Çalışanların Ruh Sağlığına İlişkin Sorunlar

Bu makale, çalışanların ruh sağlığı ile ilgili üç ana soruna ışık tutuyor. Sorunlar şunlardır: 1. Alkolizm 2. Uyuşturucu Kullanımı, 3. İşyerinde Şiddet.

Sorun # 1. Alkolizm:

Alkolizm, işte ciddi ve kıtalararası bir sorundur. Alkolizm belirli bir grupla ilgili değildir, kadınlar, beyaz yakalı çalışanlar, idari personel vb. Gibi tüm kategorilerdeki çalışanlara grevde bulunabilir. Bazı uzmanlar, sektördeki tüm 'sorunlu çalışanların' % 50'sinin aslında alkolik olduğunu tahmin etmektedir.

Alkolizmin işçi ve iş üzerindeki etkileri çok ciddi:

ben. Alkolizm ilerledikçe, alkolik ne zaman, nerede ve ne kadar içileceğini kontrol eder.

ii. Hem işin niceliği hem de kalitesi keskin biçimde düşüyor.

iii. Verimlilik azaldıkça, 'İş devamsızlığı üzerine' bir formu ortaya çıkar.

iv. İş kazası oranı, alkollü olmayanlara göre artar. Ancak iş kazaları, çalışanların etkisiz kalmasına rağmen daha temkinli hale geldiklerinden, önemli ölçüde artmıyor.

v. Diğer çalışanların morali, alkolik meslektaşlarının işlerini omuzlamak zorunda kaldıkları için acı çekmektedir.

vi. Alkolizm daha fazla devamsızlığa ve artan tıbbi faturalara neden olur.

Örgütler için büyük bir sorun, işyerindeki alkoliklerin tanınmasıdır; en azından ilk aşamalarda. Gecikme gibi erken belirtiler diğer sorunların belirtilerine benzer ve sınıflandırılması zor olabilir.

Bu nedenle, denetçileri bu hastalık hakkında eğitmek ve ilk işaretleri alkolizmle tespit etmeleri ve çalışanlarına danışmanlık yapmaları için eğitmeleri kesinlikle her kurumun yararınadır. Birçok kurum “Yapıcı Yüzleşme” olarak bilinen sistematik bir prosedür izler.

Bu durumda süpervizörün görevi:

ben. Çalışanlarla kanıtla yüzleşmek.

ii. Çalışan performansını artırmak için koçluk sağlamak.

iii. Çalışanları, Çalışan Yardım Programına başvurmalarını teşvik etmek.

iv. Çalışanların tatmin edici olmayan performanslarının sonuçlarını sürekli olarak bilgilendirmek.

Alkolizmle ilgili diğer geleneksel reçeteler — Disiplin, tahliye, Şirket içi danışmanlık ve dış kurumlara havale edilir. Örgütler, alkolik durumunda disiplini taburcu olmaktan daha sık kullanırlar.

Sorun # 2. Uyuşturucu Madde Bağımlılığı:

Uyuşturucu bağımlılığı son zamanlarda ortaya çıkan bir olgudur, ancak alkolizmle karşılaştırıldığında çok daha ciddi bir sorundur. Uyuşturucu kullanımı, genç çalışanlar arasında daha yaygındır ve neredeyse tüm iş seviyelerinde bulunur. Uyuşturucu bağımlılarının algılanması alkoliklerden daha zordur, çünkü likör kokusu kolaydır ancak uyuşturucular değildir. İlaç almak kolaydır. Bir uyuşturucu bağımlısı, herhangi bir dikkat çekmeden kolayca bir hapı patlatabilir. Uyuşturucu kullanımı, İş performansını etkiler.

Uyuşturucu bağımlıları aşağıdaki problemlere sahiptir:

ben. Geç ve daha az Dakik

ii. Çalışma sürelerinde daha fazla devamsızlık ve / veya izin.

iii. Tıbbi yapraklar

iv. Daha fazla kaza eğilimi ve artan tıbbi faturalar.

v. Daha az üretken

vi. Hırsızlık, çünkü kullanıcıların uyuşturucu satın almak için para toplaması gerekiyor

Çalışanlar arasında artan ilaç kullanımının bir sonucu olarak, kuruluşlar hem iş başvuru sahipleri hem de mevcut çalışanlar için bazı ya da diğer ilaç test yöntemlerini kullanmaya başlamışlardır.

Uyuşturucu testi riskli bir fenomen olabilir. Bir işveren, yanlış bir uyuşturucu kullanımı suçlamasıyla ilgili hakaret suçundan ciddi bir sorumluluk alabilir.

Milkovich ve Boudreau, riski önlemek için aşağıdaki yönergeleri vermiştir:

1. Sadece işleri özel veya kritik kabul edilen başvuru sahiplerini / çalışanları test etmek.

2. Sadece geçerli uyuşturucu kullanım ölçütlerini kullanmak.

3. Çalışanın geçerli rızasını almak ve daha sonra sınava girenlere test sonuçlarını bildirmek.

4. Sonuçların kesin gizliliğini korumak.

Uyuşturucu bağımlılığı ile mücadele için diğer teknikler alkolizm için verilenlerle aynıdır.

Sorun # 3. İşyerinde Şiddet:

Çalışanlara yönelik şiddet, işte çok büyük bir problem haline geldi. Cinayet iş kazası ölümlerinin en büyük ikinci nedeni cinayet. Şiddet içeren olaylar arasında yumrukla mücadele, ateş etme, bıçaklama ve cinsel saldırı var. İşyerinde şiddet sadece insanlara çarpmakla kalmaz. Firmanın mülkünü, yazılımını veya bilgi veri tabanlarını sabote etmede kendini gösterebilir.

Tüm kuruluşlar çalışanları ve fiziksel kaynakları korumak için önlemler başlatmalıdır. Şirketlerin, ortaya çıktıktan sonra basitçe uğraşmaktansa, şiddeti önlemeye odaklanmaları önemlidir. İşverenler işyerinde şiddeti azaltmak için çeşitli önlemler alabilir.

Önemli olanlar şu şekilde tartışılıyor:

(i) Güvenlik Önlemleri Kullanmak:

Güvenlik önlemlerindeki artış, iş arkadaşlarından, müşterilerden veya dışarıdan gelen şiddet olsun, işyerinde şiddete karşı ilk savunma hattı olmalıdır.

(ii) Geliştirilmiş Çalışan Taraması:

Potansiyel olarak patlayıcı olan çalışanları ve iş başvurusunda bulunanları taramak, işverenlerin tanımlanmasında bir sonraki satır olmalıdır. Kira öncesi uyuşturucu testi, önceki istihdam hakkında ayrıntılı sorular ve sabıka kaydı kontrolleri, şiddete yatkın bireylerin tespitinde uzun bir yol kat edebilir.

(iii) İşyerinde Şiddet Eğitimi:

İşverenler, iş güvenliği eğitimi ile daha fazla güvenlik ve tarama yapılmasını desteklemelidir. Denetim otoriteleri ve yöneticileri saldırgan davranışları tanıma, şiddetin uyarı işaretlerini belirleme ve çatışmaları çözme konusunda eğitilmelidir.

Şiddetin uyarı sinyalleri şunlar olabilir:

Sözlü tehditler,

Fiziksel eylemler

Hayal kırıklığı ve

Takıntı vb.

Tüm çalışanlar şiddet içermeyen bir çalışma ortamı yaratmaya yönelik olmalıdır. Karşılıklı saygı ve uygarlığı vurgulayan bir işyeri kültürü oluşturulmalıdır. Tabii ki, bu söylenenden daha kolaydır. Genel olarak, yönetim derinlikli olarak inandığı ve uygarlık istediği sözleri ve eylemlerini vurgulamalıdır.

(iv) Şiddetle Mücadele Stratejisi:

Şiddeti önlemek ve gerçekleştiğinde bununla baş etmek için bir plan geliştirilmelidir. Hem şiddet hem de şiddet tehditleri için gereklilikleri bildirmek bu planın ayrılmaz bir parçası olmalıdır. Plan çalışanların katılımı ve şiddet değerlendirmesi, danışmanlık ve kanun uygulama alanlarında uzman olan profesyoneller tarafından hazırlanmalıdır.

(v) Kriz Yönetimi Ekibi:

Hızla karar verme ve hareket etme yetkisine sahip bir kriz yönetimi ekibi kurulmalıdır. Bu grup sorunları değerlendirecek, müdahale tekniklerini seçecek ve takip faaliyetlerini koordine edecektir.

(vi) Şiddetli Çalışanlarla Mücadele:

Çalışanlara kişisel sorunları olan çalışanlara yardım etmek için özel çalışan yardımı programları tasarlanmalıdır. Çoğu zaman kızgın insanlar sadece dinlenilmek ister. Güvenebilecekleri birinden destekleyici, empatik bir kulağa ihtiyaçları var.

(vii) Şiddetli Çalışanı İşten Çıkarmak:

Son çare olarak, başka hiçbir şey işe yaramazsa, şiddetli çalışan kuruluştan çıkarılmalıdır. Bununla birlikte, şiddetli çalışanların işten çıkarılmasında dikkatli olunmalıdır. Görevden alma sırasında bir güvenlik görevlisi veya şiddet uzmanı bulunmalıdır.