Endüstri Psikolojisinin Karşılaştığı Başlıca Sorunlar

Endüstriyel psikolojinin karşılaştığı başlıca sorunlardan bazıları şunlardır: 1. Danışman ve Personel Psikoloğu 2. İletişim 3. Değişime Direnç.

Endüstriyel psikolojinin yöntemlerine ve içeriğine geçmeden önce, mesleğin gelecekteki büyüme ve gelişmesiyle yüzleşmesi gereken belli başlı sorunlardan bahsetmek en iyisi olabilir.

1. Danışman ve Personel Psikoloğu:

Daha önce de belirtildiği gibi, endüstriyel psikolog geçim kaynağını üç ana istihdam kaynağından biriyle edinme olasılığı yüksektir. Bir danışman, bir şirketin ya da hükümetin bir çalışanı ya da bir üniversite öğretmenidir. Çok sık olarak, üç rolün ikisini birleştirir, ancak ister istemese de çıkarlarına, fırsatlarına, kimlik derecesine ve temposuna bağlı.

Bir şirket veya bir devlet kurumu tarafından doğrudan tam zamanlı olarak çalışan bir psikolog genellikle “personel” psikoloğu olarak tanımlanır. Genel olarak konuşursak, danışman ve personel psikologunun görev ve görevleri örtüşür. Görevin türü ile ilgili olarak kesin bir fark yoktur. En büyük fark, danışmanın aynı anda birkaç müşteri veya işveren için çalışabileceği, personel psikoloğu ise organizasyon şemasında tek bir işveren için daha spesifik bir rol dolduğu.

Her ne kadar mesleğin endüstride ilerletilmesi isteniyorsa, personel psikoloğu ve danışman arasında bir şema istenmese de, Canters 'te verilen cevaplar (1948) “Endüstriyel psikolojik sorunlara en iyi çözüm olarak danışmanlık firmaları hakkında ne düşünüyorsunuz? ? ”Ciddi bir gelecek problemi yaratır. Personel psikolog grubunun yarısı bu tür firmalara karşı olumsuzdu; danışma grubu genellikle olumluydu. Bu durum dikkat gerektiriyor ve düzeltilmesi gerekiyor.

İyimserlik notu, genel olarak alana yansır, çünkü ankete katılanların yüzde 80'i yöneticilerin daha “psikolojik düşünceli” olduklarını bildirmiştir; psikologun sektördeki liderler tarafından kabul edildiğinin bir başka göstergesi, Feinberg ve Lefkowitz (1962).

Amerikan Yönetim Birliği tarafından desteklenen bir seminere katılan 89 yöneticiye anket uyguladılar. Endüstriyel bir psikoloğu işe almak isteyip istemedikleri sorulduğunda, üçte ikisinden fazlası olumlu bir şekilde cevap verdi.

Bu “evet” katılımcıları, endüstriyel psikoloğun çalışan motivasyonu, çalışan seçimi ve eğitimi, yönetici seçimi ve eğitimi, insan mühendisliği, tüketici araştırması, üretim verimliliği ve kaza kontrolü alanlarında en fazla fayda sağlayabileceğini düşünüyor.

2. İletişim:

Herhangi bir mesleğin zorluklarından biri, dili ve tekniğinin bazen yabancıların gerçekten dışlanmış olacağı şekilde karışmasıdır. Eğer endüstriyel psikoloji, endüstride önemli bir yer kazanmaksa, psikologlar, karşılıklı sorunlara eşit şekilde ilgi duyan ve bazen bir çözümde daha büyük bir paya sahip olan diğer kişiler için açıkça anlaşılabilir bir şekilde konuşmayı ve yazmayı öğrenmelidir. Endüstriyel psikolog sadece psikolog olmayanlarla yeterince iletişim kurmayı öğrenmekle kalmaz, aynı zamanda bu alandaki iletişim sorunu bile bir sorun haline gelir.

Endüstriyel psikolojinin gittikçe artan karmaşıklığı ve farklı ortamlarda farklı sorunlar üzerinde çalışan psikologların ilgisinin uzmanlaşması araştırmacılar ve uygulayıcılar arasında bilginin akışını ve yayılmasını engelleyen birçok engel yarattı. Bu tür problemler dinamik bir disiplinin kaçınılmaz bir sonucu olsa da, yazarlar iletişim probleminin günümüz endüstriyel psikolojisinde en kritik konulardan biri olduğunu düşünüyor.

3. Değişime Direnç:

Araştırma bulgularının yanı sıra araştırma bulgularının da çalışanlar ve birçok durumda işverenlerin direnişiyle karşılanması beklenebilir. Endüstriyel psikolojinin başarılı uygulayıcısı bu olgunun derhal ve sonsuza kadar farkında olmalıdır. Sanayinin, endüstriyel psikoloji bilgisini uygulamak için açık silahlarla beklediğini tahmin etmesi tamamen akademik olurdu.

Değişim girişimleri, ne kadar iyi niyetli olursa olsun, tehdit oluşturur ve karşı konur. Bu direnç, değişime karşı veya öngörülen değişimin yöneticisine karşı düşmanlık ve saldırganlık biçimini alabilir. Çalışan, genellikle değişimin doğasını, bir değişim olasılığını önceden iyi düşünür.

Hayal gücünün gerçekliği, direnci ancak daha da güçlendirir. Değişiklikler hızlandırmalar veya işten çıkarmalar ile ilişkilendirildiğinde, öngörülen herhangi bir değişikliğe karşı direnç daha yoğundur. Çalışanın refahına yönelik hiçbir zararlı eylem öngörülmediğini belirtmek yeterli değildir.

Talebin kanıtlanması gerekiyor. Açıkça anlaşılmayan herhangi bir şey, güvensizliği artıran bir faktör olabilir. Değişim sık sık kurulan düzeni bozar. İnsanlar kolayca düzeltilemezler ve serbestçe alışkanlıklarından vazgeçemezler. Araştırmalar çoğu kez rutin hale gelen davranışları değiştirmeyi amaçlamaktadır ve bu nedenle direnmeleri beklenebilir.

Direniş sadece çalışandan değil, tüm yönetim seviyelerinden ve işverenden geliyor. Naif işveren sık sık amacını veya konumunu kanıtlamak için araştırma yapmak ister. Böyle bir garanti mümkün değildir. Araştırma sonuçları verilere dayanmaktadır ve önceden belirlenmiş bir sonuca uyacak şekilde verilerin manipülasyonuyla belirlenemez.

Bununla birlikte, hepsi, en az dört temel hususun tanınması koşuluyla umutsuz değildir. İlk olarak, öngörülen değişimin nedenleri açıkça açıklanmalıdır. İkincisi, değişime katılacak olanların, bu değişimin uygulanmasına katılım için geniş bir fırsata sahip olmaları gerekir. Üçüncüsü, değişim, tek taraflı bir kararı kabul etmeye zorlama girişimi yerine iki yönlü bir ilişki olmalıdır. Dördüncüsü, değişimin yöneticisi her zaman değişimin gerçek, hayal edilen veya potansiyel bir tehdit olduğunu ve varsaydığı biçimden bağımsız olarak olası tehdidi ortadan kaldırmak veya azaltmak için elinden geleni yapması gerektiğini bilmelidir.