak faydalı olup olmadığı dezavantajları nedeniyle sorgulanmaktadır. Bir süre boyunca ödemeyi kaybetmek, işten çıkarmanın keskin bir tokatına kıyasla uzun bir sürekli küçük düşürme şeklidir.

Yine, bir şirket bir adamı herhangi bir kapasitede tutacaksa, en yüksek yeteneğini kullanmak daha mantıklı olur. Dahası, düşük çalışanlar sürekli olarak memnuniyetsizleşecek ve memnuniyetsizliği iş gücünün moralini, verimliliğini ve disiplinini olumsuz yönde etkileyen iş arkadaşlarına yayılabilir.

Artışın bir ceza şekli olarak stopaj yapılması bu günlerde nadiren kullanılmaktadır.

1936 tarihli Ücretlerin Ödenmesi Kanunu'nun 8. maddesine göre belirli ihmal ve komisyon yasalarına ilişkin para cezası hükümleri bulunmaktadır. Cezalar, yalnızca yetkili makam tarafından onaylanan bildirimlerde belirtilen ihmal ve komisyon yasalarına uygulanabilir.

Çalışan herhangi bir kişiye herhangi bir ücret döneminde uygulanabilecek toplam para cezası, bu ücret dönemi için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin rupisinin (yani 3 maaş) yarısına eşit olan bir miktarı aşmamaktır. 15 yaşın altındaki çalışanlara para cezası verilemez.

Tüm para cezaları önceden belirlenmiş bir sicile kaydedilir ve Para Fonu Hesabına yatırılır, söz konusu fon sadece yetkili makam tarafından onaylanan işçilere fayda sağlayacak şekilde kullanılacaktır.

Tüm büyük disiplinsizlik / suistimal davaları, terfi veya diğer çalışanlara sağlanan faydalar verildiğinde, bir değerlendirme endeksi olarak hizmet veren servis defterine kaydedilir. İşten çıkarmanın kaçınılmaz olduğu durumlarda, olumsuz görüşlere sahip olanlar önce cezalandırılmalıdır.

Boşalma nihai ceza olarak kalır. Genellikle 'endüstriyel sermaye cezası' olarak adlandırılır. O kadar sert bir eylem şekli ki, sadece en ciddi suçlar veya daha az ceza almayacak kişiler için ayrılmalıdır. Çalışan için işten çıkarma işlemi ciddi bir başarısızlıktır.

Potansiyel işveren işverenince işten çıkarıldığını öğrenirse, yeni bir iş elde etmesini zorlaştırır. Geçim kazanma şansını azalttığı için zihinsel dengesini etkileyebilir. Kuruluşun tahliyesi için bile ciddi kayıplar var.

Şimdi şirketten ayrılan bir çalışanı işe almak, eğitmek ve denetlemek için harcanan zamanı ve parayı temsil eder. Bu maliyetlerin yanı sıra sendikaların baskısı ile ilgili hususlar, önceki zamanlara kıyasla tahliye sayısını büyük ölçüde azaltmıştır. Akıntıdaki tek artı nokta net, kuvvetli ve nihai eylem olmasıdır.

Bununla birlikte, bazen sadece 'çünkü' için deşarj gereklidir. Yönetim için doğru prosedürün önemli olması çok ciddi bir adımdır. Yürütücü, “gerekli süreci” takip ettiğini ispat edebilmelidir.

İşten çıkarılma bildirimi, çalışan aleyhindeki tüm suçlamaları belirtmeli ve açıklamalıdır. “Haklı sebep” e bağlı kalmak, yönetimin çalışanın suçunu tesis edecek konumda olmasını ve böylece disiplin cezasını haklı çıkarmasını gerektirir.