Kurumsal Yeniden Yapılandırma Programı Tasarlama: 5 Ana Adım

Bu makale, kurumsal yeniden yapılandırma programının tasarlanmasında yer alan beş ana adıma ışık tutmaktadır. Adımlar: 1. Firmanın stratejik mimarisini ve örgütsel özelliklerini anlama 2. Değişimin zorunluluğunu değerlendirme 3. Neyin değiştirilmesi gerektiğini belirleme 4. Örgütsel tepkileri anlama ve analiz etme 5. Yeniden Yapılanma Programına Yaklaşım.

Kurumsal Yeniden Yapılandırma Programı Tasarlama: Adım # 1.

Firmanın stratejik mimarisini ve organizasyon özelliklerini anlamak :

Gelecek zaman için rakiplerinden daha üstün kalmayı amaçlayan bir firmada kurumsal yeniden yapılandırma programı, mevcut vizyon, misyon, amaç ve stratejiler, süreç, yapı, yönetim, örgüt kültürü ve insan ve finansal kaynakların değerlendirilmesi ile başlamalıdır. Çevresel gelişmelerle başa çıkma yeterliliğini belirler.

Kurumsal Yeniden Yapılanma Programı Tasarlama: 2. Adım.

Değişimin zorunluluğunun değerlendirilmesi :

Değişiklik gereklilikleriyle başa çıkmak için herhangi bir harekete geçmeden önce, yönetim değişikliği neyin tetiklediğini bulmalıdır. Mevcut durumdan ayrılmasını gerektiren güçler olabilir.

Açıkçası, reaksiyonu tetikleyen en güçlü güç, kuruluşun dışındaki ortamdaki değişimdir. Örgüt içindeki güçler bile değişimi gerektirebilir. Bu güçlere dair derin içgörü ve etkileri, yeniden yapılanma ihtiyacını işaret edebilir.

Kurumsal Yeniden Yapılanma Programı Tasarlama: Adım 3.

Neyin değiştirilmesi gerektiğini belirlemek :

Firmanın mevcut mimarisi ve temel özellikleri hakkında derinlemesine bir anlayışa sahip olan yönetim, değiştirilen senaryoda organizasyonun mevcut vizyonunu değiştirmenin gerekip gerekmediğine karar vermek zorundadır.

Örneğin, Hindistan'daki hemen hemen tüm şirket girişimleri, hızla değişen çevresel taleplerle başa çıkmak ve rekabetçi ortamda hayatta kalmak ve büyümeyi sağlamak amacıyla yönlerini ve iş alanlarını değiştirmek zorunda kaldılar.

Örgütsel vizyon ve misyon ile senkronize olarak genel ve işlevsel stratejilerde radikal değişiklikler yapıldı ve süreç, yapı ve insanlarda gerekli değişiklikler yapıldı.

Bir firma, değer katmak için mevcut işlemlerin ürün / hizmete ne kadar değer kattığını incelemelidir. Yönetim, şirketin ürün / hizmeti ve müşterinin tercihi üzerinde en büyük etkiye sahip olan süreçleri ve değer katmayan ya da büyük sıkıntıda olan süreçlerin düzeltilmesi gerektiğini tanımlamalıdır. Her süreç, entegre bir süreç olarak çalışmanın elverişli olup olmadığını belirlemek için de incelenebilir.

Faaliyetlerin bölümlendirilmesi, çeşitli görevlilerin rol ve sorumlulukları, çizgi ve personel ilişkileri, ademi merkeziyet derecesi, örgüt halkının beceri ve yetkinlikleri, faaliyetlerin koordinasyonu, iletişim şekli vb. Bağlamında mevcut örgütsel yapının yeterliliği Stratejideki değişimle birlikte de incelenmelidir.

İnsanların tam işbirliği ve desteği olmadan strateji, süreç ve yapıdaki herhangi bir değişiklik mümkün değildir. Organizasyonu yeniden yapılandırmak için insanların inanç ve tutumlarının değişmesi gerekiyor. Bu, özellikle güçlü kültürlerde kolay bir iş değildir.

Kurumsal Yeniden Yapılanma Programının Tasarlanması: 4. Adım.

Örgütsel tepkileri anlama ve analiz etme :

İnsanlar genellikle algılarına, koşullarına ve süreci anlamalarına bağlı olarak değişime farklı tepki verirler. Genel olarak, herhangi bir yeniden yapılandırma programına üç tür reaksiyon gözlenir; viz., ittifak, uyum ve meydan okuma.

Muhalefet değişimine açık bir şekilde dikkat edilmesi gerekiyor. Değişimi destekleyenlerin bile uygun şekilde yönetilmesi gerekiyor. Yönetim, insanların neden değişime karşı olduklarını ya da açık bir şekilde değişimi desteklemediklerini bulmaya çalışmalıdır.

Kurumsal Yeniden Yapılandırma Programının Tasarlanması: 5. Adım.

Yeniden Yapılanma Programına Yaklaşım :

Yeniden yapılanma programını etkilemek için taktiksel ve stratejik olmak üzere iki geniş yaklaşım vardır. Taktik yaklaşım, eğitim ve iletişim, katılım ve katılım, kolaylaştırıcı destek, duygusal destek, manipülasyon ve eş-seçenek, teşvikler ve zorlama içerir.

Herhangi bir yeniden yapılandırma programına stratejik yaklaşım, organizasyonel gelişimi (OD) içerir. OD, davranış bilimi teknolojisi, araştırma ve teoriden yararlanarak bir kurumun kültüründe planlı bir değişim sürecidir.

Bu yaklaşım, dış ortamlardaki tehditler ve fırsatlarla başa çıkmada problem çözme yaklaşımıdır ve iticinin belirli yönlerini değiştirmeye odaklanır ve bu değişiklikler yapıya, teknolojiye ve diğer tüm organizasyonel içeriklere genel bakışa dayanır.

Katılımcı ve işbirlikçi yönetime ve kuruluş kültürünü değiştirmeye vurgu yapmaktadır. OD yaklaşımının kullandığı teknikler yapısal müdahale, görev-teknoloji müdahalesi ve insan odaklı müdahaleyi içerir.