Çalışan Potansiyeli Nasıl Değerlendirilir? - Cevaplandı

Çalışanların potansiyeli aşağıdaki adımları izleyerek değerlendirilebilir:

1. Rol Boyutlarının Belirlenmesi:

Potansiyel değerlendirme süreci, potansiyeli değerlendirilecek olan çalışanın rol boyutlarını belirlemekle başlar. İş tanımı ve iş özellikleri rol boyutlarını belirlemeye yardımcı olur.

İlki, bir işte yer alan sorumluluklar hakkında bilgi verirken, ikincisi iş sahibinin sahip olması gereken özellikler hakkında bilgi sağlar. Bazı büyük kuruluşlar, rol boyutlarını belirlemek için gereken şekilde ve gerektiğinde kaynak olarak görev yapan iş tanımını ve iş özelliklerini kolayca güncellemişlerdir.

2. Mekanizma Tayini:

Rol boyutlarını belirledikten sonra, bir çalışandaki bu nitelikleri değerlendirme mekanizması geliştirilmiştir. Açıkçası, mekanizma çalışanın potansiyelini belirlenmiş bir değerlendirici tarafından değerlendirmek için uygun olmalıdır.

3. Potansiyelin Diğer Elemanlarla Bağlanması:

Potansiyelin anlamlı bir şekilde değerlendirilmesi için, geri bildirim, danışmanlık, eğitim, iş rotasyonu, vb. Gibi diğer insan kaynakları yönetim unsurlarının da buna bağlı olması gerekmektedir. Burada, potansiyel değerlendirmeyi Philips India tarafından takip edilen şekilde sunuyoruz. Geç. Potansiyel değerlendirme hakkında daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır.

Philips Hindistan'daki Potansiyel Değerlendirme:

Philips Hindistan, performans ve potansiyel değerlendirmeyi bir araya getirdi. Temel olarak, Philips NV tarafından potansiyel değerlendirme için kullanılan kavramsal arka plan üzerine kuruludur.

Philips NV tarafından kullanılan çeşitli kriterler dört türe ayrılır:

1. Kavramsal Etkinlik:

Vizyon, iş yönelimi, girişimci yönelim ve gerçeklik duygusu.

2. Operasyonel Etkinlik:

Sonuç oryantasyonu, bireysel etkinlik, risk alma ve kontrol.

3. Kişilerarası Etkinlik:

Ağ yönlendirmesi, müzakere gücü, kişisel etki ve sözlü davranış.

4. Başarı Motivasyonu:

Sürün, kişisel hırs, yenilikçilik ve istikrar.

Kriterlerin her biri daha sonra beş nokta ölçeğinde ölçülür. Son sınıflandırma, değerlendiricilerin işlerinin normal süreci boyunca yakın etkileşime sahip olduğu fonksiyonel alanlardan üyelerden oluşan yönetim geliştirme inceleme ekibi tarafından yapılan değerlendirmeye dayanmaktadır. Şekil 28.6'da gösterildiği gibi performans ve potansiyel değerlendirme kombinasyonunu göstermek için 2x2'lik bir matris kullanılmıştır.

Dört değerlendirme sınıflandırmasının kısa bir açıklamasını verelim:

1. Düşük Potansiyel - Düşük Performans:

Bu çalışanlar her iki boyutta da düşük. Bunların performansı iyileştirmesi tavsiye edilebilir, aksi takdirde sonuç ayrımı planlanır.

2. Yüksek Potansiyel - Düşük Performans:

Yüksek potansiyellerini kullanabilmek için bu çalışanlar ya yeni yerlere ya da yeni bölümlere kaydırılıyor. Yine de performanslarını arttırmazlarsa, planlı ayrılık için soru işareti olarak sınıflandırılırlar.

3. Düşük Potansiyel - Yüksek Performans:

Onlar katı vatandaşlar olarak adlandırılan sanatçılar. Daha yüksek iş potansiyeli yoktur. Bu nedenle, mevcut işlerini daha iyi yapmak için teşvik edilirler.

4. Yüksek Potansiyel - Yüksek Performans:

Yıldız olarak adlandırılırlar. Daha fazla gelişimsel çaba onlara yöneliktir.