Değişim Yönetimi: Bir İşletmede Değişim Yönetiminin 5 Adım Dizisi

Değişim Yönetimi: Bir İşletmede Değişim Yönetiminin 5 Aşama Dizisi!

Bir organizasyonda değişiklik yapmak için gerekli olan olayların sırası, değişim sırası olarak adlandırılır. Amaçlanan değişimin daha az katılımcıdan daha katılımcı bir kurumsal kültüre ya da başka bir boyutta olmasına rağmen, süreç belirli bir modeli izlemeye meyillidir. Sergi 9.2, sosyal psikolog Kurt Lewin tarafından tanımlanan olayların sırasını gösterir.

Resim İzniyle: thumbs.dreamstime.com/z/change-management-sign-12316372.jpg

Öncelikle yönetim değişime duyulan ihtiyacı görmelidir. Daha sonra spesifik değişiklik yöntemi tanımlanmalıdır. Son olarak, aşağıdaki adımlar gerçekleştirilmelidir:

(i) Statükonun çözülmesi.

(ii) Yeni bir duruma geçmek

(iii) Yeni bir statüko oluşturmak için yeniden düzenleme.

Değişikliğin tekrar edilip edilmediğini veya daha fazla değişikliğin gerekli olup olmadığını belirlemek için geri bildirimde bulunulur. Değişim sırasına dahil olan adımlar aşağıdaki paragraflarda ele alınmıştır:

Adım 1: Değişim ihtiyacının tanınması:

Sorulması gereken soru şudur: “Değişim gerekli midir?” Değişiklikler yalnızca değişim uğruna yapılmamalıdır. Örgütler ve insanlar görevlerini yerine getirebilmek için bir miktar istikrar istiyorlar. Yine de, değişikliklerin gerekli olduğu zamanlar vardır ve hızlı ve kararlı olmamaları şirket için felakete neden olabilir.

Birçok firma tarafından kültürel değişimin sadece mümkün değil aynı zamanda gerekli olduğu tespit edildi. Bazen firmaların kültürlerini değiştirmeleri ya da işlerini bırakmaları gerekebilir. Hızlı kültürel değişimin empoze edilmesinin beş nedeni:

(i) Şirketinizin değişen bir ortama uymayan güçlü değerleri varsa.

(ii) Endüstri çok rekabetçi ise ve aydınlatma hızıyla hareket ediyorsa.

(iii) Şirketiniz vasat veya daha kötüyse.

(iv) Şirketiniz çok büyük şirketlerin saflarına katılmak üzereyse.

(v) Şirketiniz küçükse ancak hızlı büyüyorsa.

Adım 2: Değişim yöntemini belirleme:

Yönetim örgütsel değişim ve gelişim için sayısız yöntem ve teknikten birini kullanabilir. Bazı özel teknikler anket geri bildirimi, ekip oluşturma, duyarlılık eğitimi, objektif olarak yönetim, iş zenginleştirme ve Yönetsel şebeke yaklaşımıdır.

Adım 3: Statükonun çözülmesi:

Bireylerin şu anki tutumlarını değiştirmesi gerekiyorsa, şimdiki inançlarının değişmesi veya dondurulmaması gerekir. Bir değişimin etkili olması için değişime direnç ortadan kaldırılmalı veya azaltılmalıdır. Değişime direnç, güven ve güven inşa etmek, açık iletişim geliştirmek ve çalışanların katılımını teşvik etmekle azaltılabilir.

Dondurmanın çözülmesi çoğu zaman kendinden kuşku duymaz, ancak aynı zamanda onu aşmanın bir yolunu sağlar. Çalışanların etkisizliğin istenmeyen olduğunu, ancak giderilebileceğini hissetmeleri sağlanmalıdır. Örgüt üyeleri değişime açık olacaksa, değişebileceklerini hissetmelidirler.

Adım 4: Yeni bir duruma geçme:

Bir değişiklik, bir emir, öneri ya da kendi kendini yönlendiren bir ivme ile başlatılabilir. Yetkili bir yönetici, bir değişikliğin uygulanmasını emredebilir ve bunu tehditler, cezalar ve yakın denetimlerle uygulayabilir. Bir değişiklik otorite tarafından gerçekleştirilirse, uygulamasının yakından izlenmesi gerekir.

Öte yandan, insanlar gerçekten değişime ihtiyaç duyuyorlarsa ve bunu hissediyorlarsa değişim daha kalıcı ve önemli. Değişimi, uygulamaya koymaya çalışan ve değişiklikten etkilenecek kişiler arasında iki yönlü bir ilişki geliştirerek etkili bir şekilde başlatılabilir. Değişikliği uygulayan kişi önerilerde bulunmalı ve etkilenecekler değişimin uygulanmasına katkıda bulunmaya ve katılmaya teşvik edilmelidir.

Adım 5: Yeni bir Durum Quo oluşturmak için yenileme:

Çok sık yapılan değişiklikler yapışmaz. Kısa bir süre için yeni bir çalışma alışkanlığına sahip olan ve eski uygulamalarına geri dönen kişiler, değişimin etkili olmadığı anlamına gelir. Değişimin kalıcı olması durumunda, insanların değişimin kendi çıkarları ve ayrıca kuruluşlarının çıkarları olduğuna inanmaları gerekir. Bunu başarmanın en iyi yollarından biri değişimin başarısı hakkında nesnel kanıt toplamaktır.

İnsanlar yeni veya değiştirilmiş davranışı kullanma konusunda kendini yetkin hissetmeli ve zevk almalıdır. Ancak değişiklik, yalnızca örgütün ödül sistemi yeni davranış biçimine (yani, değiştirilmiş davranış) yönelik olduğunda tamamen kabul edilecektir. İnsanlar ödüllendirici buldukları davranışı tekrar etme eğilimindedirler.