Çalışan İçin 5 Farklı Kariyer Aşaması

Kariyerleri analiz etmenin ve tartışmanın doğru yolu, onlara aşamalardan oluşmuş gibi bakmaktır. Yaptıkları iş türü ne olursa olsun, çoğu insanın yetişkinlik yıllarında geçireceği beş kariyer aşamasını belirleyebiliriz. Bu aşamalar keşif, kuruluş, kariyer ortası, geç kariyer ve düşüş.

1.Exploration

Bireylerin kariyerleriyle ilgili yaptığı kritik seçimlerin çoğu, işgücüne ücretli olarak girmeden önce yapılır. Hayatımızın çok erken döneminde, ebeveynlerimiz ve öğretmenlerimiz alternatiflerimizi daraltmaya ve bizi belirli yönlere yönlendirmeye başlar.

Ebeveynlerimizin kariyerleri, çocuklarına duydukları özlem ve finansal kaynakları, bize hangi kariyerlerin açık olduğunu algılamamızı belirleyen önemli faktörlerdir.

Araştırma süresi, yirmili yılların ortalarında, kolejden işe geçiş yaparken çoğumuz için biter. Örgütsel açıdan bakıldığında, bu aşama istihdamdan önce gerçekleştiği için çok az ilgisi vardır.

Bununla birlikte, bu dönem önemli değildir, çünkü birisinin kariyeri ile ilgili birçoğu gerçekçi olmayan beklentilerin geliştiği bir zamandır. Bu tür beklentiler yıllarca hareketsiz kalabilir ve daha sonra hem çalışanı hem de işvereni sinirlendirmek için ortaya çıkabilir.

2.Establishment

Kuruluş dönemi iş arayışı ile başlar ve ilk işimizi, meslektaşlarımız tarafından kabul edilmeyi, işi öğrenmeyi ve gerçek dünyada başarı ya da başarısızlığın ilk somut kanıtını elde etmeyi içerir. Belirsizlik, kaygı ve risklerle başlayan bir zamandır.

Ayrıca hatalar yaparak ve bu hatalardan ders alarak ve artan sorumlulukların kademeli olarak varsayılmasıyla da işaretlenir. Bununla birlikte, bu aşamadaki birey henüz en yüksek üretkenliğine ulaşmamış ve nadiren büyük bir güç ya da yüksek statü taşıyan bir iş elde etmiştir.

3.Mid kariyer

Çoğu insan ilk ciddi ikilemleriyle yüz yüze gelinceye kadar karşılaşmaz. Bu, bireylerin performanstaki önceki gelişmelerine devam edebilecekleri veya bozulmaya başlayabilecekleri bir zamandır. Kariyerin bu noktasında birinin çıraklığın ötesinde işçi statüsüne geçmesi beklenir.

Başarılı bir geçiş yapanlar daha büyük sorumluluklar alırlar ve ödüller kazanırlar. Diğerleri için, yeniden değerlendirme, iş değişiklikleri, önceliklerin ayarlanması veya alternatif yaşam tarzlarının peşinde koşma zamanı olabilir.

4. Geç kariyer

Kariyer ortası boyunca büyümeye devam edenler için, geç kalan kariyer genellikle lüksün biraz rahatlamasına izin verilen bir zamandır. Genç çalışanlar tarafından kendisine verilen saygının tadını çıkarmanın zamanı gelmiştir. Geç kariyeri boyunca, bireyler artık öğrenmiyorlar, öğrendiklerini temel alarak başkalarına öğretiyorlar.

Bir önceki aşamada durmuş olanlara, geç kalan kariyer, bir zamanlar düşündükleri gibi dünyayı değiştiremeyecekleri gerçeğini ortaya koyuyor.

Bireylerin iş hareketliliğini azalttığı ve mevcut işlerine kilitlenebileceği zamandır. Biri emekliliği ve farklı bir şey yapmanın fırsatlarını dört gözle bekliyor.

5. Reddet

Birinin kariyerindeki son aşama herkes için zordur, ancak daha önceki aşamalarda başarılarına devam edenler için en zor olanıdır. Yıllarca süren sürekli başarılar ve yüksek performans seviyelerinin ardından, emeklilik zamanı geldi.

Yöneticiler, yeni çalışanların ve iş kariyerlerine yeni başlayanların maçlarıyla daha fazla ilgilenmelidir. Bu aşamada başarılı yerleştirme, hem kuruma hem de bireye önemli avantajlar sağlamalıdır.

Birçok çalışan kariyer seçenekleri hakkında yeterli bilgiye sahip değildir. Yöneticiler, başarılı çalışanların kuruluş içinde takip ettiği kariyer yollarını belirlerken, bu bilgileri yayınlamalıdır. Tüm çalışanlara iş ilanları hakkında bilgi vermek için yöneticiler iş ilanlarını kullanabilir.

İş ilanı, kuruluşun çalışanların hangi işlerin uygun olduğunu ve ihtiyaç duyabilecekleri promosyonları elde etmek için hangi gereksinimleri yerine getirmeleri gerektiğini bilmelerini sağlayan bir kanal sağlar.

Kariyer gelişim programının en mantıklı bölümlerinden biri kariyer danışmanlığıdır. Bu, bir bireyin yıllık performans incelemesinin bir parçası olabilir. Kariyer danışmanlığı sürecinde şu unsurlar bulunmalıdır:

(a) Çalışanın gelecek beş veya altı yıl boyunca kendi kariyeri ile ilgili hedefleri, beklentileri ve beklentileri;

(b) Yöneticinin mevcut fırsatları ve çalışan özlemlerinin ne derece gerçekçi olduğunu ve mevcut fırsatlarla eşleştiğini;

(c) Yeni fırsatlara hak kazanmak için çalışanın daha fazla kendini geliştirme yolu ile ne yapması gerektiğinin belirlenmesi;

(d) İşçiyi daha fazla kariyer gelişimine hazırlayacak yeni görevler.

Eğitim ve eğitim geliştirme faaliyetleri, çalışanların kendilerini eski becerilerle bulma olasılıklarını azaltır. Bu gelişim faaliyetleri bireyin istekleri ve örgütsel ihtiyaçları ile doğru bir şekilde hizalandığında, bir çalışanın kariyer büyümesinde önemli bir unsur haline gelir.

Çalışanların eskimeyi önlemek ve kariyer gelişimini teşvik etmek için eğitimlerine ve eğitimlerine devam etmelerini teşvik etmenin yanı sıra, yöneticiler periyodik iş değişikliklerinin de benzer sonuçlar elde edebileceğinin farkında olmalıdır.

İş değişiklikleri dikey promosyonlar, lateral transferler veya yeni görevler etrafında düzenlenen görevler şeklinde olabilir.

Elde edilen kanıtlar, kariyerlerinin başlarında zorlu iş görevlerini alan çalışanların işlerini daha iyi yaptığını göstermektedir. Bir kişinin ilk iş atamasında uyarılma ve zorluk derecesi, daha sonraki kariyer başarısı ve kurumda kalıcılığı ile önemli ölçüde ilişkilidir.

İlk zorluklar, başarıyla karşılanırlarsa, bir kişiyi sonraki yıllarda iyi performans göstermesi için teşvik eder. İşin taleplerini yerine getirme yeteneğine ve ilgisine sahip bireylerle pozisyonları doğru bir şekilde dolduran yöneticiler için kesin faydalar vardır.