Performans Değerlendirme İçin 5 Önemli Yöntem

Önemli performans değerlendirme yöntemleri aşağıda açıklanmıştır:

1. Sıra siparişi

Bu en eski ve çok basit bir personel değerlendirme yöntemidir. Bu yöntem, çalışanların genel iş performansına bağlı olarak yerleştirilmelerini veya birbiri ardına en yüksekten en aşağıya sıralanmasını içerir. Ancak, puan verenin birkaç adamı aynı anda karşılaştırması kolay değildir.

Resim Nezaket: fjadick.files.wordpress.com/2012/1a1.jpg

2. Grafik derecelendirme ölçekleri

Grafik derecelendirme yöntemi en yaygın kullanılan yöntemdir. Çalışanların kişilik özellikleri ve performansları derecelendirilmiştir. Oran, her çalışan için puanlanacak bir dizi özellik içeren basılı bir formla sağlanır. Karakteristik faktörler, derecelendirilecek çalışanın konumuna göre değişir.

Bir çalışan için, derecelendirme iş bilgisine, zekaya, güvenilirliğe, çalışkanlığa, kaliteye veya işe vb. Dayanırken, bir yönetim personeli için derecelendirme liderlik nitelikleri, yaratıcı yetenek, örgütlenme yeteneği, iletişim becerisi, yargılama gücü vb.

Yukarıdaki bireysel nitelikler ve özellikler temelinde, aşağıdaki derecelendirmeler açısından genel bir değerlendirme yapılması gerekmektedir:

(a) Mükemmel

(b) Ortalamanın üstünde

(d) Zayıf.

Mükemmel derecelendirme yalnızca kişi mevcut işini tam olarak tamamladığında ve denetlemeden yapabildiği zaman verilir.

Mükemmel derecelendirmeye hak kazanan kişi terfi için hazırdır. Ortalama notun üstünde, bir erkeğin daha yüksek verim veya daha iyi kalite veya daha az sürede performansının beklenen standartların üstünde olması durumunda verilir.

Ortalama derecelendirme beklenen standardın yerine getirildiğini gösterir. Kötü değerlendirme, beklenen standartlara ulaşılamaması veya yetersizliği gösterir. Bu başarısızlık çalışandaki bazı kusurlardan kaynaklanıyorsa, düzeltilmesi için düzeltici önlem alınmalıdır.

3. Kritik olay sistemi

Bu yöntem son zamanlarda geliştirilmiştir ve çalışan değerlendirmesine daha fazla tarafsızlık kazandırması beklenmektedir. Sistem, her çalışanın, diğer çalışanlarla kavgalı olma, başkalarına yardım etme ve yoğun dönemlerde fazla mesai yapma isteklerini gösterme ve buna göre puanlama gibi istekli olmaları gibi işe ilişkin çeşitli özellik faktörlerinin gözetilmesine dayanmaktadır.

Bu kritik davranışlar özel olarak tasarlanmış bir kitapta ve gözlenen kritik olaylara dayanarak çizilen davranış kalıplarında kaydedilir.

Özellik faktörlerinin günlük kaydı gereklidir; aksi takdirde denetçinin olayları hatırlaması zor olacaktır. Bu sistem, ikincisinin genellikle sevmediği çalışanların yakından denetlenmesini gerektirir.

4. Sonuçları ve MBO tarafından değerlendirmeler

Performans değerlendirme alanındaki en son gelişme, sonuçlara göre değerlendirmedir. Sonuç odaklı değerlendirme, Hedeflere Göre Yönetim veya MBO olarak bilinen modern yönetim tekniğinin bir sonucudur.

MBO, dış kontrolleri en aza indirmeyi ve yönetici ile alt arasındaki ortak hedef belirleme ve altın çalışmalarını kendi kontrolünü arttırma yoluyla iç motivasyonu en üst düzeye çıkarmaya çalışan bir yönetim felsefesi olarak tanımlanmıştır.

Amaçlara göre yönetim, bir örgütün üst ve alt düzeylerinin ortak hedeflerini ortaklaşa tanımladığı, her bireyin ana sorumluluk alanlarını kendisinden beklenen sonuçlar açısından tanımladığı ve bu önlemleri ünitenin işletilmesi ve değerlendirilmesi için kılavuz olarak kullandığı bir süreç olarak tanımlanabilir. üyelerinin her birinin katkıları.