Organizasyonda Çalışan Danışmanlığı

Organizasyonda Çalışan Danışmanlığı: Psikolojik Danışma Sürecinde Amaç, Tür ve Adımlar!

Danışmanlık, bir sorunu olan veya diğer, özellikle doğada duygusal olan bir çalışanla tartışmadır. Çalışanın duygusal stresin üstesinden gelmesine yardımcı olmak, böylece ana performans izine geri dönebilmesi amaçlanmıştır. Örgütlerde danışmanlık ihtiyacı, çeşitli nedenlerden ötürü, yani bir çalışan sonuçlara veya performans hedeflerine ulaşmakta başarısız olabilir veya bir çalışanın ekip lideriyle sorunları olabilir veya sadece bir çalışanın kendisi ile ilişki kurması başarısız olabilir. iş organizasyonda olduğu gibi (bkz. Tablo 11.3).

Çalışan danışmanlığı için bu kadar farklı ihtiyaçlar nedeniyle, özellikleri de farklıdır. İki kişi (bu nedenle bir iletişim eylemi) arasında bir duygu değişimi veya bir çalışanın duygusal problemlerini yenmesi (bu nedenle bir problem çözme eylemi) veya bir çalışanı başarması için yönlendirmesi veya yönlendirmesi olabilir. amaçları (dolayısıyla gelişimsel destek) vb.

Psikolojik Danışmanın Amaçları / İşlevleri:

Psikolojik danışmanın amacı ne olabilirse, psikolojik danışmanın amaçları / işlevleri aşağıda belirtilen altı ana alana ayrılabilir:

İşleme önerisi:

Acil patron veya profesyonel olabilen danışman tarafından koçluğun işlevidir. Burada danışman çalışanların sorunlarını dinler ve daha sonra onları doğru yöne yönlendirir. Güvence, çalışanların güvenini geri kazanma, kendilerini cesaretli hissetmelerine yardımcı olma, güç kazanma ve pozitif düşünme geliştirmenin işlevidir. Çalışanların zorlu görevlerle görevlendirildiği durumlarda, sonuçlara ulaşabileceklerini anlamalarına yardımcı olmak için onlara güven vermek çok önemlidir.

Düşünceyi netleştirmek:

Çalışanların rasyonel ve gerçekçi olmalarının teşvik edilmesi işlevidir. Çalışanlar, görevlerini ve işlerini yerine getirirken duygusal dengelerini sık sık kaybeder ve bu nedenle karar hataları verir. Düşünme tarzlarını netleştirerek rasyonel olmalarına yardımcı olmak, onları gerçeklere geri döndürmek ve sonuçları elde etmelerini sağlar.

Duygusal gerginliğin serbest bırakılması:

Bu hayal kırıklığı ve stresten kurtulma sürecidir. Danışman çalışanların kederlerini paylaşmalarına izin verir. Paylaşım sürecinde çalışanlar duygusal gerilimlerinden rahatlarlar. Bu kendi başına bir çözüme yol açmaz, ancak danışmanın olası çözüm yollarını anlamasını sağlayan buzu kırar.

İletişim:

Bilgi ve anlayışı, yukarı ve aşağı iletişim yoluyla paylaşma sürecidir. Duygularını ve duygusal sorunlarını yönetime bildiren çalışanlardan yukarı doğru iletişim akmaktadır. Aşağı doğru iletişim, çalışanların kuruluşun faaliyetleri hakkında fikir edinmesine yardımcı olan danışmanlardan akar.

Reorientation:

Çalışanların güçlü yanlarından yararlanmalarına ve zayıflıklarına karşı korunmalarına yardımcı olarak, hedeflerde, değerlerde ve zihinsel modellerde içsel değişiklikler getirmek bir teşvik sürecidir.

Psikolojik Danışma Türleri:

Danışmanlık nedenlerine bağlı olarak, bir danışman aşağıda belirtildiği gibi çeşitli danışmanlık türlerinden faydalanabilir:

Yönerge danışmanlığı:

Bu tür danışmanlıkta, danışman empatik bir dinleyicinin rolünü oynar ve ardından çalışanlar için doğru eylem planları hakkında kararlar alır. Danışman aynı zamanda çalışanları önerilen eylem kurslarını takip etmeye motive eder.

Direktif dışı danışmanlık:

Danışman bu tür danışmanlığı yalnızca dinlemek için değil, aynı zamanda çalışanları sorunları açıklamaya teşvik etmek için kullanır. Sorunları anlama konusunda danışman eylem yollarını belirler ve daha sonra çalışanların bu sorunlara olası çözümleri kendileri belirlemesi için kolaylaştırır. Sorunlara çözüm bulma danışmanlığı yapılan çalışanlara bırakıldığı için, buna 'müşteri merkezli' danışmanlık da diyoruz.

Katılımcı veya işbirliğine dayalı danışmanlık:

Daha önceki iki tip danışmanlık arasındadır. Burada, hem danışman hem de danışman, psikolojik danışman sorununun üstesinden gelmek için yakın zihinsel ilişkiler geliştirir, fikir, duygu, bilgi ve bilgi alışverişinde bulunur. Olası çözüm girdileri danışmandan da toplandığından, biz buna katılımcı danışmanlık diyoruz.

Örgütlerde yöneticiler, nedenlerine, danışmanın amaçlandığı çalışan tipine ve belirli bir zamanda geçerli olan temel duruma bağlı olarak uygun danışmanlık türlerini benimsemek zorundadır. Çalışanların faaliyet tarzlarına karar veremediği durumlarda, direktif danışmanlığı tercih edilir.

Direktifsiz danışma, sorunlar kendilerine açıklandığında, bilgili ve karar vermeye yetkin olanlar içindir. Katılımcı danışmanlık, kuruluşların değişmeye çalıştığı, birleşme ve devralmalar, teknolojik değişiklikler, iş süreçlerinin yeniden yapılandırılması, politika ile ilgili değişiklikler vb. İçin geçerli olan durumlarda etkilidir.

Birleşme davalarının çoğu çalışanların duygusal bloklarından dolayı başarısız olmaktadır. Videocon'un, satın alındıktan sonra Philips ünitesini dönüştürmedeki başarısı, katılımcı danışmanlığa bağlanabilir. Tüm üst düzey yöneticilere başlangıçta zamanlarının yüzde 80'ini insanlarla konuşmaları ve şüphe ve kaygılarını netleştirmeleri için yardım etmeleri söylendi.

Bu, şirketin, insanların eski çağlara dayanan eski görüş ve düşüncelerini azaltarak dönüşüm süreciyle ilişki kurmasına yardımcı oldu. Ancak, başka bir Philips birimi. Çalışanlarının edindiği Total Plastics Solutions, dönüştürülemedi. Bu nedenle, danışman olarak yönetici, tercih ettiği tarzdan bağımsız olarak, bir beklenmedik durum görüşünü benimsemek zorundadır.

Psikolojik Danışma Sürecindeki Adımlar:

Danışmanlık için kabul edilen nedenler ve tarz ne olursa olsun, danışman, süreci başarılı kılmak için belirli ortak adımları benimsemek zorundadır.

Bu aşamalar veya adımlar:

başlatılıyor:

Bu aşamada, danışman ilgili çalışanla bir ilişki kurar, karşılıklı anlayış geliştirir ve açıklığı teşvik eder. Bu, danışılan kişinin aklında ve sürecin sürecinde o kişiden kabul görmenin güvenini yüceltmeyi sağlar.

keşfetmek:

Bu aşamada danışmanın kendi sözleriyle, durumu, duygularını, problemlerini ve ihtiyaçlarını tanımlaması istenir. Burada, danışman, danışmana kendi zayıf yönlerini ve eksikliklerini anlaması ve süreçte bir karşılıklılık duygusu geliştirmesi için çaba gösterir. Karşılıklılık, insanlarla pozitif olarak ilişkili ve etkileşime giriyor. Karşılıklılığı geliştirmek için, danışman iletişim, müzakere ve arabuluculuk becerilerinde empati duymalıdır.

Ayrıca, kişisel tutumu, danışmana değer vermeli ve saygı göstermeli ve ayrıca işbirliği yapma isteği de göstermelidir.

Eylem planının çerçevelendirilmesi:

Psikolojik danışma sürecini başarılı kılmak için, danışmanın usulüne uygun olarak yapılacak ve yapılmayacak şeyleri belirten bir eylem planı hazırlaması gerekir. Bu nedenle danışmanlık, kuruluşlar tarafından çalışanların kendilerinde davranışsal değişiklikler yaratmalarına ve değişen durumlara uyum sağlayarak, karşılıklı olarak karşılıklılık duygusunu teşvik etmelerine yardımcı olacak bir araç olarak kullanılır.

Bununla birlikte, danışmanlığın çalışma ortamını iyileştiremediği veya işçilerin üretkenliğini sağlayamadığını anlamak da önemlidir. Diğer araçlarla birlikte, danışmanlık, çalışanların davranışlarında gerekli iyileştirmeleri ve değişiklikleri sağlamak için tamamlayıcı bir çaba olarak kullanılmalıdır.