Performans Değerlendirmesini Bozabilecek 6 Önemli Faktör

Performans değerlendirmesini bozabilecek önemli faktörler aşağıda verilmiştir:

1. Katlanma hatası

Her bir değerlendiricinin, değerlendirmelerin yapıldığı bir standart olarak davranan kendi değer sistemi vardır. Bir bireyin sergilediği gerçek performansla ilgili olarak, bazı değerlendiriciler yüksek, bazıları düşük not alıyor.

Resim İzniyle: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg

Birincisi pozitif esneklik hatası ve ikincisi negatif esneklik hatası olarak adlandırılır. Değerlendiriciler, değerlendirmelerinde pozitif olarak yeterli olduğunda, bireyin performansı abartılırken, aksi durumda, gecikme hatası performansın altında kalır.

Bir organizasyondaki tüm bireyler aynı kişi tarafından değerlendirildiyse, sorun olmazdı. Zorluk, farklı ehliyet hatalarıyla yargılama yapan farklı puanlayıcılarımız olduğunda ortaya çıkar.

2. Halo hatası

Halo hatası veya halo etkisi, belirli bir faktör üzerinde yüksek veya düşük bir derecelendirme izleniminden dolayı tüm faktörlerde yüksek veya düşük değerlendirme eğilimidir. Örnek olarak, eğer bir çalışan güvenilir olma eğilimindeyse, onu arzulanan birçok nitelik üzerinde yüksek oranda değerlendirebileceğimiz ölçüde, ona karşı önyargılı hale gelebiliriz.

3.Benzerlik hatası

Değerlendiriciler, diğer insanları, değerlendiricilerin kendilerini algıladıkları şekilde değerlendirdiğinde, benzerlik hatası yapıyorlar. Değerlendiricilerin kendilerinin sahip olduğu algısı nedeniyle, bu algıları başkalarına yansıtırlar.

Örneğin, kendisini saldırgan olarak algılayan değerlendirici, başkalarını saldırganlık arayarak değerlendirebilir. Bu özelliği gösterenler yararlanırken, diğerleri cezalandırılır.

4. Düşük değerleme motivasyonu

Değerlendirici, zayıf bir değerlendirmenin çalışanın geleceğine zarar verebileceğini bilirse, örneğin, terfi fırsatları, değerlendirici gerçekçi bir değerlendirme yapmakta isteksiz olabilir.

5. Merkezi eğilim

Merkezi eğilim hatasına eğilimli puanlayıcılar, sürekli olarak tüm çalışanları ortalama olarak değerlendiren kişilerdir. Örneğin, eğer bir yönetici tüm astları 1 ile 4 arasında bir ölçekte 2 olarak derecelendirirse, o zaman astlar arasında hiçbir fark yoktur. Astları 4 olarak derecelendirmemek, bu derecelendirmeyi hak edenler için, ancak bu bilgi ücret artışı için kullanılırsa sorun yaratacaktır.

6. performans için Uygunsuz yedekleri

Pek çok işte iyi olanın ne olduğu konusunda fikir birliği almak zordur ve hangi kriterlerin performansı belirleyeceği konusunda anlaşmaya varmak daha zordur. Bir satıcı için ölçüt, kendi bölgesinde satışların para değeri olabilir, ancak bu ölçüt bile rakiplerin hareketi gibi satıcının kontrolü dışındaki faktörlerden etkilenir.

Sonuç olarak, değerlendirme sık sık performansa yakın olan ve yerine hareket eden kriterler gibi performans yerine kullanılan maddeler kullanılarak yapılır. Bu ikame edicilerin birçoğu iyi seçilir ve gerçek performansın yaklaşık bir değerini verir.

Bununla birlikte, seçilen ikameler her zaman uygun değildir. Örgütler coşku, vicdanlılık ve performansın yerine geçen olumlu bir tutum gibi kriterleri kullanır.

Bazı işlerde, yukarıda listelenen kriterlerden biri veya birkaçı performansın bir parçasıdır. Coşku, bir öğretmenin etkinliğini arttırır. Ancak coşku birçok muhasebeci için etkili performansla ilgili olmayabilir veya tamircileri izleyebilir. Öyleyse, bir işte performans için uygun bir alternatif ne olabilir, bir başkasında tamamen uygunsuz olabilir.