Örgüt İçinde Çalışanların Teşviki

Çalışanların bir organizasyondaki tanıtımının anlamı, amacı, türleri ve politikaları hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Anlamı:

Terfi, bir çalışanın bir işten başka bir işe yükselme hareketini ifade eder; bu da daha yüksek maaş ölçekleri ve ödenekleri, üst statü ve prestij, daha fazla otorite, güç ve sorumluluk, zorluklar ve daha fazla yükselme fırsatı verir. Çalışanlara aynı organizasyonda terfi yapılır. Bir çalışanın dahili olarak yukarı doğru hareketliliğidir. Terfi, çevrede, ayrıcalıklarda, tesislerde, yerde ve çalışma saatlerinde vs. değişikliklere yol açar. Terfi, bir çalışanı veya idareciyi yukarı doğru giden bir kariyer yoluna koyar.

Yöneticiler nispeten erken terfi ederken, düşük seviyedeki çalışanlar terfi için yıllarca beklemek zorunda. Bazı şirket ve kuruluşlarda genç yöneticiler oldukça erken terfi alıyor. Bu, yöneticilerin tanımlanmasında ve geliştirilmesinde kritik bir faktör haline gelir.

Bu yöneticiler daha yüksek sorumluluk taşıyan işlerin erken zorluklarıyla yüzleşmek zorundadır. Bu, en erken deneyime sahip olmalarını sağlar ve kariyer başarı yollarını temizler. Bu aynı zamanda güven ve motivasyon artışı şeklinde olumlu bir etkiye sahiptir. Ayrıca, üst yönetime yönetme yetenekleri hakkında olumlu sinyaller de gönderir. Yöneticilere verilen erken promosyonlar organizasyona ve kendilerine yarar sağlar, çünkü gelecekte katı bir rekabetle yüzleşmeleri gerekmez.

Promosyonun Amacı:

Promosyonun amaçları veya amaçları şunlardır:

1. Terfi, bir çalışanın verimliliğinin ve performansının tanınmasının bir ödülüdür.

2. Terfi, bir çalışanın istifa ederek işten ayrılmasını önler.

3. Promosyon, çalışanlarını motive eder, çünkü kendilerini güvende hissederler ve verimliliklerinin daha yüksek bir pozisyona terfi etmelerinin ödüllendirilmesinden endişe etmekten çekinirler.

4. Terfi vermek, organizasyonel etkinliği arttırmayı amaçlar.

5. Çalışanlar arasında kuruma ait olma duygusunu arttırır.

6. Çalışanlar arasında iş memnuniyetini teşvik etmeyi amaçlar.

7. Çalışanların moralini yükseltmeye yardımcı olur.

8. Organizasyona sadakati arttırır.

9. Bir diğer tanıtım amacı ise, başkalarına bu organizasyonda daha iyi fırsatların mevcut olduğu ve kariyerlerinin güvenli ve yukarı doğru bir hareket olduğu izlenimini yaratmaktır.

10. İşgücü cirosu, hoşnutsuzluk ve emek huzursuzluğunu azaltmayı amaçlamaktadır.

11. Hedefleri teşvik etmeyi amaçlar.

12. Çalışanlar arasında yaratıcılığı ve pozitif düşünceyi arttırmayı amaçlar.

13. Eğitimli, yetkin ve çalışkan kişilerin ilgisini çekmeyi amaçlar.

14. İstihbarat, beceri, yetenek, bilgi, yaratıcı yetenek ve yeterliliği korumayı amaçlar.

15. İyi insan ilişkilerini teşvik etmeyi amaçlar.

Promosyon Çeşitleri:

Bir organizasyondaki çalışanlara verilen promosyonlar aşağıdaki gibidir:

1. Yatay Tanıtım:

Personelin aynı kategoride kaydırılması bir tür terfidir, örneğin: bir gençlik memuru, kıdemli memur olarak terfi ettirilir. Terfi aynı departman içinde, bir departmandan diğerine veya bir fabrikadan diğer fabrikaya yapılabilir.

2. Dikey Promosyon:

Bir çalışanın düşük bir kategoriden daha yüksek ücrete, daha fazla otorite, fırsatların arttırılması gibi daha yüksek bir kategoriye kaydırılması, örneğin, hiyerarşideki düşük yönetim seviyesinden terfi ettirilen bir personel gibi yüksek bir terimdir.

3. kuru promosyon:

Parasal ve finansal kriz dönemlerinde yönetim, maaş ve ödeneklerde herhangi bir artış olmadan terfi verebilir. Bu tür promosyonlar kuru promosyonlar olarak bilinir. Kriz sona erdiğinde, maaşlara maaş artışı ödeniyor.

Tanıtım Politikası:

Çalışanlara terfi vermek önemli bir konudur. İşe ağırlık verme yaşı verilmeli çünkü bir kuruma bir çalışan olarak katılan herhangi bir kişiye terfi yoluyla daha iyi beklentiler almayı umuyor ve bu nedenle onu almak için çok çalışıyor.

Eğitim ve sınavlardan geçerek kendini kalifiye etmek için her türlü çabayı gösterir. Terfi, sıkı çalışma için motive eder ve bir çalışanın moralini arttırır. Bu nedenle yönetim terfi ile ilgili net ve sağlam bir politika benimsemelidir.

Burada terfi politikasını çerçevede üst yönetime yardımcı olmak ve çalışanları onunla aydınlatmak insan kaynakları yönetiminin sorumluluğudur. Çalışanların kuruluşun politikasını anlamalarına yardımcı olacaktır. Ne zaman terfi ettirileceğini herkes bilmeli.

Sağlam bir tanıtım politikasının esasları aşağıdaki gibidir:

1. Mümkün olduğunca boş mevki araması, şansı bekleyen çeşitli bölümlerde çalışan yetenekli çalışanların içinden yapılmalıdır. İnsan kaynakları departmanı çalışanların nitelikleri, becerileri, uzmanlığı, eğitimi ve tecrübelerinin kaydını tutmalıdır.

Organizasyondaki tüm pozisyonların doğru iş tanımı, nitelikler, beceriler, eğitim ve deneyim konularını ana hatlarıyla belirtmek suretiyle büyük özen gösterilmelidir.

Bu tanıtım için temel bir parametre sağlar. En uygun çalışan daha yüksek pozisyona terfi ettirilebilir.

Terfi yolu, çalışanların zihninde herhangi bir karışıklıktan kaçınmak için iş için gerekli nitelikler, beceriler, eğitim ve deneyim hakkında açıkça belirtilmelidir. Bu, onlar için bir kariyer yolu görevi görecektir. İçeriden terfi, bilinen kişiyle uğraşmak demektir. Çalışanların moralleri, yüksek bir pozisyona bir yabancı gönderildiğinde azalır.

2. Kıdem tazminatı esası, çalışanların daha üst pozisyona terfi ettirilmesi için bir temel oluşturabilir.

3. Terfi ile ilgili resmi bir politika kabul edilmelidir. Resmi sistem performans değerlendirmesini içerir ve çalışanlara kıdem ve terfi merdiveni sırasını bildirir. Bu etkiyi gösteren bir grafik gösteren maaş yapısının sorumluluğu.

4. Terfi sadece yüksek maaş sağlamakla kalmaz aynı zamanda sorumluluk da arttırır. Büzgü sorumluluğu alışkanlığı olan çalışanlar mümkün olduğunca terfi için dikkate alınmamalıdır. Terfi için çalışanın artan bir sorumluluk alabilecek konumda olup olmadığı incelenmelidir.

5. Çalışanın esası tamamen göz ardı edilmemelidir. Mümkün, sorumlu, nitelikli ve verimli çalışanlara gereken özen gösterilmelidir. Bu kıdemin tamamen göz ardı edilmesi gerektiği anlamına gelmez. Kıdem, kurumun büyümesi için gerekli olan deneyim anlamına gelir. Üst düzey çalışan sorumluluk kabul etmekte tereddüt ederse, liyakat düşünülebilir.