Çalışanların Seçim Sürecinde Geliştirilen Sekiz Prosedür

Çalışanların Seçim Sürecinde Sekiz Prosedür Geliştirildi!

Seçim süreci işe alımın bittiği yerde başlar. Seçim, yuvarlak bir çivinin yuvarlak bir deliğe oturtulması anlamına gelir. Bu, bir işin gerekliliklerini bir adayın nitelikleri ve deneyimi ile karşılaştırarak yapılır. Seçimin temel amacı, mevcut pozisyonları dolduracak doğru insan türünü bulmak olduğundan, düzenli ve sistematik bir prosedür her zaman tavsiye edilebilir.

Geçmiş deneyimler, çoğu durumda hem nitelikli hem de nitelikli olmayan kişilerin seçilmesinin işveren-işletme için daha pahalı hale geldiğini göstermektedir. Nitelikli kişilerin seçilmesi çalışanlar açısından hayal kırıklığı yaratırken, nitelikli kişilerin altında seçim yapılması işverenin sık sık kızmasına neden olur. Dolayısıyla seçim, her şekilde personel ilişkilerinde kritik bir işlevdir.

Seçim prosedürü bölgeden bölgeye ve işletmeden işletmeye değişse de, kullanılan daha yaygın yöntemleri tartışabiliriz. Ancak, hiçbir işletme tartıştığımız seçimin tüm adımlarını ve tekniklerini kullanmak zorunda değildir. Bunun yerine, işletme seçim yöntemini iş başarısı ile ilişkilendirmelidir.

Başka bir deyişle, hangi seçim yöntemleri belirli türdeki işler için iş başarısını en iyi şekilde tahmin eder? Cevap genellikle regresyon analizi ve korelasyon denilen istatistiksel yöntemler kullanılarak elde edilebilir (Stockton 1966). Bir iş için en uygun adayı bulmak için, şimdi Hindistan'daki küçük ölçekli işletmelerde kullanılan daha yaygın seçim prosedürlerinden bazılarını tartışacağız.

1. Ön Görüşme:

Eğer işe alım programı seçmeli değilse (kolej tarafından eğitilmiş personel veya deneyimli marangozlar gibi özel bir başvuru grubuna itiraz etmeye çalışmıyorsanız), ön görüşmenin seçimde kullanılması muhtemeldir. Bu röportaj kısa, genellikle on-on beş dakika sürüyor. Ön görüşmenin temel amacı, bir başvuranın daha fazla değerlendirme için uygun olup olmadığını belirlemektir.

Bu röportajda yaş, mevcut meslek ve deneyim gibi temel sorular sorulur. İşletmede mevcut işlerin türü görüşmeci tarafından açıklanmaktadır. Başarılı bir yerleştirme şansı hissedilirse, başvuru sahibinin seçim prosedürünün geri kalanına devam etmesine izin verilir.

2. Uygulama Boşluğu:

Uygulama boşluğu, seçim işleminde yaygın olarak kullanılır. Boş soruda iş geçmişi, eğitim düzeyi, iş deneyimi ve başvurulan iş türü gibi sorular sorulur. Bu kaydın değerlendirilmesinden işveren başvuru sahibinin potansiyeli hakkında geniş bir fikir oluşturabilir. Uygulama boşlukları iş başarısı olasılığı ile ilgili sorular içermektedir. Bu amaç için kullanılan format, işletmeden işletmeye değişmektedir.

3. Psikolojik Test:

İşletmelerde uygulanan psikolojik testlerin çoğu kağıt kalemdir. Test katılımcısına bir dizi soru ve her soru için iki veya daha fazla cevap arasından seçim yapılabilir. Aday daha sonra doğru hissettiği cevabı seçmelidir.

Psikolojik test genellikle aşağıdakileri içerir:

Yetenek testi:

Bu, başvuru sahibinin zekasını ve belirli becerileri öğrenme yeteneğini ölçen bir testtir.

Performans testi:

Kişinin belirli bir konu hakkındaki mevcut bilgisini ölçen bir testtir.

Kişilik testi:

Bu teste göre, başvuru sahibinin baskınlık, girişkenlik ve uygunluk gibi kişilik özellikleri ölçülür.

Faiz Testi:

Testin adının da belirttiği gibi, bu, çeşitli çalışma alanlarına olan ilgisini ölçen bir testtir.

4. Kaynaklar:

Günümüzde, hemen hemen tüm iyi girişimler başvuru sahibine geçmişleri hakkında bir şeyler anlatabilecek diğerlerinin adlarını sormaktadır. Açıkçası, kişisel referanslar genellikle güvenilmez ve yanlı. Çoğu zaman, bu referans kişiler geçmiş çalışma performansını değerlendirmek için yeterli nitelikte değildir.

Bu nedenle, önceki çalışanların ve öğretmenlerin isimleri, geçmiş tecrübesi / performansı hakkında karar vermede daha güvenilir ve tarafsız kabul edilir. Bu nedenle, bir başvuru sahibinden, eğitim niteliği ve yapılan önceki işlerden bahsetmesi istenir.

Referanslarla bağlantıya gelince, şahsen bunu yapmanın en iyisi olduğu kabul edilir. Yazılı bir bilgi talebi ile karşılaştırıldığında, bir telefon konuşması daha iyidir. Sebep aramak zor değil. Bir telefon konuşması veya yüz yüze görüşme, bir çalışanın geçmiş performans göstermesinde daha açık bir hale gelir.

Bu, birçok insanın yazılı olarak herhangi biri hakkında ücretsiz açıklamalar yapma konusunda isteksiz hale geldiğine dair genel bir gözlemdir. Ayrıca, birinin ses tonu ve yüz ifadesi, birinin gerçek görüşü hakkında çok şey ortaya çıkarabilir.

5. Röportaj:

Yukarıdaki tüm formaliteler sona erdikten sonra, başvuru sahibi ile bir röportaj yapılır. Başvuranın belirli bir işteki başarı potansiyelini daha etkili bir şekilde değerlendirmesini sağlayan bir görüşmecidir. Bir dereceye kadar sübjektif olmasına rağmen, bir yöntem olarak yapılan görüşme her tür kuruluşta en yaygın kullanılan seçim aracı olmuştur.

Aslında, bir röportaj cihazının temel amacı, test veya uygulama boşluğu gibi diğer bazı cihazlar tarafından daha iyi ölçülemeyen nitelikleri ve özellikleri ölçmek olmalıdır. Bu nedenle, tanım gereği, en kolay ölçülebilen nitelik / izler diğer tekniklerle ölçüldüğü için görüşme, en azından kısmen özneldir. Bir röportajın izlediği özellikler arasında sosyal duruş, genel görünüm ve kendini etkili bir şekilde ifade etme becerisi var.

6. Fiziksel Muayene:

Fiziksel bir muayene genellikle seçim işleminin sonuna doğru yapılır. Kuruluşa, seçim veya işe alım sırasında başvurucunun fiziksel sağlığı hakkında güncel bilgiler verir.

7. Yerleşim:

Yeni bir çalışan seçildikten sonra, belirli bir işi yapmak için nihayet yerleştirilir. Burada, işverenin yeni çalışandan iş beklemeden önce birkaç noktayı göz önünde bulundurması gerekir. Hepimiz iyi bilinmektedir, yeni bir pozisyonda ilk birkaç gün genellikle en zorudur.

İş arkadaşlarına yeni bir oyuncu uygun bir şekilde tanıtılmalı, mevcut tesislerin yerini göstermeli, varsa düzenlemeler konusunda bilgilendirilmeli ve gerekli bilgileri sormaya teşvik edilmelidir. Bu noktalara dikkat edilmesi ve makul bir dikkat gösterilmesi, personel ilişkilerine iyi bir yatırım olduğunu kanıtlamaktadır.

8. Oryantasyon:

Seçilen çalışanlar işletmelerinin amaç ve faaliyetlerine ve işlerine aşina hale getirilmelidir. Böylece çalışma ortamları hakkında bilgi edinmek için oryantasyon dönemlerine başlar. Bundan böyle yeni seçilen çalışanların eğitim ve gelişimine başlar.